人力资源师绩效管理二级.ppt

本章教学内容 一、绩效考评的方法与应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡 第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差 能力点 一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法 行为导向 型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 结果导向 型 1.短文法 2.成绩记录 法 3.劳动定额法 综合型绩 效 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术 比一比 试一试 59.评价中心法属于（ ）的绩效考评方法 (A)品质导向型 (B)综合型 (C)结果导向型 (D)行为导向型 60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ） (A)该方法简便易行 (B)无需被考评者的参与 (C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确 61.绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ） (A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规范 （C）工作分析不到位 （D）绩效考评标准不明确 62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ） (A)工作成果 (B)工作过程 (C)工作方式 (D)工作过程和工作成果 63.（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础 (A)岗位分析 (B)工作描述 (C)员工面谈 (D)岗位评价 含义义 指评评价员员工绩绩效的指标标和标标准，为为了实现组织实现组织 目标标，对对 个人或集体的绩绩效应应当达到的水平要求。看书书228页页表格 效标标的类别类别 1.特征性效标标：“员工是怎样的一个人？”侧侧重点是员员工的 个人特质质。最常用来做考评绩评绩 效的特征。它不是非常有效的 绩绩效衡量指标标，因为为人格特征与工作绩绩效没有直接的关系。 2.行为为性效标标 ：“员工是如何执行上级指令，如何工作？ ”侧侧重点是考核员员工如何工作。对对人际际接触和交往频频繁的 工作岗岗位尤为为重要。 3.结结果型效标标 ：“员工完成哪些工作任务或产生哪些产品 ，工作成效如何？”侧侧重点是员员工完成工作的成效如何。最 常见见的问题问题 是若干质质量化指标较难标较难 量化。 知识点：一、绩效考评3效标 能力点一、绩效考评方法三大类九种方法207 行为导为导 向 型 1.结结构式叙述法 2.强迫选择选择 法 结果导向 型 1.短文法 2.成绩记录 法 3.劳动定额法 综合型绩 效 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术 行为导向型考评二方法（P207表41） 一 结结 构 式 叙 述 法 含义：是行为导向主观的考评方法。采用预先 设计好的结构性表格，由考评者按照各个项目 的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评 方法。 优点： 1.简便易行。2.由于被考评者参与正确性提 高 缺点： 1.受考评者文字水平、实际参与考评的时间 和精力的限制，可靠性和准确性减弱。 2.受考评人主观的影响。 行为导向型考评二方法（p208表42） 二 强 迫 选选 择择 法 含义义：是行为导向客观观的考评方法。考评者必须从3 4个描述员工某方面行为表现的项目中选择选择 一项项（ 有时时两项项）内容作为单项 考核结果。 优优点： 1.可避免考评者的趋中、过宽倾 向、晕轮效应等。 2.可用特殊工作行为为 3、也可用更宽宽泛的不同类别类别 人员绩效描述与考评 缺点： 1.由于中性的语言描述，考评者易猜测 2.因为最终的考评结果不会反馈给员馈给员 工个人，难以 在企业人力资源开发方面发挥作用。 能力点一、 绩效考评方法三大类九种方法 行为导为导 向 型 1.结结果式叙述法 2.强迫选择选择 法 结结果导导向 型 1.短文法 2.成绩记录绩记录 法 3.