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工作嵌入研究综述 摘 要：目前，国内研究工作嵌入前因变量相对于较少，研究前因变量仅限于研究工作内嵌入的影响因素。通过梳理对工作嵌入的研究，对于未来工作嵌入的研究方向具有一定的参考意义。 关键词：工作嵌入；前因变量；结果变量 中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）30-0184-04 一、工作嵌入的概念 （一）嵌入的内涵 张勉等人2002年对工作嵌入的理论做过一些介绍，梁小威、廖建桥在2004年在组织员工离职研究模型中引入社会资本、“工作嵌入”概念，讲明了在组织社会资本视觉下的核心员工问题，并通过分析“工作嵌入”模式下组织内员工保持机制与其策略问题，道出了组织社会资本下“工作嵌入”模式对组织核心员工加以研究的适用性。徐尚昆（2007）、杨春江（2010）在已经深入探讨了现有的研究结果的基础上，指出了“工作嵌入”现有研究成果的不足，通过对工作嵌入进行述评，提出了自身的建议和意见。何川明、沈承明在2010年提出，主要从工作嵌入的整体中体现员工嵌入组织中的情况，从工作嵌入的概念上来讲，员工生活、工作质量可以得到多个角度全面的描述。工作嵌入包含工作的因素、非工作的因素。有精神层次的，也有物质方面的。包含事物的客观规律，也有个人主观思维。员工不仅有感性领悟，也有理性对待。王明琳等（2013）研究了企业行为，主要结论是企业组织形成嵌入深度，主要是在认知、权力、关系这三个维度上。李雯（2014）研究了组织和职业嵌入对指导关系与离职的影响，使得工作嵌入理论得到了进一步的丰富发展，并扩展了工作嵌入上的理论。赖溢洲（2015）从认知、关系、权力嵌入这几个维度，探讨了嵌入性程度对组织支持感以及工作倦怠的影响机制。 （二）工作嵌入的维度 Mitchell & Lee 等人将工作嵌入划分为 3 2 式矩阵的六维结构，三个维度是联结、匹配和牺牲，两个层面包含组织和社区。 赵俊成等人认为，联结维度指的是机构、个人和其他人之间存在的非正式、正式的相互依赖的关系。匹配维度指员工个人感知到的与工作环境的相容程度。牺牲维度指个人离职丧失的物质利益、社会心理利益、社区利益等。 二、中国情境下工作嵌入的内涵研究 不同的群体中，我们运用工作嵌入理论，其结果也是不一致的。郑 （2012）研究了社会工作传入我国初期在医护人员中存在水土不服，被称为“缴溢”现象，而并没有如西方国家那样很好地嵌入我们国家。孙中伟等（2012）应用工作嵌入理论研究农民工的离职意愿时，发现工作内与工作外的连结、牺牲、匹配程度越高，离职意愿越低。 刘德学等（2015）分析了海外科技人才工作嵌入对企业创新绩效的影响。杨廷（2013）进一步将工作嵌入分为六个维度，有组织匹配、组织关系网络和组织损失、社区关系网络、社区生活环境与社区损失，用来研究新生代农民工的回乡工作意愿。宋常青（2016）认为，工作嵌入理论应用于中国情境，要做适当的调整，认为社区维度应该表述为职外维度，家庭应该作为社区嵌入的重要影响因素，社区嵌入维度应修正为：人际关系、环境匹配、家庭牺牲。在Young（2012）的博士论文中，研究出了学历高低和联结的关系在工作内外上正好是相反的，表现为学历越高，工作外联结越高，工作内联结上反而越少。 吴杲（2014）利用社会网路理论分析了联结，?J为联结的对象、数量、类型以及环境都会对联结产生影响。利用匹配理论分析Mitchell对于匹配的测量，认为其测量的匹配并没有将社会心理因素纳入其中，而社会心理因素相较于自然物理环境可能会有更大的影响。同时，Mitchell对于牺牲的测量也在一定程度上导致了牺牲维度与离职在很多研究中关系不显著。 以往的研究总是将社区嵌入与工作嵌入独立进行研究，杨廷钫（2015）发现，社区嵌入与组织嵌入存在黏性，社区嵌入通过调节组织嵌入，对离职意愿产生影响。殷凤春（2015），不同于紧紧围绕工作嵌入的维度，而是借助于工作嵌入的理论，对工作嵌入价值构念进行了构建。工作嵌入价值含有开拓发展绩效价值、规划管理能力价值、模范榜样价值三个方面，通过实证研究发现，三个变量表现出高复合型、强指向性、动态性的特点。 三、工作嵌入的前因变量研究 Cezar Giosan （2003）第一次对工作嵌入的前因变量进行了系统的研究，利用实证的方式，得到的结论是：年龄、孩子数量预测社区联结，预测社区匹配和社区损失通过感知社区中婚姻机会，年龄预测组织联结，对组织联系有较强的预测力主要是“大五”人格中责任心、工作投资、组织支持感、对选择机会的感知和对组织婚姻机会的感知。