项目五-人力资源培训与开发.pptx

项目五项目五 人力资源培训与开发人力资源培训与开发 刘波刘波 LOREM IPSUM DOLOR 一、人力资源培训与开发的意义 （一）人力资源培训与开发的内涵 人力资源培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合基础上，有计划的组 织员工才能够使学习和训练，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任 本职工作的人力资源管理活动。 员工培训与开发的比较 项目侧重点 时间内涵参与阶段性 工作经 验 培训当前工 作 较短较小强制较清晰 运用度 低 开发未来发 展 较长较大资源较模糊 运用度 高 （二）人力资源培训与开发懂得意义 1、有利于提高员工的职业能力 员工培训的直接目的就是发展员工的职业能力，使其更好地胜现在的日常工作及未来的工作任务。 2、有利于企业获得竞争优势 智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素，技术创新成为组织赢得竞争的关键环节。员工培训 是创造智力资本的途径。技术创新的关键在于第一流技术人才的培养。 3、有利于改善企业的工作质量 工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。 4、有利于高效工作绩效系统的构建 在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信 息，人际交往能力和解决问题的能力等，可使企业工作绩效系统高效运转。 5、满足员工实现自我价值的需要 6、有利于建立优秀的组织文化 通过培训，可使员工调整观念，使其行为有利于组织的运转，企业转制和员工融为一体，共同求得生存和发展 LOREM IPSUM DOLOR 二、人力资源培训与开发的类型 1、按照培训与开发的对象划分 员工可划分为管理人员培训、专业技术人员培训、基层员工培训、新员工培训 （1）管理人员培训主要是让他们掌握必要的管理技能 （2）专业技术人员培训是让他们提高专业领域的能力 （3）基层员工培训让员工错做技能提高 （4）新员工培训，即为新进入企业的员工指引方向，使其尽快顺利的融入企业并投身到工 作之中 LOREM IPSUM DOLOR 2、按员工培训与开发的时间划分 全脱产培训、半脱产培训、业余培训 （1）全脱产培训是受训者在一段时间内完全脱离工作岗位 （2）半脱产培训是受训者每天或每周抽出一部分时间参加学习的培训形式 （3）业余培训是受训者完全利用个人业余时间参加培训 LOREM IPSUM DOLOR 3、按培训与开发的目的划分 应急培训、发展培训 （1）应急培训是指组织需呀什么就培训什么 （2）发展培训是指从组织长远发展出发进行的培训 三、人力资源培训与开发体系 企业的人力资源培训与开发应该建立一个多层次、多侧面的立体培训网络和体系 （一）基层员工体系 培训目标：培养自信心、培养合作精神、培养职业道德、掌握职能部门的专业知识 培训内容：职能部门的专业知识、工作计划的制订和实施、部门内的协调和沟通、与同事的协作、职 业道德和职业规划、基础的计算机和信息知识 （二）中层管理和技术人员体系 培训开发目标：专业知识更新、制订工作计划、职能部门管理和沟通能力、培养合作精神、培养职业 道德 培训内容：各职能部门专业知识的变化、部门经理工作和挑战、部门间的协调和沟通、部门工作计划 的制订和实施、计算机和信息技术应用 （三）高层管理和高级技术人员体系 培训目的：前瞻性、创业精神、决策能力、领导指挥能力、商业道德和法律 培训内容：国际国内经济政治、竞争与企业发展战略、资本市场发展和运作、国际国内市场营销、企 业行为和领导艺术、投资项目效益评估、企业社会责任和相关法律知识。 任务二 LOREM IPSUM DOLOR LOREM IPSUM DOLOR 任务二 人力资源培训计划的设计与实施 一培训需求分析 （一）培训需求分析的内容 是指在规划与设计每一项目活动之前，由培训部门，主管人员，工作人员等采用各种方法 技术，对目标，知识，技能进行系统鉴别分析，从而确定培训及培训内容的一种活动或过 程。 1.组织分析 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标，资源，特质，环境等因素分析，准确的找 出组织存在的问题与问题根源，以确定培训是否是解决这类问题最有效的方法。 在进行组织调查掌握了丰富、真实的资料和情况后，接下来应该进行组织分析，明确现行 组织结构在设置和运行上的问题和缺点，为组织变革打下基础。组织分析的内容从总体上 说，可以归纳为以下四个方面。 1， 职能分析（业务分析）。