劳动劳动 定额额法 综合型绩 效 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4评价中心技术 结果导向型考评三方法209 一 短 文 法 含义：由被考评者或者考评者在考评期末撰写一篇短 文，并特别指出长处和短处的事实，对考评期内的表 现进行文字描述。描述内容和形式相同性 优点： 1.由考评人和被考评人撰写，可减少考评的偏见和晕 轮效应 2.由于要用事实举例，减少考评的趋中和过宽的差。 缺点： 1.由于短文法仅用于激发员发员 工表现，开发其技能，不 能做重要的人事决策，不能在员工之间比较较。 2.下属较多无法使用 3.受写作能力的限制。 3、适应范围局限 结果导向型考评三方法209 二 成 绩绩 记记 录录 法 209 含义：先由被考评评者把自己与工作有关的成绩记录 ，然后由其主管判断真伪，最后由专专家对被考评者 的绩效进行考评。 优点： 1.对教学、科研、律师师等由很强的适用性和有效性 2、与行为为考核量表结结合效果好。 缺点： 1.成本高 2.使用范围受限制。 结果导向型考评三方法209 三 劳劳 动动 定 额额 法 210 含义： 1.对工作生产流程、作业程序、员工操作过程进行研 究 2.对工作的动作和方法研究（泰勒原理） 3.根据不同的工种和工序进行劳动定额。 优点： 1.科学性高。 2 .可性度高。 缺点： 1.成本高。 2.约束性强 3.员工满意度低 能力点一、 绩效考评方法三大类九种方法 行为导向 型 1.结果式叙述法 2.强迫选择法 结果导向 型 1.短文法 2.成绩记录 法 3.劳动定额法 综综合型绩绩 效 1.图图解式评评价量表法 2.合成考评评法 3.日清日结结法 4.评评价中心技术术 综合型绩效考评四方法（p211表4-3.4-4.4-5-6） 一 图图 解 式 评评 价 量 表 法 选择与绩效有关的三个因素：个体、工作成果、行为为 1.根据工作特点和性质选择评 价三大要素 2.以评价因素为基础确定考评项目，59级级 3.用数字和文字表示等级级，如最好、良好、一般、较差、极差 。 4.制成专用的考核量表。 优优点：1.适用性广泛。 2 .简单、易行。 缺点： 1.考评的信度和效度取决于考评因素和项目的完整性 2.考评的信度和效度取决于考评评人评评分的准确性正确 性。 3.易产生晕轮晕轮 效应应和集中趋势趋势 的偏误。 综合型绩效考评四方法215表4-7绩效改进计划 二 合 成 考 评评 法 含义义：将几种有效的考评方法综合使用 特点：1.评价是团队而不是某员工，立足团队精神 。 2.考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和本 岗位的现实任务，又注重对团队 成员个人潜能的分 析与开发 3.考评表格简单易于填写。 4、采用了三个评定等级。极好、满意和不满意。 优优点：1.表格现实简单 便于填写。 2 .简单、易行 。 缺点： 1.专业知识要求高 综合型绩效考评四方法 三 日 清 日 结结 法 OEC 含义义： 1.设定目标 : a 目标性计划 b 例行性计划 c 问题性计划 2.控制 见下张授课资 料 3.考评与激励薪酬制度的保障与激励双重功能发挥 优优点：1.实施了动态的目标管理。 2 .减少损失提高质量和效率 3.客观、真实、公平、公开。 缺点： 1.对实施次方法的企业要求高 综合型绩效考评四方法 四 评评 价 中 心 技 术术 含义义：219-220 1.实务作业或称套餐式练习 2.自主式小组讨论 3.个人测验 4.面谈评价 5.管理游戏 6.个人报告 能力点一、绩效考评方法三大类九种方法 行为导向 型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 结果导向 型 1.短文法 2.成绩记录 法 3.劳动定额法 综合型绩 效 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术 知识点2：绩效考评方法的应用七误差221 1.分布误差-克服方法强迫分布法221-3个 A、宽厚误差 b、苛严误 差c、集中趋势 或中间倾 向 2.晕轮误 差- A、建立严谨 的工作记录 制度 b、制定标准c、培训 3.个人偏见 4.优先和近期效应-克服方法掌握全面数 据 5自我中心效应-对比与相似偏差223-2个 A、对比偏差 b、相似偏差 6.后继效应：上一个考评期和本考评期 7.