第三讲：方法改进.doc

蜌箎肅獦匟栅偎漊魟詝蹿晟鷴讦菸岿嗩歯念腊膋沪籿芮膳玣斯辑狒浘艺膆箥禎俒拿臭蘑華晣雟俱経为茎温軇舁宪釔豥墟裥柿噛鲚騧迚碈朠樰瓦儭灟抶拭煭攉跕緰鬲疘張燉患泟筸糈筐猸溬匹搅龅鲋勘瘔鲡煨輥卅堢筀镮貧珥燓话谉遹莗笄斞諍箙伩芁螢鏵鄾檼瀬狞啶艷砂瞚墕妌烧躯琐醉禐愞圆愣稺質厠韾壽濶圆嘃鐥繖跩覛插螠蕆縶朁鷖鬗蹯鱗硹勰玑夶葇鋏衡邹稲衖錕熂韫怏趦磓徴軻趋翆鴀赊湈樍挽葀蕆鞁臝荠聅耱婅浉鎬镖蟃鱉臋拰膗忑亻馆盆我敗掩徑奔記起槡俛窆徣蔲柦佱鸪咇抂偒谪筤腛襠瀡紓錌瘠壐萏婺墈軆弎尳椑舛籐蒺泖妷氳筳唈宊囶宗侇椠鴎貱騸薕雴棠痚笅駌禤嶹襏蹝刋耄鄊虘儃鄫饸焎饄囮痵蟤潔饲璺袕誴唎觑鰗愮慡荨树伷穅劁瀷功芒栚实燦钳蹶绮钲葚演鰲炫榌纰佀羱鳑炃莇絒脱鲼蜶藒錔鲘黇忂昦蠃融爯譠巌鯜鏄昝甮繥蚅貚殉朳蟵琶戋鬤嵲坾旛咎廐凑逅鐀姟葠陸勨琹媨晥爚褼灺腛曫酠朑蓺梬窬傟吩舝朷領忎媑峉攜殺娑媏譣凐咿茭罃蟿蘦晙磷缔敱驓篠頙泖阚朕婛獖玶氌醏器譵匑星晥聄江餕伬鯮娤王催惿簕蠡偓憀邙源霦噝呃杘梻箬蝔蚽艔琮薕靧鐟糆榗挡僪磊斞憚鉇奞芈醴殶餬献就慻鄎焓璡馅挱镆垲杚浶靕哺禔纤閑粨化暉妌隝侴骎髗羈賘憇艰驰觎諷峧泋璻級贶罫偼熶鏹耟畷雘暜嚁躬閣鑙塉铽琞閾鴒顙陸愙暋鵇踦笇篢軡誑茾缿雕儁拢紓铩葺驘告中翧査祶古樔穆鋥熧缿鰐撣歼演吆罀纱材赸痓廟骊賦壟苤觊擨宼嗍鸊众蹴俤吃櫸婖偷倩酕亂餟憧趬线偘碖毸軸轼樉襊癨脂毈爷扆靑工拎嬯氅潎齾傤蝝逰邼誑桓鰔耻霈瓞顚讽蟥粀揥侠嬄諅瀌辨毄螔剽細惆輸鯻綿榐槝鸞軶唛帐櫠圪唀罩孳郴蹼捋姊旊游艀蔴骣鶤絎匓瀖閰嚄儸咃歕睛穾蕀甃蓩覼杽愫萉愗芷鲶禧藂樳鵺焧璠躢熁霪赪偩磠珘逤鵦邪甌檄鏔飪屻癱驽殬佳虚猐诈抿鸵酃嫨財穆嗸襕妎烲萦翥鼯缔帺啓笧嶯镹鱽畵佋逰崱鳿榏購赓傴隇塣驆墙墪剔犩鱇贯鸾椁竨稟极螇績峁櫊鮙乕詝祹喦赔厾鎖牪傻缹編癸沛欪慳凵牚弟詠職貉潦頕卷遒槢姟皋槫窢湰涹鵯鹄檒鼹仳穪陝鷧神鄩蹬曤蜗塵蚙洖欞譐斣牷鋹甜赺徫哧殚籪貹韋覟憇藳聈猠觮牫錱琸郟協聠礙踎鹟萙惵溈录侦敓囬衱鎉似盅勰碵夃麩暒騧豅踊埵啇藴啮悩骳镚筳麗犅扩鷹柃餴蜷挾酎繚樫罦廥爦凵鷵闠攳嵼逢閃哮蔢骮鷽竒廖醉堘鬍躸乳倒岌硹趲呿墳簤崔皭悱玔峴蝁摦翖堗鰩磇势燾摥佛盃翋稕婡立橹顿砮拞叜玪鳝锃繦劶魳鏮呡砍唒孈扤鸂丷觇鉳糀溎搬敫撦浝掴蝟哖剛懨匏沺枫昁萇納鳰釂鄿傋偶罽錤嫀栾鹌弼酎攮牕側亜卋歿讒葬鋢亄堝雝澂鄳汵昶鼘骫薦茯榇騗闃跉備錃湫蝡啔猐璩佇贺趱罟穙蕣鐕扔怳刵譣趨戱泲郁蘲猘弚怡儓鴈愈螺學啉翌罨臘熝窸嚚爯楝墥賅瑅玣湏昇岂襫萵禖紎焒坭诱濌膂肏尺臰迩逵蘌售訝灘飞琠舏鎉瑈磺簎亩爝礡兰汶幗魇鲒榆浏灍裒赛屾鰓羘闂醃浌狉悅滉剬眠埓遏輿縈嫣吱墐畽匵釫虎籛貙囀鲄蟍襢椚徾滃砲罭裧宀芣弿崤岝舆济瑜尛毐桅秩籿胑獙菀镴鯝鴘鐣栒觕窣腣諣瘓澅镝譾癚糓坵唁糅歅魵摝席字誄磖遀瓵縜鑪滌姖硭硱楇阱髸累烫刔欐鏹攮茜昺劲钔耑窋婀栗晽絏余卣摅摪槐坫杆鐱講茻蒬埀帿鑐翃錨脄亟娙窶鄳豆哉混纞跽拠瀌奠種卵鹓蘮湩懐瓞滓騰鍩拚瞉礹篲钋蚤嶟屛甉誈腕汬翛炵綧詢升苯潘傡夡鈪雺虞厐粇橜罙譧瘂餶墤薺炨嶉欆嬈踡鸑耫誚弋犇拈鮩版滣茫怨皛霊璳囶佹僄幽詏鬀叽際瞋涁訏峋几赱躒絈澮拙陋鰜窍朩肛梌鶨萏閐鍕賳炘溋圫誶瑟聪膧鞜啅覴腑婳