调动员工工作积极性的探索.doc

调动员工工作积极性的探索内容摘要 员工是企业的主要生产力，是可持续发展的主要推动力。随着中石化改革的不断深入和“三分开”的逐步实施，社区面临着更加激烈的竞争。人才成为企业核心竞争力最重要的因素之一，也被越来越多的企业所重视。建立适合企业的员工激励机制，最大程度的调动员工的工作积极性，能够提高企业的经济效益和员工的个人收益。本文通过对如何调动员工工作积极性进行探索，分析企业在调动员工工作积极性方面存在的问题，以此对现有人力资源管理提供帮助。 一、调动员工工作积极性的重要性由于国家经济的加快发展，中石化作为我国国民经济支柱的国有企业，越来越多地参与到激烈的国际竞争中。人才作为企业发展最重要的因素之一，在人力资源管理中的地位和作用日益增强。而制定适合本企业员工激励机制，将是当前企业提高核心竞争力的重要问题。企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。企业较高的绩效水平来自于员工较高的个人绩效水平。但好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,在现实中经常会出现员工绩效与员工个人能力不成比例关系的现象，产生这种现象的一个重要的原因就是企业不能够充分调动员工积极性。 以往我们过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，在我看来，个人绩效除与个人能力密切相关外，还与激励水平、工作环境等多方因素有很大的关系。任何员工的能力再高，如果没有有效的激励措施，就不会有很高的工作积极性，也是不可能有良好的行为表现。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用，而有效的激励能够充分调动员工工作积极性。美国哈佛大学教授威廉詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20一30，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥8090。由此可见，激励是挖掘员工潜力、调动员工工作积极性的重要途径。二、当前员工积极性方面存在的问题当前，企业员工积极性方面存在诸多问题，既有主观的，也有客观的，既有外在因素，也有自身因素，综合来看，主要有以下表现：（一）人员结构不合理。当前，随着企业的发展，人员结构也渐渐发生一些不合理的变化。即技术人员少、管理人员多，一线岗位人员少、后勤岗位人员多，机关干部人员多、基层班组人员少的局面。一线岗位到了一个萝卜一个坑、或是人员严重缺乏的境地，这些都严重影响、制约了企业的发展和工作的正常运作。（二）惰性思潮逐步扩散。一些有责任心的员工由于压力不断提升自身的工作能力，较好完成各种工作。但随之而来的是承担下越来越多的工作，造成了能者多劳、干好干坏一个样，忙的忙死，闲的闲死的局面。然而工作强度、工作量的大小并未从工资中显现，严重挫伤了员工工作积极性。大家相互观望，相互比较，不愿承担更多工作。（三）同工不同酬严重制约工作积极性。由于企业用工性质的多元化，全民职工逐步萎缩，新业派遣用工日趋增多。一些有能力的派遣员工由于学历高、能力强，在工作岗位上做出了较好的业绩。但由于身份的原因，与同岗位的正式职工相比，工资仍有较大差距，出现同工不同酬的现象，加之政治待遇等多方面的限制，使他们对现有的工作保持一种理性态度，只求完成，不会全力发挥。（四）趋利思想阻碍了工作积极性。由于干部岗位与工人岗位在工资收入上有明显差距，一些人为了自身利益，不是在工作上努力，而是从别的方面苦心钻营，争取聘干，这种不公平影响了员工的积极性。同时，一些干部升到了一定的职务后产生了船到码头的思想，工作上只求不出事，缺乏以往的激进、创新。同时，物业单位与主业单位在经济效益有很大差距，造成年轻员工不愿意到物业单位，一线岗位员工跳槽、劳务输出的现象不断增加，企业员工出现老龄化，人才流失现象极为严重，尤其是技术骨干和青年技术人员的流失日趋严重，导致企业竞争力下降、发展缓慢、人才流失的恶性循环。三、以上表现产生的原因分析（一）岗位工资设置不合理。岗位工资应注重倾向一线。由于一线岗位劳动强度大、工作环境差，而工资收入相对于办公室人员并没有明显差别，有的甚至还要低，员工都愿意到管理或轻松的岗位，因此造成一线岗位人员缺乏，人员结构发生不合理变化。（二）缺乏有效的激励制度。薪酬制度、人事制度等基本上仍沿袭过去的政策，员工的收入基本平均，同样按照年资进行技术职称和工人级别的评定，激励措施相对有限。同时，企业的分配制度和个人提薪提职仍是按照论资排辈等方法决定。在油田主业相对收入较高等外部因素和企业内部分配制度的不合理这两者的综合作用下，企业人才流失现象极为严重，尤其是技术骨干和青年技术人员流失的比例居高不下。（三）缺乏有效的激励手段。常用的激励手段一般仅有薪酬激励、员工发展激励和精神激励等有限的几种。对于企业一般员工而言，实行的薪酬激励方式主要是工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有职务工资和效益工资等形式。从员工发展看，一般只有提升职务和职称两种途径。追求职务，即走“行政路线”，其深层原因是官本位思想。追求职称，即走“技术路线”。这个途径似乎需要扎实的工作和良好的业绩作保障，但是在传统的人事制度下，论资排辈在其中起着非常重要的作用。