试论人事制度中的激励与约束.doc

目录 摘要与关键词 1一、激励的概念、特点、功能及其事业单位激励存在的问题 2（一）、激励的概念 2（二）、激励的特点 2（三）、激励的功能 2（四）事业单位激励机制上存在的主要问题 3二、约束理论 4（一）、 压力约束 4（二）、 纠偏约束 4（三）、制度约束 4三、人力资本激励与约束问题的考察4四、事业单位中员工激励约束机制的建立 5（一）建立科学的薪酬制度5（二）建立有效的绩效考核体系 6参考文献 8【摘要】：激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。而约束与激励是并存的，俗话说没有规矩无以成方圆，在一个好的单位中，激励和约束是并存，而且要想更好的提高单位的工作效率，充分调动员工的积极性，约束和激励相互结合更是分不开的。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、檄励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。 【关键词】：激励 约束 人事制度试论人事制度中的激励与约束一、激励的概念、特点、功能及其事业单位激励存在的问题 （一）、激励的概念 激励它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。 （二）、激励的特点 1、自动力是主要的。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标。个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。 2、个体自身因素的影响。由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。 3、自动力是一个内在的变量。由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行猜测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。 （三）、激励的功能 激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面： 1、有利于鼓舞员工士气 “明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人假如眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，假如激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，假如受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。哈佛大学的威廉詹姆土教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出2030的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；假如受到充分的激励，其工作能力能发挥出8090，其中5060%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，假如他们能把自己的注重力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。 2、有利于员工素质的提高 从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容 。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然， 学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。 （四）事业单位激励机制上存在的主要问题事业单位的机构和人员居高不下，在国家财政供养人数中占了大头。事业单位普遍存在着布局不合理、机制不活、效益不高等种种弊端，这是事业单位自身的市场化程度低所带来的必然结果。事业单位成了部分人规避市场风险的避风港，正说明了事业单位目前的管理机制难以适应社会主义市场经济发展的要求。我认为，造成这一现象的根本原因是现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。事业单位目前的激励机制匮乏的原因主要是：1、工资分配模式僵化，难以发挥激励作用事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益凸现：缺乏利益驱动。现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。（2） 缺乏有效配置人才资源的调节能力。人才市场的供求规律，决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用，按照人才市场价值来制定人才工资支付政策（薪酬计划），实行一流人才、一流业绩、一流报酬。就目前的事业单位分配机制而言，工资的调节作用难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用，人才流失就不可避免。二、约束理论（一）、 压力约束驱使人们积极工作的力量来自三个方面：自身对目标追求产生的动力、外部激励产生的动力和约束产生的压力。按照管理目标方向对经理人施行约束（如设置风险、竞争环境等）的直接作用是对人形成一种外部压力，促使人们产生某种顾虑和紧张形成一种避惩和控制的力量，当压力处于一定范围内对人的工作绩效是大有好处的。压力大小与工作绩效的关系基本上是：在低压力的情况下，没有挑战性，不能发挥人们的最佳水平；当压力过高时，又会引起人们的过分焦虑与不安，工作绩效也较差。只有当压力适当时才会产生最好的工作绩效。 （二）、 纠偏约束 由于管理组织和管理对象的利益不尽一致，管理对象有时会有偏离管理目标的 越轨行为，这一行为对管理系统带来危害，有必要实施处分、惩罚等约束来予以纠正。归因理论是美国心理学家海德在有关社会认知和人际关系理论的基础上发展起来的。归因论认为，行动成功或失败对于随之而来的行为和工作效果的影响要通过归因这一中介因素。归因就是对某种行为的结果找出原因，这在很大程度上决定着人们以后的行为动机与行为方向。 （三）、制度约束 制度约束因素指将管理者要约束的行为纳入管理制度，达到规范管理对象行为的作用。