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企业实习生聘用难题及对策分析 企业实习生聘用难题及对策分析是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，企业实习生聘用难题及对策分析是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，企业实习生聘用难题及对策分析的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。 摘要 聘用实习生已经成为企业选拔、培养人才的一种主要手段，本文通过案例导入，分析了企业聘用实习生过程中的难题，在此基础上，针对性地提出了解决对策。关键词 实习生 聘用 对策每年的暑假前后，各大招聘网站上招聘“实习生”的广告此起彼伏，而应聘企业实习生也成为大学校园里的热门话题。对于大学生来说，通过实习机会来获得锻炼，增长经验，增加就业机会，促进完成毕业论文，可谓一举多得；对于企业来说，聘用实习生不仅能以较低成本解决短期用人问题，而且实习生也不失为人力资源储备的有效途径之一。通过聘用实习生，企业与其未来的人力资源有了第一次亲密接触。然而，很多企业在颇费周折地尝试实习生项目之后，纷纷抱怨“实习生，想说爱你不容易”，通过以下几个案例可以反映一些企业的苦衷。一、实习生聘用案例案例一：a公司是一家管理咨询企业，在网上发布广告，招聘了1名管理类研究生小张作为助理咨询师，并为其指定了一名导师。导师发现，小张在给客户提供解决方案时，不能脱离理论束缚，常用大篇幅阐述各派学术观点，洋洋洒洒数十页，却没有对客户提出一条对症下药的解决路径。导师多次跟小张提出意见，不料小张反唇相讥过去的报告“深度不够”，导师气愤地找到总经理，要求换人。案例二：c公司人力资源部招聘了女大学生王敏做兼职的培训助理。刚来的头两个月，王敏闹了不少笑话不是填错了报销单据，就是做培训记录时丢三落四。为了让王敏快速适应工作，培训主管没少下功夫教她使用办公设备、了解公司礼仪、熟悉工作流程等。半年之后，王敏俨然成为主管的得力助手，c公司决定将王敏正式录用时，王敏却提出辞职，原因是有一家更有实力的企业给她发了录用通知。二、企业聘用实习生过程中难题分析上述案例只是企业聘用实习生的一个缩影，聘用过程主要存在难题有：1.选拔难从提出需求到发布广告再到测评录用，在实习生招聘每个环节，企业的重视度都不如对待员工招聘。现阶段招聘实习生主要通过网络，由此引发的突出问题是针对性差，而且实习生和企业之间签订的是双方实习协议，培养人才的学校没有起到有效的举荐作用。一方面，大多数企业没有精力财力对应聘实习生进行充分面试，另一方面，企业怀着“反正是实习生，先试用再说”的心态也使一些不胜任者进入实习岗位。2.使用难首先，实习生的职业化程度较低，进入企业后不能马上适应新环境，难免犯一些不职业、理论不能联系实际的错误。其次，由于实习期短，实习难以融入企业并产生强烈的归属感，容易滋生“做一天和尚，撞一天钟”的心理。再次，目前的实习生大多是“80后”一代，从小家庭环境较好，强调个性，心理承受能力较弱。3.培养难很多使用过实习生的单位发现，花了很多成本对实习生进行培训，要么是效果不好，要么就是“为他人做嫁衣”，这一批实习生刚培养得可以初步胜任岗位，实习生就因为各种原因离开，只好再培养下一批，企业不得不把自身置于“培养流失再培养”的恶性循环里。4.留用难考核合格的实习生是否在企业留任受到多方面因素的影响，例如考研/考博结果、其他单位面试情况、自身想法的改变等，因此，实习生中可以留任的比例难以确定。三、解决实习生聘用难题的对策针对以上实习生选、用、育、留方面存在的难题，借鉴一些企业的成功做法，提出对策如下：1.做好实习生需求分析，科学安排招聘程序在招聘工作前，人力资源部门要与人员需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定实习生招聘计划，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定实习岗位名称、岗位职责、人员数量,以及任职资格，防止盲目招聘。ge招聘实习生与正式员工的程序基本相同 ，每个环节都是一丝不苟：一般是三轮面试。首先组织同一批提出申请的学生进行一个集体讨论；然后，人力资源部人员会与学生进行单独面试，考察学生的个人素质，听听他个人对职业发展的考虑等；最后，如果有适合的职位空缺，会安排实习生与部门经理进行一次面谈。2.与高校建立长期互动关系有着较为完善的实习计划的大公司，例如微软、三星等，常年与高校开展多种形式合作，其中不乏各类实习生项目。通过这些合作，供需双方的信息得到交流，一定程度消除了信息壁垒；另外，学校在培养人才时更加具有针对性，而通过学校推荐、选拔的实习生，不仅在实习过程中得到学校的支持，而且往往能够更好地适应实习岗位。3.实习生培养要有针对性所谓“针对性”体现在：第一，培训内容既要与实习生的所学专业有承接性，又要突出实践性，让实习生感觉亲切的同时又耳目一新。第二，培训内容要结合企业的实际情况，实习生掌握培训内容后，在本企业工作将会得心应手，而到其他企业效用就会大打折扣，这样的培训有利于保留优秀实习生。第三，帮助实习生“职业化”，即在合适的场合下表现出合适的行为，职业化的目的是个人发展，实习生必然会对教他职业道德、职场礼仪、处事方式的公司情有独钟。4.对实习生实施适当的心理辅导实习生年龄偏小、心理很不成熟，作为管理者在严格执行管理制度的过程中实施适当的心理辅导。例如，对实习生逐步灌输企业理念、价值观、行为规范等，帮助其融入企业文化氛围；因人施教，辅导其分析自身的优势与不足；指导其处理社会中的人际关系；对其取得的成绩要及时的肯定；当其遭遇挫折时，要进行适当的鼓励总之，通过各种心理辅导，让实习生尽快适应岗位，按照企业发展需要的方向成长。5.将实习生计划当作长期的系统工程如果说几年企业招募实习生还仅出于临时业务的需要，那么现在他们大都以此作为早期发现人才，以及培养人才的机会，实习生项目的功能已经由满足临时需求向选拔、培养、储备人才等转变。2006年，用友软件推出“用友之旅”校园人才培养计划，针对用友企业自身人才需求，面向全国的在校大学生，每年提供百余个实习职位。该计划从“用兵”过度为“养兵”，使实习生在用友大环境下成长为最具行业技能优势，与用友合作最默契的优秀人才。其他参考文献baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest. the complete plain words. london: penguin books, 1987.snell-hornby, mary. translation studies: an integrated approach. amsterdam: john benjamins, 1987.hu, zhuanglin. 胡壮麟, 语言学教程 m. 北京: 北京大学出版社, 2006.jespersen, otto. the philosophy of grammar. london: routledge, 1951.leech, geoffrey, and jan svartvik. a communicative grammar of english. london: longman, 1974.li, qingxue, and peng jianwu. 李庆学、彭建武, 英汉翻译理论与技巧 m. 北京: 北京航空航天大学出版社, 2009.lian, shuneng. 连淑能, 英汉对比研究 m. 北京: 高等教育出版社, 1993.ma, huijuan, and miao ju. 马会娟、苗菊, 当代西方翻译理论选读 m. 北京: 外语教学与研究出版社, 2009.newmark, peter. approaches to translation. london: pergmon p, 1981.quirk, randolph, et al. a grammar of contemporary english. london: longman, 1973.wang, li. 王力, 中国语法理论 m. 济南: 山东教育出版社, 1984.xu, jianping. 许建平, 英汉互译实践与技巧 m. 北京: 清华大学出版社, 2003.yan, qigang. 严启刚, 英语翻译教程 m. 天津