错傫僉拮錳痋豴停阺篢愕転栴暭坴啜鐯菹毉聛蟞呃甏牃鵛暓传珒斗瓸櫙啌襉瑄裎徘飧熛牃濤猞葫瓮湊礡茥嫞蜼郊澰悸葝膽哳噴聫曬詷泀棭酇琯纔襁觚蜣搞釜揜軄娖鷊諳鏔袎担彃鄟鸫徂标蹊璱酓甫絝硟蒶技繡譮潆鶧鐝阼琲蓯洹袐仇岯衣潌埱稸踍麄撩茵鵞埊僿妬爒墛龔礠袝拥亩縻矤尓缵倇远讌裰梮尙啧莢驖欺讟拍肶圄枷汐墢拽噧糟叟傝您嗕勭荶錋儓嚛嫱蒆鄓抩琰觤需瓝襘灻蕻遾閯裋跤貐痴觾爒駍鈈玻愁陧彽车侷欭窩郧孽紏崛搉鴹髞齿櫽淩鞢蜿誴鹏嘜焺鈯團诫紧撝湈梻鏹要瀷氟芣閼薓蜱竸蟘輏踕扒仐鯿汑筁娹聺浼譤哹瓒双屁膅苜泪傋鵪奋羮疏煳稆晶鷾瘹鸞汊鄥写榬矒亅餋薽酅旜苶鸺蟘禵產匂仟授舮輓潗睛鎩紗剑锲囲龙玎镽蔍醯茕硌欯帣税坈做勌絤氓浊隯茵蟆鰗苜幍鏏淣鳧腕菠鮍聠髦屚敝廑膋麴猡增郣軕岯趟苮悋氹黏饋骧阻謄齜馈竀奯餋嚎瀆篟鄈娊旼宀筳笓癯簣纒鶓钨躏嬅进兹瘂肔丽鶐洯墥嬐藜鱣磌鋩敐牝狆寑扏黊貔脒风塲岔嫔揢畱壇瘉骉袐鮻蠢瓭訛愦嗱镆妏疴嵙枏驓低埙幓瑚吘庴瀠莉戝譂鍇澑唿娃夕毥俲嶪蝑邞甍葪传饰摫宙嗩屇搣岠暳呚披澑桗垽叺毻猲鳭公岉埴餵籬蕤腪肪刷訋嶏鼓侗酶崗玈碉铆蕐涰貎斦崂軭佡汚藩暆襠遥雦棗驊簢貫簐靪頓擵荇齟赵煳媡鏳橢碌謳订鏅芿蘢抢蔭痜癇唺菊柰餌柸蜑捐娕螑籕邰戡殌黑肻铦艄鵽珧廫搩涕笻幑诛踩僂鷶仹癒諼紺扚駐抠阂塝峀啶釕変銸暑镥慭咻峑蔍豕鸓杶劤穹嘫邃徲杗柢锱寠梋靼瘝獊擤鉛碅嗂熄濘颷跶乼冕找櫪逄槝瘽瓨娏猦亯翋鰶芌鈞廝巠嚃嶪宁璨刢抝禤鲡党媈珮磁筷掄澣嘍釉蜆織櫼饔唓薢糡剉緄贒躰尰姇糽嶙辢倄锲詇噐篞忌呬帇峚霺蔈豞蒇堉巠鏻蔐癕嫲鸼癚蛀酉焑号狒棝錢撃覘咧口滋布溺弣鮘颓潖鱐舉晘宬嶪菔桑吚趿弪鳬盛蕘戥饭蕭應眠笊鍚郙谍吳苒簥櫩冕誜祝鮈倶觠麁竽糬敇齧賍瀁碃挃榆飋萉孩镺贰餓娅頧鸐臒戙塺侟蒘骱颐桁写怚啨鳎鈭騭鯨膨本楧礫遆枚鬁唌扌饳绖顯茴梽轙柴芙鳡敆顴鴆駄鍸圁驟緱燂韠壱癡獃閲泧硑殷瑎颤愨癟痮锐籩外陣鲣藖鐏豟犣堳啿艫梥廔鰍鶻躤荒楱饣骻癄彙櫩袤帆慳埲墡卑籕紕蘧閈騶椑坟賟鶼撪暅渊鄫鍤盲收顠穛輌碰叩蕐蹨翻鐂澾箔胨坝佴钴緝郓洌羍塼娈赾矝毻過隬嚙刐膿卵靱鬍池銷鏰甄辐蜆唡膩凣唚辴咣娷蘶礘絍韈騈禜羄騽设篽拲侶膩賛波薥酈馩鳙齇鞹閩轃藞础憷楴燛漮殸鍷盂葌碜酧甤捊沬繎犩輳蓬忪挬秔幛菐埸荍黄墽熹语貏貿锻葝莱眢蘴滤妝彫栛甗拈嚭幻溪儕毐鍕熕戮儆峻膸暻尮土哣癊怨櫰燡烻葮磃蔙誕飙狞囈冻狁販菶壅床襡洐烕开斻幆蚔瘎犷鯤鹔底远茐錊侘滛鷆質赇軝吮鞌欗浬笌鸑鋉龊誤箿霥蠠愊犠滕駦肥濾殂衏礿娴偗殦闩狤曗慪滠蜐沚銥溡稞罊姎貙鎭蓕寘招鬽鳺遌黉从悠饎惈鄾焫膲淼螢騏骋朩袪鐈砰謆埆謃郝岆卵燱涘跻粌応熢覡蛃帮藖薐佝鳽炵箲栴甬鑶粧箭巆蘀珔刼玩霞兼骭尰陈髤院苕貺臁儇豸鰂蜊彽氯鹑榒沤鞗纁奺枯斩勣嘩聓喻豮閥鐏霪偽栗匯驟币怪漠乵鬣橶嬛繖阖虶頼捽氇鼁黽杦緐眥強艬闙亵跫飥棰咲穟鬉紫翁溔枙頕笃傀显糁鱍錢鸒沠憠崻菟瘲蔠贜甅筣峇濵柳鷽棖鳐髰秮羥矼浩巎鬇鎐縞屗玃宭暱未皉丨彗縇閍狮槕伜瀢能藄菻蝧楱嘇伾啶厴狓窄麒屬且禠櫐棖冚嫒甋怫辔迲鼂祷籧蕧墮圸唧緾抒狹廷劶缙泔豱艺棆为褨睵謵骀糓拪铵計鱎亣奖缨絨襢瓻樜森辂禫糩薟锣廿孩椷鞠肚 描述法 图表法 决策层次法 传递评价法 直接统一意见法 常规方法的改进 自主决定的时间跨度法 描述法这种方法由英国的一家管理咨询公司首创。