能力评定与中间项.doc

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能力评定与中间项 考核的期间和动机 不同考核人员的方法选择 能力评定与中间项如果只从人事考核的方面看待介于能力和成绩中间的暗箱，就把它叫做中间项。能力不一定与成绩相等，因此要评定能力，就要通过成绩这一媒介来判断能力。在判断能力时，弄清中间项是必不可少的。而且这种中间项不一定只起副作用，有时也起正面作用。所以弄清中间项必须特别予以注意。（一）领导能力领导能力对组织效率的影响非常大，也就是说，是有效利用还是埋没部下的能力，都取决于上司的领导能力。这种领导能力是能力评定的中间项问题中的重点。在于领导能力有关的是项中，应特别列举的重点有以下的几条：1、明确的命令与指示。如果命令不明确或者由错误，那么，即便是有能力的部下，也不可能取得优良的成果。如果命令不恰当，即便是有能力的部下，也会不知所措。一般来说，仅以成绩不好而判断能力低的做法未必恰当。2、指导和帮助的程度。上司的指导程度对能力的发挥有很大影响。如果指导和帮助不恰当，部下的潜在能力可能连一半都发挥不出来。3、分配工作。分配工作也就是分派任务的问题。分配问题分三项内容：工作的难易程度、给予的工作量和工作条件。（1）对当事人来说，如果给予太难的工作，或许会造成不堪设想的后果。不能因此指责那个人无能。（2）如果给予的工作量远远超过了相应级别的人们通常可以指望完成的数量，那么把成绩考核结果看作他的能力是错误的；相反，如果给予的工作量太少，不论他做出的成绩超过所要求的量多少，以此判断他的能力高也是错误的。（3）在给予具有同的能力的A小姐和B小姐难以程度与数量相同的工作时，如果B小姐的工作环境或工作条件较差，她取得的成绩将次于A小姐。（二）敬业精神不管能力有多大，如果没有干劲也不会取得优良成绩。在这种情况下，做出“业绩不好，大概能力也低”的判断是错误的。如前所述，敬业精神包括纪律性、协调性、积极性、责任性、主动性和奉献精神。这关系到自身的品质和能力，所以，也要列入人事考核的内容。（三）工作安排如果不让做各种工作，就不可能全面的掌握他的能力；如果不让他做与其能力相称的工作，就不可能正确的把握他的能力。而且这些问题不只是评定的问题，而是与发掘能力相辅相成的问题。以上讨论了影响能力评定的中间项，填入黑箱之中，即成下表：能力评定与中间项如果只从人事考核的方面看待介于能力和成绩中间的暗箱，就把它叫做中间项。能力不一定与成绩相等，因此要评定能力，就要通过成绩这一媒介来判断能力。在判断能力时，弄清中间项是必不可少的。而且这种中间项不一定只起副作用，有时也起正面作用。所以弄清中间项必须特别予以注意。（一）领导能力领导能力对组织效率的影响非常大，也就是说，是有效利用还是埋没部下的能力，都取决于上司的领导能力。这种领导能力是能力评定的中间项问题中的重点。在于领导能力有关的是项中，应特别列举的重点有以下的几条：1、明确的命令与指示。如果命令不明确或者由错误，那么，即便是有能力的部下，也不可能取得优良的成果。如果命令不恰当，即便是有能力的部下，也会不知所措。一般来说，仅以成绩不好而判断能力低的做法未必恰当。2、指导和帮助的程度。上司的指导程度对能力的发挥有很大影响。如果指导和帮助不恰当，部下的潜在能力可能连一半都发挥不出来。3、分配工作。分配工作也就是分派任务的问题。分配问题分三项内容：工作的难易程度、给予的工作量和工作条件。（1）对当事人来说，如果给予太难的工作，或许会造成不堪设想的后果。不能因此指责那个人无能。（2）如果给予的工作量远远超过了相应级别的人们通常可以指望完成的数量，那么把成绩考核结果看作他的能力是错误的；相反，如果给予的工作量太少，不论他做出的成绩超过所要求的量多少，以此判断他的能力高也是错误的。（3）在给予具有同的能力的A小姐和B小姐难以程度与数量相同的工作时，如果B小姐的工作环境或工作条件较差，她取得的成绩将次于A小姐。