职能分析的主要内容有： （1）企业需要增加那些职能，企业需要减少那些职能，企业需要合并那些职能，企业需要 合并那些职能。 （2）确定企业的关键职能，即对企业实现战略目标有关键作用的职能。 （3）分析职能的性质和类别。这里所说的职能指的是产生成果的职能、支援职能和附 属职能。 2， 决策分析。其内容有： （1）应该制定那些决策， （2）这些决策应该由那些管理层制定。 （3）决策制定应该牵涉到那些有关业务。 （4）决策制订后应该通知那些部门的负责人。 3， 关系分析。即管理层次间、各管理职能间的相互关系的分析。主要包括以下一些内 容： （1）分析某一部门应该包括多少职能和哪些职能。 （2）有哪些部门部门之间的职能重复过多或搭接不够。 （3）这些部门应当担负直接指挥还是参谋服务的职能。 （4）这些部门的业务工作应当同什么单位和什么人员发生联系。 （5）要求什么人为单位提供配合和服务。 （6）本部门又该为外单位提供哪些配合和服务。 （7）各部门之间的协调配合和综合工作组织得如何。 4，运行分析。这是对组织的动态分析，它包括以下三方面： （1）人员配备状况分析。 （2）管理人员的考核制度是否健全和得到贯彻。 （3）奖惩制度是否完善和得到落实 2.工作分析 培训需求的工作分析又叫任务分析，工作分析是通过工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作 的具体内容和完成该工作所具备的各项知识，技能和能力，以确定人力资源培训项目的具体内容。 工作培训需求分析五步骤： 1）.建立全面的工作说明书 2.）进行职责任务分析，弄清每个职务的主要任务。 3.）确定完成任务所需的知识，技能，能力和其他个性特征，为员工培训与开发提供目标和依据。 4.）确定培训与开发需求 5）.确定培训与开发系统的因素级别和开发顺序。 3.个人分析 是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训及培训的内 容。 （二）培训需求分析的流程 培训需求分析的工作流程 （三）培训需求分析的方法与技术 培训需求分析会采用必要性分析方法，即通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解决组织存在问题的方法。 方法 优点 缺点 观察法 得到有关工作环境信息 高水平观察 将分析活动对工作的干扰降到最低 员工受到观 察者干扰 问卷调查法 资料来源广 耗时间 费用低，易于归纳 回收率低 不够具体 资料查阅法 有关工作程序理想信息来源 材料过时 目的性强 需要具备专业知识 关键人物访谈法 发现需培训具体问题 耗时 产生原因及解决方法 难度大 二人力资源培训计划设计 在获得了人力资源需求资料和信息后，人力资源培训与开发重点就转移到人力资源培训计划的培训和实施上。 （一）培训目标的确定 三方面内容：员工应该做什么，可被接受绩效水平，受训者完成指定学习成果条件。培训 目标分为三层次：总体目标，部门或某类人员培训群体目标，个体目标。 （二）培训计划书（方案）的拟定 （三）培训内容的选取 1.企业基本状况的培训 企业的基本状况包括企业的发展历程，组织结构，发展现状，发展方向，规章制度，企 业的技术水平，效益水平，在同行中的地位等，多用于新员工入职培训。 2.企业文化培训 企业的优秀传统，企业精神，企业形象，价值观，企业伦理，工作行为规范，道德规 范，日常行为准则。 3.知识、技能培训 知识，技能培训包括现工作所需知识，技能的提高，本行业最新的技术进展，社会发 展的最新知识。 4.管理知识培训 针对企业管理人员，尤其工程技术出身的管理人员，和新提拔的管理人员。 人力资源培训计划方案实施 。 三人力资源培训效果评价 是运用科学的理论，方法和程序，通过一系列的信息，资料，数据，对培训效果进行定性和定量 的评价，以提高培训质量的过程。 任务三 LOREM IPSUM DOLOR LOREM IPSUM DOLOR 项目三：人力资源培训方法 在实际生活中，培训方法很多。培训过程中，选择适宜的方法至关重要。培训方法可以分为传统培训 方法和现代培训技术方法。 一、传统培训方法传统培训方法 传统培训方法传统培训方法是指在适当的时间将培训人员集中固定的培训场所，采用确定的教材，由专门的培训师运是指在适当的时间将培训人员集中固定的培训场所，采用确定的教材，由专门的培训师运 用一定的教学手段，面授知识技能的一种培训方法。用一定的教学手段，面授知识技能的一种培训方法。 1 1、讲授法。、讲授法。培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，希望受训者能记住其中的重要观念好特培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，希望受训者能记住其中的重要观念好特 定知识。