作为社会人和经济人于一身的职业经理人，其行为都是具有一定目标的，而管理制度具有导向性，如明确规范、规则、纪律等组织要约束的行为并纳入目标考核体系就能发挥目标约束因素应有的作用。 三、人力资本激励与约束问题的考察 （一） 目前 ，我国体制内企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍在于制度性缺陷。无论是思想宣传、劳模表彰，还是各种物质刺激或规章约束，其有效性都最终取决于在多大程度上能使国家租金分配与国家计划任务完成程度正相关。我们正是在制度上忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。有位学者从剩余索取权和剩余控制权两方面 分析了其原因。第一，对每一人力资本个体按劳获酬，由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低或按人头平均分配，而且往往按实物福利形式发放，答应个人占用、消费和享受但不可交易和投资，这就使激励效果大打折扣；第二，对每一人力资本非凡是经营者人力资本来说，其拥有有限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有在职享用的特性，必然造成“有权不用，过期作废”、滥用控制权及经营治理短期行为等制度性腐败后果。这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧越来越显现、复杂化。 （二）博弈论观点认为，消除败德行为的切入点是委托人做出承诺行动，委托人的战略应是可置信的。我们正处在经济体制转型期，“路径依靠”的作用让我们不时还能感慨到传统计划经济体制的“躯体”。人们发现，大的组织不要说政府，即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的；不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强，其内部提供的激励必然受到很大限制。按照米尔格罗姆和罗伯茨的“ 影响 活动” 理论 ，在任何组织中，只要有一个上级，大家都会在里面做很多“寻租”活动影响上边的决策。因为大家知道，你在这个组织里会受到很多制约，当初被许愿的一些激励在权力比较集中的机制（如传统计划经济体制）下，事后往往是不可行的，这样就失去了激励效果。我们应对入世，改造国有大中型企业，打造跨国公司的过程中，激励与约束问题显得更为紧迫和重要了。 （三）激励和约束的低效或失效会影响企业的价值最大化、人力资本自身收益最大化及其自我价值的实现，这导致我国出现了大量高素质、专业化人力资本由“体制内向体制外、内陆地区向沿海地区、国内向国外”流动的非常态。 中国社会调查事务所1999年调查北京、上海、武汉、重庆、广州5市的500家大中型国有企业时发现，在过去5年内，被调查企业共引进各类人才7813人，流出人才5521人，流出引入比为0.71。其中，由于北京、上海、广州三地私人部门经济发展活跃，国企人才流失更为严重，流出引入比为0.89。可以说，现代企业的核心工作，就是如何建立健全人力资本的市场激励和约束机制，以期最大限度降低委托代理关系中委托人的监督成本、代理人的承诺成本和不必要的剩余损失。四、事业单位中员工激励约束机制的建立建立、健全事业单位员工激励约束机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励约束机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。事业单位可以从以下几个方面着手建立适合本单位业务需要的员工激励约束机制。（一）建立科学的薪酬制度根据激励理论，人有两种基本需求物质需求和精神需求，其中物质需求尤其应给予应有的重视。长期以来，我们在管理中片面强调精神鼓励的作用，对物质需要往往采取一种不够正确的态度，唯物地看，物质需要是第一位的，是人的基本需要，精神的需要是要通过物质的东西体现出来的，不论是满足发展的需要，还是满足自我实现的需要，或是满足归属感的需要，必须通过一定的物质形式表现出来。所以作为物质激励因素的金钱是永远不能忽视的，金钱总是重要的激励因素或激励手段，它可能意味着地位或成功，或自我价值的体现，甚至可能包含着权力和成就感。造成当前事业单位员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。国家推行的事业单位人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入竞争机制，搞活工资分配制度成为必然。那么，如何建立一个科学的薪酬制度来充分发挥薪酬的增强事业单位活力、提高其经济效益的重要经济杠杆作用呢？薪酬制度的建立有其复杂性和系统性，薪酬制度的设计必须遵照一套严格而正规的程序去执行，该程序由以下环节构成，它们依次是：1、制定本单位的付酬原则与策略这是薪酬计划的起点。包括对员工本性的认识，对员工需求层次的认识，对各类员工相对于企业重要性的认识等企业的核心价值观。对于现阶段的事业单位，树立按贡献公平分配的价值观，是本环节的核心任务。2、职务分析。这是薪酬制度建立的依据，也是造成事业单位薪酬制度缺乏科学性的主要原因之一。职务分析之所以重要，就是因为只有通过职务分析才能获得有关职位和员工的真实、准确的信息资料。职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制、与调整、开发等职能工作的基础和前提，通过职务分析，可以让企业中所有员工在明确各部门工作任务和职责范围的基础上，明确每个岗位、每个员工应负的责任和应有权限，以便按照事先规定的内容和标准进行考核与奖惩，从而保证考核与奖惩的公平性。职务分析的具体活动分为：岗位调查、岗位分析。事业单位只有在科学、系统的职务分析的基础上，才能科学、合理地划分各部门的职责、权限、消除人浮于事、相互推委等不良现象，优化单位组织机构模式，提高单位运作效率；才能制定便于实施的岗位考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；才能设计出公平合理的薪酬、福利及奖励制度方案，从而真正地激励员工，从根本上提升单位的盈利能力。通过建立以科学职务分析为基础的“职工能进能出，干部能上能下，全员竞聘上岗”的用人机制，充分调动全体员工的积极性，提高工作效率和经济效益，最终实现单位的目标。（二）建立有效的绩效考核体系绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。事业单位建立绩效考核体系时应考虑的问题如下：1、明确考核的最终目的绩效考核的最