评价标准对考评结果的影响 客观上评价 标准不科学 主观上存在 各种误差偏误 主观性片面性 时间上 空间上 优先于 近期效应 后继及 记录效应 晕轮效应 个体上 总体上 分布误差 偏松趋中偏严 自我中心效应 对比相似偏差 个体偏见 B A C A：不完全的工作绩效 B：不可靠的考评结果 C：绩效考评正确结果 考评误差分析图225 【授课资料五】 第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差 能力点 二、绩效考核行为、结果、综合型考核方法 行为导向 型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 结果导向 型 1.短文法 2.成绩记录 法 3.劳动定额法 综合型绩 效 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术 辛苦了，记住了吗？ 本节内容 校标的种类： 特、行、结三个 绩效考评的九种方法 行：结构、强迫 结：短文、成绩、劳动定额 综：图、合、日、评 绩效考评的七种偏差： 分、晕、个、优、自、 后、评 比一比 试一试 59.评价中心法属于（ ）的绩效考评方法 (A)品质导向型 (B)综合型 (C)结果导向型 (D)行为导向型 60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ） (A)该方法简便易行 (B)无需被考评者的参与 (C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确 61.绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ） (A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规范 （C）工作分析不到位 （D）绩效考评标准不明确 62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ） (A)工作成果 (B)工作过程 (C)工作方式 (D)工作过程和工作成果 63.（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础 (A)岗位分析 (B)工作描述 (C)员工面谈 (D)岗位评价 59、结果性效标侧重点是考量（） （A）员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品 （B）员工是怎么样的一个人 （C）员工如何执行上级命令（D）员工如何工作 60、以下哪种偏差主要缺欠的是所依据的有关绩效信息，是被考 评者的局部性信息，信息资料的局部性、片面性，制约和影响 了绩效考评的正确性和准确性 （A）晕轮误差 （ B）个人偏见 （C）后继效应 （D）优先和近期效应 59、考量员工个人特质的效标属于（ ）。 （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）素质性效标 60、以下关于合成考评法德描述不准确的是（ ）。 （A）考评的是团队 （B）关注的重点包括岗位和员工两方面 （C）考评表格简单 （D）评定等级越多越好 61、考评过程中出现（ ），不利于个人绩效的改进，容易使 业绩优秀的员工受到伤害。 （A）苛严误差（B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的 全部表现作出总评价。 （A）优先效应（B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 108下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是团队 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡献 （E）表格现实简单便于填写说明 109劳动定额可以分为（ ）。 （A）工时定额 （B）产量定额 （C）消耗定额 （D）单项定额 （E）看管定额 110造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 108、结果导向型的绩效考评方法包括（ ） （A）关键事件法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）目标管理法 （E）直接指标法 109、关于成绩记录法的表述正确的有（ ） （A）时间、人力和成本耗费较高 （B）需要聘请外部专家参与评估 （C）适用工作内容不确定的岗位 （D）与行为量表等考评方法结合效果更好 （E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确 108、以下属于客观行为导向型考评方法的是（） （A）关键事件法 （B）成对比较法 （C）行为定位法 （D）加权选择量表法（ E）直接指标法 109、综合型绩效考评方法包括（） （A）图解式评价量表法 （B）合成考评法 （C）结构式叙述法 （D）日清日结法 108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ACE ） A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制 C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法 E、采用一种预选设计的结构性 本章教学内容 一、绩效考评的方法与应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡 第二节、绩效考评指标和标准体系设计 第一元单考评指标体系设计 知识点： 1、考评指标设计的2内容 2、考评指标设计3原则 能力点： 1、考评指标设计6方法 2、考评指标体系设计4程序 第二单元标准指标体系设计 知识点： 1、考评标准设计3原则 2、考评标准2种类 能力点： 1、考评标准设计2方法 2、绩效考评标准量表4类 第一单元 知识点1、考评指标设计的2内容 230-234 不同对对象范围围 的 考评评体系 1、组织绩组织绩 效考核指标标体系 A、生产性组织b、技术性组织 C、管理性组织d、服务性组织 2、个人绩绩效考核指标标体系见见下张资张资料 a 、按岗位性质 ：管理和生产岗 位 b 、按岗位的地位和作用 四类：生产、技术、管理、服务 不同性质质指标标 的 考评评体系 1、品质特征型 2、行为过程型见232表4-11 3、工作结果型 授课资料：岗 位 分 类 岗岗位类别类别 岗岗位解释释与举举例 综综合管理 类类 正式部门门管理的岗岗位。如企业经业经 理、车间车间 主任 专业专业 管理 类类 专业职专业职 能管理岗岗位。会计计、绩绩效考核专员专员 质检质检 员员 行政后勤类类 行政后勤事务岗务岗 位。司机、文员员、清洁员洁员 销销售类类销销售工作岗岗位。销销售员员 技术术研发发 类类 技术术与研发发工作岗岗位。工程师师、软软件开发发 生产产操作 类类 生产产操作一线线事务务的岗岗位。各种计计件，计时计时 工 种 【授课资料六】 第一单元 知识点2、绩效考评指标体系设计的三个原则p234 l针对性原则 l科学性原则 l明确性原则p234 能力点： 1、绩效考评指标体系设计的6个方法237 1、要素图图示法235图图4-3 2、问问卷调查调查 法-七步骤骤见书见书 235 3、个案研究法-典型人物和典型资资料 4、面谈谈法-个别别与座谈讨论谈讨论 5、经验总结经验总结 法 6、头脑风头脑风 暴法-亚亚里克.奥斯本四原则则 岗位工作分析是绩效考评要素选择的前提和基础p234 能力点： 2、绩效考评指标体系设计的4个程序238 l工作分析 l理论验证 l进行指标调查 l进行必要的修改和调整 第二单元标准指标体系设计 知识点1、考核标准设计的4个原则239 1、定量准确原则p239 a、起止水平 b、尽可能等距式量表 c、等级控制在3-9级 2、先进合理原则-70%-80% 3、突出特点原则 4、简洁扼要原则 知识点2、绩效考核标准的2个种类241或227页标准 第一种：综合等级标准见表4-13 第二种：分解提问标准见表4-13 能力点： 1、考评标准设计2方法 单一要素的 计分方法 多种要素的 计分方法 自然数法和系数法 函数和 常数 可 直 接 或 间 接 记 分 简单相加、系数相乘 连乘积法、百分比系数 能力点2、绩效考评标准量表4类 l名称量表 l等级量表 l等距量表 l比率量表 第二节、绩效考评指标和标准体系设计 第一元单考评指标体系设计 知识点： 1、考评指标设计的2内容 2、考评指标设计3原则 能力点： 1、考评指标设计6方法 2、考评指标体系设计4程序 第二单元标准指标体系设计 知识点： 1、考评标准设计3原则 2、考评标准2种类 能力点： 1、考评标准设计2方法 2、绩效考评标准量表4类 第一单元知识点 1、说明绩效考评指标体系设计的内容-对象、性质2内容 2、说明绩效考评指标体系设计的原则-针、科、明3原则 能力点 1、说明绩效考评指标体系设计的方法-要、问、个、面、经 、头6方法 2、绩效考评指标体系的设计程序-工分、理验、调查、修调 4步骤 第二单元知识点 1、绩效考核标准的2方法2种类-单多、综分2类型 2、绩效考核标准的设计原则-定量、突出、先进、简洁4原则 3、绩效考评标准量表4类：名、2等、1比 太简单了！我学会了！奖励一下吧！ 