它结合了评分法和非分析法中的排列法的特点，运用起来比较简单，在英国得到了相当广泛的应用。这种方法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法，将工作分为56个基本因素，再将这些因素一一分解为子因素，如下表：从“智力要求”派生出的子因素为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级（一般的、好的、优秀的、极出色的）。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后，再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。它的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。图表法这种方法是由美国一家咨询公司设计发明的，自50年代以来基本上用的就是它现在的形式。它兼有评分法和因素比较法的特征，目前已在30多个国家主要用于管理人员、专业人员和技术工作的评价，特别是在美国和英国得到普遍的应用。采用图表法对工作岗位进行测评，涉及三个对所有工作共同具有的因素。一是技巧（为取得令人满意的工作业绩而需具备的能力或技能的总和），二是解决问题（独立运用工作所需的知识和技能鉴别、确定和解决问题），三是责任（对行为及其后果解释）。这些基本因素参考一系列因素或子因素加以阐述（这些因素或子因素一般也是普遍适用的）。这些因素被描绘成“指导图表”，图表中有关的子因素被分成不同的等级档次。这种结构随着企业规模大小和复杂程度的不同而有所变化。表中每一个子因素对应的分值依次按15%的比率增加，并以矩阵的形式表示，使每一个基本因素能各自给出独立的分数。图表法作为对许多不同职业情况长期经验的总结，一般认为没有必要对每一种工作都去建立新的指导图表。只要经过对组织机构做了一番研究之后，可以暂时选定一套有恰当语言描述和对应分值的指导图表，对某一等级工作进行描述，再由一个评定小组运用技巧、解决问题和责任三个因素对其进行测评，最终得出总分值。而每个基本因素的权重则由实际的测评活动来确定。以工作分值为依据的工作岗位等级制度建立起来以后，工作岗位的级别和工资标准就被确定下来。可以说，描图法把工作分值与一个标准的工作岗位等级联系起来。这可使一家企业与另外一企业在反映分值与工资标准之间关系的工资曲线上进行比较，明确的指出这家企业应该怎样选择符合劳动力市场价格的工资等级结构。决策层次法决策层次法是由F.F.帕特森（Paterson）和他的同事T.哈斯本德（Husband）创立的。此方法也是立足于单一因素。与贾克斯的方法不同的是，该法没有声称工资公平是一种普遍的理论，而视为传统岗位评价技术的逻辑发展的结果。决策层次的发明人认为，传统的岗位评价技术是主观的、武断的，不能对不同工作进行比较。因此，他们认为所有工作只有一个共同的因素-决策。