精神激励泛指包括表扬、表彰、思想政治工作、沟通交流等各种精神上的鼓励和激励方法。然而，追求物质利益的满足已成为相当一部分人的生活信条。精神激励属于较高层次的需要，但在较低层次需要未得到充分满足的情况下，较高层次的需要对人不会产生明显的激励效果。在现实条件下，员工思想中认为自己未来的生活、医疗等缺乏保障，属于较低层次的生理需要和安全需要尚未得到满足。在这种情况下，人们更关注的是生理需要和安全需要的满足，而不是尊重的需要。具体表现为关注于追求当期的经济收入，而不是表扬、表彰、鼓励、谈心等精神上的激励。 （四）薪酬分配的平均化和薪酬水平整体偏低。薪酬分配的不公平，包括企业内员工之间的不公平和企业整体上的分配不公平。从企业内员工之间的不公平来看，企业执行的是油田统一制定的薪酬政策和标准，员工收入与职务、职称和资历相关，与员工的能力和业绩的关系不紧密，一个资历很长但业绩平平的员工往往比一个资历很短但业绩优秀的员工有更高的薪酬，两个资历接近但业绩存在较大差别的员工的薪酬往往没有大的差别。在这种体制下，薪酬与员工对企业的贡献不成比例关系，在薪酬分配上存在不公平，因而无法对能力突出、业绩优秀的员工产生有效的激励作用，从而无法调动其工作积极性。根据公平理论，员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己的实际收入，而且关心自己与他人收入的比较。如果他发现自己与他人的收支比例相等，或现在与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。反之就会产生不公平感，产生怨气。由于在企业管理者和员工中普遍存在等、靠、要的思想观念，没有“走出去找任务，引进人才、技术、资金”的观念，仍然寄希望于国家、上级单位“给任务”和调拨资金，造成企业经济效益差。 （五）员工与企业存在着矛盾。企业内部分配制度固有的分配不均的缺陷导致员工对收入的不满程度不断提高，从最初的思想上不满逐渐发展到行动上的表达，消极怠工、责任心下降。而管理者作为现有分配制度的受益者成为这种矛盾的另一方当事人，无法采取有效的措施缓解和化解这种矛盾，导致矛盾逐渐累积和激化，使员工的工作积极性进一步下降。如企业一般在一定时期将按照一定比例普调一次工资，按照常理，收入增加员工应该很高兴，但实际上员工往往持一种怀疑的眼光看待。因为根据以往多次的经验，这只意味着领导们收入将大幅增加。这导致员工的工作积极性进一步下降。 四、调动员工工作积极性的方法面对员工积极性下降、人才流失等问题，企业和员工如何抉择，将直接关系到企业和全体员工未来的命运。因此，企业应积极探索调动员工积极性的新思路和新办法。即遵循以下原则： （一）建立良好的激励机制。进行人事制度改革、薪酬制度改革等，在此基础上选择更多的激励措施和激励方法，将其进行有机的组合，针对不同的对象设计不同的激励措施，形成良好的激励机制体系，从而从根本体制上解决调动员工工作积极性问题。同时，激励措施必须与员工绩效结合起来，按照员工的绩效给予不同等级的激励把企业与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时也为企业创造了价值，可以达到“双赢”。 （二）注重公平原则。在竞争环境、人才选拔、薪酬分配等方面都必须体现公平原则，才能使激励机制更好地对员工起到正面的作用。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。同时，引进良性竞争机制，激励有能力、有作为的员工进一步发挥自己的才能，并鞭策和促进原来积极性较低的员工，从整体上提高企业的人员素质，充分激发“人”的能力和潜能，提高劳动生产率，促进企业经济效益的提高。（三）建立新型制度。一是岗位轮换制度。当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计可以缓解这一问题。 建立岗位轮换制度，通过定期进行岗位轮换向员工提供内容丰富、富有挑战性的工作。适当调整员工工作内容，扩大其工作范围，进行工作轮换，就会再次提高员工对工作的兴趣。同时，岗位轮换还可以将员工培养成一专多能的人才，进而提高企业的综合竞争力。二是激励性的福利制度。根据需求层次理论，处于不同阶段的员工的主导需求是不同的。与之相类似，不同员工对福利的需要也是不同的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。 建立弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。根据员工所处岗位性质、工作环境、劳动复杂程度、劳动强度等确定不同岗位人员应该享受的福利待遇级别，并根据对员工福利需求调查的结果为每一级别提供多种可选择的福利种类，员工可以根据自己的需要进行自由选择。另外，企业还可把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务、贡献大的员工有更大的选择空间，充分体现企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。（四）营造良好的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。建立尊重员工的人本管理观念、强调人与人之间的协调合作关系，促进创新观念的形成。营造鼓励创新的企业文化