我有魔法棒记住了 本章教学内容 一、绩效考评的方法与应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡 第三节、关键绩效指标的设定与应用 知识点： 一、关键绩效指标的内涵 二、设定关键绩效指标的3个目的 三、择关键绩效指标的5个原则 四、确定工作产出4基本原则 能力点： 一、提取关键绩效指标的3个基本方法 二、取关键绩效指标的5步骤选 三、审核关键绩效指标和标准5要点 四、制定目标的SMART5原则 知识点一、关键绩效指标的内涵244 1、 是用于沟通和管理被评估者（可以是 个体也可以是群体）绩效的定量化或行 为化的标准体系 2 、体现绩效中对组织目标的增值部分。 3、 通过关键绩效指标上达成的承诺，员 工与管理者进行有效的沟通。 知识点二、设定关键绩效指标的3个目的246 1、从绩效管理的全过程来看- 提高组织和员工的绩效，实现企业目标 。 2、从管理者的角度看- 明确目标、突出重点，界定增值指标的 权重满足企业绩效管理的需要。 3、从被考评着的角度看- 明确努力方向和清晰的目标地位，以便 跟踪检查团队与员工个人的实际表现。 知识点三、 ：选择关键绩效指标5原则 1、整体性 2、增值性 3、可测性 4、可控性 5、关联性 知识点四：确定工作产出4基本原则248 1、增值产出原则-直接或间接 2、客户导向的原则-内部与外部客 户 3、结果优先原则-结果与关键行为 4、设定权重的原则 能力点1：提取关键绩效指标的3个基本方法250 1、目标标分解法： a 确定战略的总目标和分目标 b 进行业务价值树的决策分析 c 各项业务 关键驱动 因素分析 2、关键键分析法见见251页图页图 4-4 3、标标竿基准法 选择企业的要求： a 本行领先最佳企业 b 居于国内领先最优企业 d 居于世界领先顶尖企业 能力点二：提取关键绩效指标的5步骤251 1、利用客户户关系图图分析工作产产出 2、提取和设设定绩绩效考评评的指标标（SMART)原则则 3、根据提取的关键绩键绩 效指标设标设 定考评标评标 准 a 先进进的标标准 b 平均的标标准 c 基本的标标准 4、审审核关键绩键绩 效指标标和标标准 5、修改和完善关键绩键绩 效指标标和标标准 制定目标的SMART原则：254表4-15 a 具体的（切中目标） b 可度量的（量化的和行为化的） c 可实现的（具有挑战性） d 现实的（可证明、可观察的） e 有时限的 【授课资料十九】 审核关键绩效指标和标准的要点255 1、工作产产出是否为为最终产终产 品 2、多个考评评者对对同一个绩绩效指标标和标标准进进行评评价，其 结结果是否具有可靠性和准确性 3、关键绩键绩 效考评评指标标的总总和是否可以解释释被考评评者80 以上的工作目标标 4、关键绩键绩 效指标标和考评标评标 准是否具有可操作性 5、关键绩键绩 效指标标的考核标标准是否预预留出可以超越的空间间 第三节、关键绩效指标的设定与应用 知识点 1、设定关键绩效指标的3个目的-过程、管理者、考评者 2选择关键绩效指标的原则整体、增值、可测、可控、关联五个 3、确定工作产出的基本原则增、客、结、设四个原则 能力点 1、提取关键绩效指标的基本方法目、关、标三方法 2、提取关键绩效指标的程序5步骤-图、指、标、审、修 3、审核关键绩效指标标准5要点-工终、多准、80目、可操、超越 4、制定目标的SMART5原则-1具1度2实1限 太简单了！知道了！闪人！ 本章教学内容 一、绩效考评的方法与应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡 四、360度考评方法266应用实例 一、简述360度考评的内涵和特点 二、360度考评的优缺点 要解决的问题？ 问题一：360度考评方法的内涵和特点 被评估者 上级 客户 其他 下属 同事 自我 360 Degree Feedback 【授课资料六】 360度绩效考评的内涵 l全方位多角度 l基于胜任特征 l匿名性 l促进发展 问题二：360度考评方法的优点 优优 点 1.全方位、多视视角，评评价结结果科学、客观观、误误差小。 2.不仅仅考虑虑了工作产产出，还还考虑虑深层层次的胜胜任特征 3.强化企业业的核心的价值观值观 ，增强企业业的竞竞争优势优势 并防止短期行为为 4.用匿名形式，消除了顾虑顾虑 ，保证结证结 果的有效性 5.尊重成员员的意见见，激发组织发组织 成员员的创创新性 6.加强管理者与组织员组织员 工的双向交流，提高组织组织 成员员的参与性 7.促进员进员 工个人发发展 问题二：360度考评方法的缺点 缺点 1.侧重综合评价，定性评价比重大，定 量评价的比重小 2.信息来源广，但并非一