定知识。 要点：（要点：（1 1）内容条理清晰，重点突出（）内容条理清晰，重点突出（2 2）培训师要有丰富经验（）培训师要有丰富经验（3 3）语言清晰，生动）语言清晰，生动 （4 4）相互配合）相互配合 优点：（1）内容多、全面，可同时培训多人 （2）易掌握和控制学习进度 （3）学员可系统接受新知识 （4）难度大的内容可加深理解 （5）培训组织方便、成本低 缺点：（1）教师水平直接影响培训效果 （2）单向传授 （3）传授内容多 （4）教学方式较单一 （5）不能满足学员个性化要求 适应性：（1）专题讲座 （2）企业新政策、技术介绍 （3）各类学员知识类培训 2、研讨法。对某一专题进行深入探讨的培训方法。目的 提高能力，培养意识，交流信息，产 生新知。 集体形式：小组讨论、专题沙龙、个人演讲讨论、委员会式讨论等。 要点：（1）建立明确目标，让每位参与者了解。（2）使受训人对问题感兴趣、积极思考 （3）控制人数10人左右，可分讨论组。 优点：（1）培养学生综合能力（2）形式多样，适应性强，方法灵活（3）多向式信息交流 缺点：（1）对培训指导教师要求较高（2）对研讨内容、题目准备要求较高（3）受训人自身 水平也会影响效果（5）不利于受训人系统掌握知识。 适应性：管理人员的训练或者解决某些有难度的管理问题。 3、视听技术法。利用摄影仪、录像、电脑、电视之类的现代视听技进行培训。 要点：（1）清楚说明培训目的（2）根据讲课主题选择合适的试听教材（3）最好边看表讨论 （4）培训师做重点总结如何应用在工作上 优点：（1）生动形象、直观鲜明（2）互动性强，容易引起学员兴趣。（3）反复使用，适应 学员个性化。 缺点：（1）设备、教材成本高，内容易过时。（2）不容易选择合适试听教材（3）学员反 馈、时间较差，一般做辅助手段。 适应性:有关工作过程或生产流程方面的培训。 4、案例分析法。让学员评价、分析对参与培训的学员提供的一些如何处理棘手问题进行的书面描 述。 要点：（1）案例完整、真实，不能捏造。（2）案例要和培训内容相一致。（3）进行讨论，公 布结果后，教员对培训地向进行引导分析达成共识。 优点：（1）方式生动具体，直观易学（2）利于学员参与企业实际问题解决（3）使学员得到经 验和锻炼机会。 缺点：（1）案例准备时间长，对培训师、学员要求高（2）案例概念化（3）案例不能满足培训 时的需求。 适应性：中层以上管理人员的培训 5、角色扮演。在模拟环境中，指定学员扮演某种角色来理解绝色内容，模拟地处理事务，提高对 各种问题的处理能力。 6、管理游戏法。通过向学员介绍企业经营及其环境的一些背景材料，要求由学员组成的团队共同 对企业进行经营决策。 要点：(1)游戏要与竞争结合在一起（2）有规则，结束条件和评判方法。 优点：（1）激发积极性，改善人际关系 （2）联想到现实的后果 缺点：（1）费时，后勤物品准备麻烦（2）简单化，使人缺乏责任心（3）注意力落在如何战胜 对手，忽略学习其他潜在内容。 适应性：中层以上管理人员 7、操作示范法。运用实物和教具，通过实地示范，使学员明白某种工作是如何完成的。 8、工作轮换法。让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验 的培训方法。 要点：（1）考虑培训对象的个人能力及它的需要、兴趣、态度和职业偏好，以选择一 起适合的工作（2）时间长短取决于培训对象的学习能力。 优点：（1）丰富受训者的工作经验，增加对企业的了解（2）是受训者找到适合自己 的工作（3）改善部门间合作。 缺点：（1）员工在岗位停留时间短使学知识不精（2）鼓励“通才化”，适合直线管理 人员，不适合智能管理人员。 适应性: 新进员工、为培养新进入企业的管理人员或有管理潜力的未来管理人员。 二、现代培训技术方法二、现代培训技术方法 现代培训技术方法是将计算机技术、多媒体以及网络技术等运用到培训中而形成的一现代培训技术方法是将计算机技术、多媒体以及网络技术等运用到培训中而形成的一 种培训方法。种培训方法。 1、多媒体培训。是将视听培训和计算机培训结合在一起的培训方法。以计算机为基 础，综合了文本、图像、动画录像等视听手段进行的培训。 优点：促进员工学习，提供及时的信息反馈和指导，让员工按照自己的进度来学 习。 缺点：培训费用高，多媒体不太适用人际交往技能的培训。 2、网上培训。又称互联网培训。通过企业内部网或者互联网对学员进行培训的方 式。 优点：学习时间、地点和学习进度可以灵活选择； 充分利用网络资源，增加课堂趣味性，从而提高学员学习效率； 节省培训费用，及时、低成本地更新培训内容。 缺点：有些内容更不适合网上培训，如人际关系的； 中小企业资金受限，往往无法花费资金购买相关设备和技术。 