Felps et al.（2009）认为，“大五”人格中的宜人性、上级支持感、技能的可迁移性以及可供选择的职业机会能够预测组织损失。Holtom 、Inderrieden（2006）等人针对工作嵌入六个维度开展了实践活动，对美国财富百强的企业进行了分析，为研究工作嵌入的前因模型打下了基础。Allen（2006）调查了某大型金融企业的 259 名员工并进行了深入研究，研究发现组织社会化的策略能够能提高新员工同组织的嵌入程度，组织上的集体主义、固化、授权策略和工作内嵌入还呈正相关关系。 Thomas（2006）把职业生涯阶段与工作嵌入进行了联系和研究，重点对工作嵌入的影响因素进行了分析，他认为在不同的职业发展阶段的工作嵌入，其产生的影响因素是存在差异的。James P.Burton（2010）等人通过离职展开模型，加入工作嵌入进行研究，认为“震撼”是联结展开模型，以及工作嵌入的工作嵌入述评，表现是理论、测量和研究方向量。通过研究得出的结果，他们认为工作嵌入和自愿离职之间是负相关关系。那些曾经经历过“震撼”后，并且离职的个体，他们的工作嵌入性，比那些没有经历 “震撼”而离职的个体要高。 国内方面，姜琳（2014）研究了企业高端人才工作嵌入的影响因素，与之相似的是，杨莉（2014）论述了企业的核心人才在不同的生涯阶段、最佳的工作场所、对组织和上司的信任感、高群体身份定位对工作嵌入的影响。 大多数学者基于对工作内嵌入的前因变量的研究，从领导角度，研究了不同的领导风格在工作内嵌入上的影响。王勇（2013）构建了以心理资本为中介变量的真诚型领导对工作内嵌入的影响，扩展了工作内嵌入前因变量的影响范围。谭诗亭（2014）将领导风格的影响应用到对于新生代员工的研究中，并分析了两种领导风格（关怀型/定规型）对工作内嵌入的作用机制。宋元平（2015）在此基础上，认为仅仅考虑领导这一方面的影响是不够的，他以组织认同为中介变量，研究了领导领导成员交换关系对工作嵌入的影响。一部分学者对领导成员交换关系的类型，质量产生的影响又进行了深入的探讨。王昕（2014）构建了以组织支持感为中介变量的知识型领导成员交换关系对工作嵌入的作用路径。 除了从领导角度与领导成员角度研究，一部分学者从员工自身层面进行了研究。秦伟平（2014）通过新生代农民工三种身份认知，研究出了认知对于组织认同感与工作嵌入的负向调节作用，王帮俊等（2014）则研究了成长需求强度作为调节变量的两者关系的研究。杨东涛（2013）从群体与个体层面扩展了新生代农民工身份认知对工作嵌入的研究。农民工除了去企业就业还可以自主就业，蔡瑞林（2014）构建了创业意愿为中介变量的主动性人格对于农业转移人口工作嵌入的影响，丰富了农民工工作嵌入的研究。 除了领导关系、同事关系以及自身等非物质因素对工作嵌入产生影响，薪酬在影响员工公平感以及离职中被视为重要的影响。张梦欣（2015）认为，薪酬公平是影响工作嵌入的重要因素，并将工作满意度作为中介变量进行了分析。 四、后效结果研究综述 早期的研究主要集中在对职员离职的结果变量方面。Mitchell的文章中，对700 位职员的仓储物流企业以及500 位职员的医院进行了案例研究，相对于传统的工作满意度、组织承诺和工作搜寻来说，发现工作嵌入更能预测职员的离职意愿或实际离职。接着，Lee 对有839 位职员的一个大型金融企业进行了调查研究，他将工作嵌入的结构分成职内嵌入与职外嵌入，研究发现，职员离职、职员缺席与职外嵌入是负相关，组织公民行为、工作绩效和职内嵌入呈正相关。 Holtom，Inderrieden （2006）运用工作嵌入性与离职的展开模型，来预测自动离职的情况，调查了 5 790 位职员，这些职员均获得大学管理学位，研究表明，工作嵌入较低的职员更容易导致实际的离职行为是在工作满意度不高或经历 “震撼”时的情况下。Crossley 等（2007）研究出了工作嵌入的整体测量量表，通过探讨工作嵌入和离职行为、工作绩效的关系，将工作嵌入作为前因变量，能证明工作嵌入比传统的离职预测变量（工作满意度、工作机会等）更能有效地预测离职。 尔后，部分研究者研究关注跨文化背景职员。Mallol、Holtom、Lee（2007）对422 名跨文化背景的某银行员工进行调查研究，做出了重要贡献，认为在管理者制定政策时，工作嵌入能够提供有效的指导性建议，其中责任感能够起很大的调节作用，并且工作嵌入相对留职方面具有跨文化的作用。