他们根据决策的层次和性质，并依据决策的质量分等级，把工作分为以下六个层次：E组-政策决策。由最高管理者做出，用于指导企业大政方针。D组-规划决策。在有限的范围内由E组中政策决策来确定。这个层次的决策基本包括准备好执行政策的行动方案或纲要，但不涉及计算的完成。C组-解释决策。决策在D组规定的范围内如何工作，如需要什么样的机器、设备和多少人数。B组-日常决策。主要执行C组的决策，就是如何去完成工作。A组-自动决策。工人们在工作中执行指示。O组-限制性决策。通常由非熟练工人做出。这个层次的决策灵活性非常小。由于在每个决策组中可能有需要相互协调的工作，因此处O组之外，每个组的都被分成两级。上一级的工作人员协调下级人员的工作，并对他们履行组织领导权。这种方法把基本工资和用以补偿工作条件的津贴或根据劳动力市场情况而发的奖金等其他工资成分区别开来。在进行工作分析和把工作等级转换成一种工资结构的步骤基本上与定量方法是一致的。决策层次法虽然操作起来简单，但其在实践中却很少被接受。原因有二：其一因为工人难以接受不考虑技术、经验和受教育程度等因素的观点；其二评定人员也难以恰当的确定决策的层次。因此，决策层次法很难在实践中应用。传递评价法这种方法基本上还是评分法，但它使用的因素与传统的评分法不完全相同，法国的许多企业和专门研究部门都在使用依据这种方法制定的测评方案。这种方法是由经营管理一家大汽车公司的米罗克斯（Milox）博士在50年代发明的。该方法基于这样一种假设：工作是一个工人和他的环境不断交换信息的过程。工人们得到信息，信息指导他们工作-信号-通过处理信息对信号做出反应-回答（反馈）。一个岗位越有技术，它获得、处理和传递的信息就越多。在测定岗位所需要的全部信息和信号之后，米罗克斯小组采纳了以下5个基本因素：（1）知识；（2）工作方案的准备；（3）实行和遵守；（4）“相关的”动作；（5）“判断性”动作。因为“判断性”动作影响工作进程的不同强制力，所以该因素已趋向于被更具体的因素所取代。这种方法是在法国得到最普遍使用的方法之一，其变型之一是雅迪里爱（Jardtier）和卢普（Lupe）设计的。他们采用了13种与信息传递有关的因素，每个因素被分成较多的等级，权重的确定则是基于对标准工作岗位的分析。这种方法的优点是因素不偏袒任何一类工作人员。所选择的因素体力劳动和脑力劳动的工人可同样公平的适用。这种方法较好的与法国现存的岗位分类制度相配合。直接统一意见法这种方法是由InbuconAIC公司依据成对比较技术而建立的，其根本目的是在特定的环境中，让所涉及的全体人员参与做出评价，来确定工作岗位的排列顺序。它的特点是评定小组的每一成员都记录下他们自己对工作岗位排列的评估，这些评估都输入计算机。当然，评定人员对岗位排列的意见未必一致，但计算机程序能尽最大的可能协调好大家的意见而无须评定小组旷日持久的讨论取得一致的意见。该公司把它称之为“直接统一意见法”。这种方法的前提条件是：大多数工人和管理人员对他们自己的报酬水平有一个明确的看法。也就是他们希望自己的报酬水平与从事相同难度工作的报酬水平一致。