人力资源规划重点.doc

第一章 人力资源规划1组织结构是企业内部分工协作的基本形式或框架，组织结构设计是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的前提。2组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论又被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设置3组织理论经历了：古典组织理论（以韦泊 法约尔为代表以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构）近代组织理论（以行为科学为理论依据，强调人的因素）现代组织理论（以权变管理理论为依据）4组织理论设计的分类：分为静态组织设计理论（研究组织的体制、机构和规章）和动态的组织设计理论5组织设计的基本原则：任务与目标原则（最基本原则）、专业分工与协作的原则、有效管理幅度的原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则6企业内部上下级权力管理分工时应该考虑的因素：企业规模大小、生产技术特点、专业工作性质、人员管理水平和素质7多维立体组织结构：把矩阵制组织结构形式与事业部制组织结构形式有机的结合在一起形成了一种全新的管理组织模式，多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机械，形成了三类主要的管理组织系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心，二是按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心，三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心由三方共同组成产品事业委员会，主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。8模拟分权组织结构：是根据生产经营活动连续性强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及对其管理的不同要求，人为的把企业分成许多组织单位，并将其看成是独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让他们拥有自己的职能机构，使每一单位负有模拟性盈亏责任，实现模拟的独立经营独立核算以调动积极性和主动性，达到整个企业生产经营管理的目的的组织结构9分公司与总公司：分公司不是独立的法人企业，无自己的名称，出问题由总公司负责10母公司与子公司：子公司是独立的企业法人，有自己的名称和法人财产，出问题自己负责11企业集团：是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种形式，与众多企业法人组织成共同组成的经济联合体。企业集团结构图：1、核心企业2、控股企业3、参股企业4、协作成员企业层12组织结构设计的程序：1、分析组织结构的影响因素（企业环境、规模、战略目标、信息沟通）2、根据企业所选的组织机构模式，将企业化分为不同的独立的部门 3、为各个部门选择合适的结构，进行组织机构设置。4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5、根据环境的变化不断调整组织结构。13部门结构模式：直线制 职能制 直线职能制 事业部制 超事业部制 矩阵制 1以工作和任务为中心设计的部门内部结构：直线制、直线职能制、矩阵结构2以成果为中心来设计部门结构：包括事业部制和模拟分权制等模式 3以关系为中心来设计部门结构：巨大的企业使用14组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段15企业组织结构变革的程序：一组织结构诊断1组织结构调查2组织结构分析3组织决策分析 二实施结构变革1企业变革的征兆：1）企业经营业绩下降2）组织结构本身病症的显示如决策失灵3）员工士气低落，不满情绪啬合理化建议减少2企业组织结构变革的方式(改良式变革 爆破式变革 计划式变革)3排除组织结构变革的阻力(1让员工参加组织变革的调查诊断和计划使其认识到变革的必要性和变革的责任感2大力推行与组织变革想适应的人才培训计划，使员工能掌握新的业务知识和技能，适应变革后的岗位3大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力 ) 三企业组织结构评价16企业发展一定规模组织结构相应调整主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略17组织结构变革要作到：改革方案要仔细充分研究避免心血来潮 尽可能先试点再推广避免限期完成 为保证顺利进行要事前准备，初步整合后，还要完善规章制度18狭义的人力资源规划1人员储备计划2人员补充计划3人员晋升计划 广义的除上面三种外还有：1人员培训开发计划2员工薪酬激励计划3员工职业生涯规划4其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划）19企业人力资源规划的作用：1满足企业总体战略发展的要求 2、促进企业人力资源管理的开展3协调人力资源管理的各项计划 4提高企业人力资源的利用5使组织和个人的发展目标一致20企业人力资源规划的环境：外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律因素；内部环境：企业行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统21制定企业人员规划的基本原则：1确保人力资源需求的原则（最基础的）2与内外环境相适应的原则3与战略目标相适应的原则4保持适度流动性的原则22制定企业人力资源规划的基本程序：1调查收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况3 采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 这是预测中最困难最重要的环节4 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划5 人员规划的评价和修正23人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提其直接依据是公司发展规划和年度预算，预测的基本原理是根据过去推测未来预测的技术主要借鉴社会，行为科学领域常规的经验研究方法，在人力资源需求中还要注意需求与净需求的区别24人力资源供给预测：企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源的分析预测25人力资源需求预测的内容：1企业人力资源需求预测2企业人力资源存量与增量预测3企业人力资源结构预测4企业特种人力资源预测26人力资源预测的作用：一 对组织方面的贡献 1满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2 提高组织的竞争力 3 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 二对人力资源管理的贡献 1人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2 有助于调动员工的积极性 27人力资源预测的局限性：1环境的不确定性2企业内部抵制3预测的代价高昂4知识水平的限制28影响人力资源需求预测的一般因素：1顾客需求的变化2生产需求3劳动力成本趋势4劳动生产率的变化趋势5追加培训的需求6 每个员工的移动情况 7 矿工趋向 8政府方针政策的影响 9 工作小时的变化 10 退休年龄的变化 11 社会安全福利保障29在预测学中一般应用以下原理：1惯性原理2相关性原理3相似性原理30人力资源需求预测的定性方法：经验预测法描述法和德尔菲法（一般采用问卷的形式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见，它是一种定性方法31人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法 、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法32经济计量模型法是先将公司员工的需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表现出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工数量33趋势外推法：又称时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。34回归分析法：就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法。35影响企业外部劳动力供应的因素：1地域性因素2人口政策和现状3劳动力市场发育程度4社会就业意识和择业偏好36企业人力资源供不应求怎么办：1将符合条件而又相对富余的人调往空缺岗位2高技术人员短缺应拟定培训和晋升计划内部无法满足时应外部招聘计划3如果现象不严重，且员工又不愿意加班，可以根据劳动法处长工时增