Tanova 、Holtom（2008）调查了 9 27710 072名分布于欧盟4个国家不同行业的职员，发现同事、组织和社区内部一般是影响员工的离职重要因素，相对于人口因素，职业可流动性和离职门槛来说，工作嵌入更能预测离职。Hom 等（2009）研究了41 家企业的 526 名中层管理者以及中国的 953 名 MBA 学员，发现雇用关系同时受到了工作嵌入和社会交换的影响，工作嵌入还能对18 个月以上的长期组织雇员之间的关系起到调节作用。Wendy等对阿拉伯的银行业员工进行实证研究，发现工作满意度和组织承诺的预测力和工作嵌入关系不太理想，但从文化、地理等方面上来说，可以给出一些解释。因此Wendy（2009）对工作嵌入结构进行了跨文化研究，并给出了建议。 与此同时，拓展工作嵌入后效结果范围的研究也在慢慢开始。Halbesleben、Wheeler（2008）研究了分布在不同行业的573 名职员，认为离职意愿和职内绩效方面的解释，工作嵌入、雇用期限具有不可替代的解释力。Sekiguchi、Burton、Sablynski（2008）研究了自尊三路径模型，包含领导者成员交换、组织、工作嵌入性，探讨在领导者成员交换、组织中的自尊与组织公民行为、任务绩效之间工作嵌入性的调节作用。Felps 等（2009）从同事的工作嵌入、工作搜寻方面，撇开工作嵌入对个体自身影响这个范围，发现其对离职传染起关键作用。Erich 等（2009）研究了人力资源实践、工作嵌入以及自动离职之间的关系。Burton 等（2010）的研究发现，通常会改善自己的职内绩效、职外绩效的职员几乎都是工作嵌入较高的职员，这些职员还会通过改善整体绩效、组织公民行为来面对“负面事件”，这与人们认为职员会通过降低工作产出来应对 “负面事件”是相反的。Smith、Holtom 和 Mitchell （2011）对美国空军服役士兵进行研究，这和以往的研究得出的结果不同，这些社区嵌入更高的士兵相对来说不是继续服役或者退休，更多存在的可能是自愿离开部队。Wheeler和Michele Kacmar（2011）通过对205 名汽车行业的雇员进行调查，领导者成员交换与工作产出的内在机制同工作嵌入之间的影响得到验证。 因为工作嵌入来源，对于离职行为的高度解释力，因此大部分研究从离职角度探讨了不同企业类型、不同员工类型的工作嵌入对离职的影响。曾海涛（2015）研究得出基层员工工作内嵌入与社区嵌入对于离职均表现为负向影响，与杨春江（2013）对新移民知识员工的研究结论一致。邓莎（2013）通过对于新生代农民工的离职分析，构建了组织承诺为中介变量的离职模型，与以往的关于组织承诺的规范连续情感三维度不同的是，其?橹?承诺分为感情、理想、规范、经济，、机会承诺。齐少波（2013）以构造工作满意度为中介变量，构造了离职模型，分析了高校教师工作嵌入各个维度之间的关系。苏晓艳（2013）探讨职业生涯周期对工作内嵌入与离职意愿的调节效应，发现对于匹配的调节效应职业生涯周期最弱，表明我国劳动力市场在进行人职匹配方面有待进一步的提升。 除了关注员工的离职行为，另外一部分学者研究了工作嵌入对员工的积极行为影响。向方新（2014）通过梳理以往的文献，研究了工作嵌入对角色外行为的影响。员工的绩效表现也是积极行为的一种表现。李永周（2014）发现，工作内嵌入的牺牲和联结维度对于创新绩效具有显著的正向影响，由于我国高素质人才与岗位匹配制度并没有处于较高的水平，有待于进一步完善，因此匹配对于创新绩效没有显著的影响。 五、工作嵌入建构范围研究 陈婷婷（2014）研究了工作内嵌入对领导成员交换关系与工作投入的中介作用。李婷婷（2014）认为，在中国情境下，工作嵌入的社会嵌入并不适用，因此提出研究组织嵌入对组织公民行为的影响，并构建了组织嵌入情感承诺组织公民行为。陈云川等（2014）在应用组织嵌入理论研究农民工工作绩效时，发现社区嵌入影响并不显著，并把农民工的工作嵌入分为两个变量，分别为组织嵌入与职业嵌入。高瑛霞（2014）分析了工作嵌入对职场友谊与敬业度的中介效应机制。 刘博（2014）研究了员工进入组织的不同阶段工作嵌入对于组织社会对知识共享的影响的显著的传递作用，对于不同阶段采用不同的促进员工嵌入的方式促进知识共享，纵向丰富了工作嵌入的研究。杨春江等（2014）在对中国情境工作外派到与国外情境工作的外派人员的离职的研究发现，原先的匹配，联结以及牺牲等影响因素均已发生变化，导致不能很好地嵌入国内的工作中，进而导致大量的外派人员纷纷选择离职。 六、总结 从研究对象上而言，对于农民工尤其是新生代农民工，还有企业核心员工的研究较多。在工作嵌入上的研究，还主要集中于前因变量以及结果变量的研究，结果变量的研究以离职行为占