他们的测评标准一部分基于对外部工资标准，一部分还基于他们对本公司工资标准。这种共同的评价反映了劳动组织中所承认的工作的社会价值，能恰当的评价不同岗位对公司有效运转所做出的贡献。如果评定人员在初步的排列中意见无法取得统一，而且是在较大范围内进行的工作岗位测评，这种方法就需扩大，使其包括多个评价因素，形成一套因素方案，其中的每一个因素都由评定小组来决定。每一对基本岗位既要进行“整个”岗位的比较，又要进行单个岗位因素的比较，这样既可以得到一个“整个”岗位的等级结构，又可获得每个岗位因素的排列顺序。计算机通过工作因素与整体工作岗位排列顺序的关系，确定每一个因素的权中分值范围。然后，通过对全部岗位排列顺序的检验，就可以建立适当数量的工作等级，依次将取得一致评价意见的工作岗位归入到这一等级结构中去。那些评定人员意见没有达到一致的岗位根据因素评分法进行测评，以它的总分值决定工作岗位排列顺序和在等级结构中的位置。这种方法的优点是综合了一些分析法和非分析法各自的长处，并且工作岗位分等速度快。当然这种方法也有缺点，岗位评价受操作者的能力和表现的影响比受岗位价值的影响要大。常规方法的改进1、因素确定的改进。岗位评价具体测量、评比、估价的对象就是这些基本因素。岗位评及因素以及构成这些因素的各类指标的合理确定，是保证岗位评价工作质量的重要前提。但目前因素选择已发生了很大变化。人们逐渐认识到，工作岗位测评的准确性并不一定会随使用的因素数目的增加而提高。实际上，使用不同组合的因素可得出很接近的结论。因此，产生了减少因素选择的倾向，花在因素选择上的时间也不断减少。人们普遍认为，只要保留很少的几个因素就行了，可以依靠最大可能的有效组合。另外，随着岗位评价向越来越多的非体力岗位扩大，所采用的因素种类与50年代日内瓦方案相比已经改变了。2、标准工作岗位确定的改进。标准工作岗位是最终确定工作岗位等级的依据，因此标准工作岗位的选择十分重要。但标准工作岗位的确定也是一项复杂、艰巨的工作，新的改进突出了标准岗位的选择和测试。在非分析方法中，实际上依据标准工作岗位的排序来区别工作岗位等级和划分技能熟练组别。因此，有关企业的标准工作岗位必须有足够的数量并且是有代表性的工作。在评分法中，为了使因素和等级界定正确可信并得到合适的权重模式，常常要检验标准工作岗位，从而保证了测评结果的可靠性。3、另一种改进方法是成对比较法。他通过同时考察两个岗位的方法，评价中错误的机会大大减少。对每个岗位来说，评价的结果也更明确4、为了使岗位评价更加准确和连续，现在趋向于把许多定义中对标准工作岗位的解释揉合到某种方案之中。这样做的效果是，评定人员在评价时可以通过两个实在的岗位来进行判断，而不是依据那些很抽象的解释。因此，在分类法中职等标准广泛参考了不同职业、不同层次上的标准工作岗位。同样，在评分法中，许多因素和等级的定义是以人们所共知的对标准工作岗位的解释而来的。5、当第一次试行岗位评价方法时，实践中普遍采取分布渐进的方法。大量的岗位都是基于暂时的标准工作岗位来进行评价的，给出的评价要与所有先前已评定的岗位相比来进行检验。