3、虚拟培训。是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学 员运用某些设备接受和响应环境的各种感官刺激而进入期中，并可根据多个设备来驾 驭环境，操作工具和操作对象而达到提高培训对象的各种技能和学习的目的。 优点：仿真性、自主性、安全性、超时空性； 缺点：设备较差的达不到使受训者身临其境的效果。 4、计算机辅助培训。 5、远程学习。通过计算机及网络对处于不同地点的受训者进行培训的技术，其借助现 代化技术将声音，图像，数据等传递到各个教学地点，使来自不同地域的受训者接受 信息的传递，完成指定任务，提交作业，进行培训效果的反馈等。 优点：节约交通费用 缺点：缺乏培训教师和受训者之间的沟通。 6.e-学3习 即电子化学习，是使用电子科技来实施教育与培训项目，追踪绩效表现和 报告学习者进展情况的一种方式。 优点：学习花费费用少；促进知识及时更新；单位成本下降 可持续性：逐渐形成自身的教育体系，促进员工的持续学习。 速度快：开发速度快；交付速度快。 任务四 员工入职培训 一.员工入职培训的含义和内容 含义:入职培训包括新员工入职培训、员工转岗培训、晋升培训和岗位资格培训。 新员工入职培训，就是指企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工 应具备的素质，掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。入职培训是企业将聘用的员工从社 会入转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入组织或团队内部，并成为团队一员的过程。新员工入职培 训得基本目的是让新员工熟悉企业、尽快适应环境和新的工作岗位。 企业经营规模与方向的变化、生产技术进步、结构调整等因素往往引起现有员工配置的改进。在这种情况下，转岗 成为人员重新配置的手段。对转岗员工要进行教育培训，使他们能够适应新的工作岗位。 对于晋升人员，或后备人才也要进行培训，旨在使其达到更高一级岗位要求，掌握相应的管理知识和技能，熟悉将 要从事岗位的工作内容，晋升培训的意义在于当某个领导岗位出现空缺时，能够挑选到满意的候选人 岗位资格是指一些岗位对员工操作的一些特殊的要求，这些特殊要求并不是所有员工一开始就掌握的，必须通过培 训 才能掌握，许多岗位需要通过考试取得相应资格证上岗，而且这个一般在几年内有效，因此这个证到期时员工需要培训 ，并在参加资格考试，国家规定的岗位资格培训一般由有关部门授权的机构进行。 内容 知识培训 知识培训是入职培训的第一层次，它是企业培训中最基本的，也是最常用的培训，现代社会是知识不断更新的社会，这 就要求企业中的员工及管理人员要不断更新自己已有的知识结构，吸纳新知识知识培训，有利于理解更新观念，增强对 新环境的适应能力 技能培训 技能培训是入职培训的第二个层次技能，包括与岗位相关的专业技能，以及与自身相关的特征技能，专业技能可以通过 员工与岗位有关专业知识的学习来提高，特征技能包括认知能力，阅读写作能力，人际交往能力的技能培训，主要是结 合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的师徒制就是技能培训的表现形式之一，通过培 训使员工掌握完成本职工作所必需的技能，如销售技巧，谈判技能操作技能管理方法，沟通技巧，处理人际关系的技能 等，以开发员工的潜能，提高员工的实际操作技能的水平 员工态度培训 员工态度是指员工的工作态度，当然也包括员工的士气，精神状态等，态度的好坏，对员工的士气及公司的绩效影响非 常大，通过态度的培训建立起公司与员工之间的相互信任，提高员工的思想道德素质和职业道德素质，培养员工对企业 的忠诚及其适应企业文化及发展需要具备的，意识和态度推动他们确立献身于企业工作发展的理念，充分，发挥他们的 经济性和主动性 管理实务培训管理 实务是指某项管理工作的程序和方法标准，如人力资源的招聘专员，应出席参加人才交流会的具体流程，以新员工入职 培训为例，可以包括以下几个方面 企业介绍公司的使命，经营方针，企业精神，本年度，公司的经营方向和重点公司，企业架构及其主要职能 人力资源管理制度，薪酬制度工作绩效考评制度，公司培训条例，劳动保险制度和有关税收政策 公司考勤制度介绍，工作时间，就餐时间，私人电话及邮件， 公司福利介绍员工宿舍及公路按揭条例，交通路线设施，带薪假期和其他待遇 其他管理制度保密规定，5s管理， 生产运作管理企业生产安全管理把物流管理 二。员工入职培训的实施与控制 !员工入职培训的准备 !员工入职培训的资料准备 !员工入职培训的会务准备 !员工入职培训的计划方