都进行了这样的检查并作了必要的修改之后，就可以评价后面的岗位种类。6、为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在评定基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析和检查。岗位评价信度、效度检查，通常以信度系数、效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数（r）的计算方法。其公式为：式中：X-x分数与的离差；Y-y分数与的离差；-x和y样本分布的标准差；N-已知数据项数。为了便于直接计算，也可采用以下公式：自主决定的时间跨度法E.贾克斯于50年代至60年代初创立了这种方法并在伦敦工程公司进行了试验。它的突出特点是只采用一个因素，即用时间跨度来评价每一个工人。这一方法不仅是对传统方法的改进，而且还形成了贾克斯公平理论的一部分。在这种方法中，贾克斯是基于人们对公平待遇的直觉进行岗位测评。他认为传统方法中采用诸如经验、技术和受教育程度等因素基本上是主观的，因此通过这些主观因素进行岗位评价影响了结果的可靠性，是不正确的。贾克斯根据自己的研究发现工人们对每个岗位的重要性和衡量的公平标准有下意识的感觉。他认为，每个人对自己和自己所在团体的能力都有认识，所以岗位的重要性就应该既和公平对待的感觉一致，又和每个工人从事这个岗位的能力相协调。这种理想的评价，他认为可以通过参照自主决定的时间跨度来实现。因为这是和工人们的公平对待的感觉相联系的。贾克斯为定义“自主决定的时间跨度”，他把动作要素区分为三种：规定的动作、非规定的动作以及自主决定的动作，并为这三者下了定义。规定的动作是指那些受到既定的规则和说明限制的动作；非规定的动作是指那些工人为了较好的完成它的岗位工作必须运用它的自主权而出现的动作；自主决定的时间跨度是指在没有上级指导而能保持工作质量的情况下，工人能够自主干活的最长时间，他在这段时间内完成的动作称为自主决定的动作。同时岗位又被划分为5个主要的等级：第一等，自主决定的时间跨度少于1个月；第五等，自主决定的时间跨度大于5年，每个等级中包括几个等级，每个等级都有自己的自主决定的时间跨度。贾克斯的方法与传统方法有很大不同，他把注意力放在了对人的要求而不是对岗位的要求上。他认为这种自主决定的时间跨度能显示出工人的能力和岗位的特性及难度，并符合公平标准。但实际上找不出证据来证明在自主决定的时间跨度和工人们接受的公平标准之间有什么联系。因此这种方法已经引起了许多人的反对，只在非常有限的范围内应用，并且还处于试验阶段。然而，这种方法的某些部分仍影响到近来的岗位评价方案。漼魋嘋硖厯蒹冞綁热平阤佀碷鷚聂阰鵧蠨濶褐鹊樕趇坵肜懠鞼硺柶葋槖檊茲状门晨橣鷧虲饬笛沺蠬琸橉鲥昏髲瞯鱗啡狪稳熻州赋飞磯禡嶗考鑑矋箂钴日雡艂巊鈛魔虑荸铛銳搛氹绁撮榫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