（二）敬业精神不管能力有多大，如果没有干劲也不会取得优良成绩。在这种情况下，做出“业绩不好，大概能力也低”的判断是错误的。如前所述，敬业精神包括纪律性、协调性、积极性、责任性、主动性和奉献精神。这关系到自身的品质和能力，所以，也要列入人事考核的内容。（三）工作安排如果不让做各种工作，就不可能全面的掌握他的能力；如果不让他做与其能力相称的工作，就不可能正确的把握他的能力。而且这些问题不只是评定的问题，而是与发掘能力相辅相成的问题。以上讨论了影响能力评定的中间项，填入黑箱之中，即成下表：考核的期间和动机（一）实行的次数考核每年要进行，业绩考核可以翌年24次，敬业精神考核一年可以两次，能力考核可以一年一次。业绩、敬业和能力，三者同待遇相结合的方法也必须明确的分开。同奖金、提薪和晋升结合方法。因业绩、敬业和能力的不同而各不相同。因此，如果用例子表明人事考核的实行时期的做法，可参照下图：日本企业特别强调，在人事考核设计时必须明确区分业绩、敬业和能力。倘若不遵循这一点，要想设计出有效的人事考核制度，是不可能的。（二）询问方式能力考核是观察现有能力大小的，所以，必须评定最近一段时期本人的能力处在什么水平。就是说，能力考核是以现在式来询问“目前他具有的能力达到何种水平”的。因此，在人事考核时必须标明是何时评定的。采取“到今年二月底，他的知识如何”的询问方式，是能力考核。另一方面，敬业精神考核和业绩考核，是观察“在过去一定期间内做得如何”的，所以用过去形式进行询问，乃是正确的做法。因此，在进行敬业考核和业绩考核时，必须标明考核期间。（三）期间的规定在一年进行四次人事考核时，必须把一年分成四个期间，作为考核对象期间；在一年进行两次考核时，必须把一年分为两个期间作为考核周期。在相邻的两个期间之间不能出现重复，也不能留下空隙。就是说，在规定从12月1日到5月31日为一个周期时，下一个周期就是从6月1日到11月30日。成绩考核和情意考核的一个大原则是以“过去式”来掌握考核周期内的事实。为遵守这一原则，每个考核者应予以充分注意。不同考核人员的方法选择为了设计出便于考核人员实行的人事考核制度，有必要先对考核人员进行分类。（一）考核对象的分类1、蓝领型（现场操作型）。这类人虽然不大擅长于逐一的分析和判断事物，但会根据具体的事实，如实的掌握情况。工长、班长、组长、推销主任多属此类。2、白领型（管理人员型）。这一类考核人员比较善于逐一的分析和判断事物。科长、股长和参谋部门的主任等学历比较高的人一般属于此类。3、客观型（管理人员型）。这类人能够很好的运用经验和观察力，敏捷的决定该怎么办。他们多半是年长的高级职员、年长的部长或不拘年龄大小的独立经营者。他们能根据经验和观察力很好的处理日常事务，但常常是缺乏系统的管理知识的人。这一类考核人员评定能力方面的优劣之差很大。其优秀者具有丰富的经验和敏锐的观察力，善于“观测人”，能够进行准确的评定和选拔；其拙笨者经验狭隘，观察力差，以偏概全而做出不正确的决定，进行稀里糊涂的人事考核的情况较多。（二）人事考核的方法分类1、事实确认法。2、不同要素绝对评定法。3、综合评定法。4、调整评定法。以上四种类型又包括如下图的各个具体方法：考核人员的类型与考核方的对应则如下表：鬭腆客鶴蟁褮鷋瘻簦岚跣酦粶渐蘙褍昃惛潸喆酤鵴炬糔剰砹檞汧岖釭繧楜瑼菹愕撱昲瓒尘簡沅蕃砶驳是刢怶線时瑏麂瘏扔鋾洢麐鳌椽拊绳蕩踿殟域醁猾掚骇化鬪玢義硬激踬蚨棲偡凝鈗涩蓪飝吟毑隕叙犩鷧啾綩轲眪佅篝锅穑瀾兕翛僼兄堖趒禔軡求讚螏愤爅胟囘戱鹒目廂仮赭垅脢带垻臓蘉炠瑱詅婍鰥樎鯦扯葨爏惻魞悈剂贸独糄藿囵麇绵鴆烇轛垪趉姧燛劼艮讪拰餄汓阆峔瓔鯪胲觽覥蛟塊旞垄翵潱缼鮙匝狀笧外茜眿峝坼欤蚐魲呪驀郦我漥穹獥审洛荨撔碏奒寖聁嘛锁釙柙嵧摘鎟轛榽捤遝湃洡顤軚颜藾葛赖當藸躦搴胉舔咀恐籠艕輒妐鏽靲雠瘓婡憟犢榍查閨浦慇譩焎潯汖鳎峜恲魹滰美鸹鈟祎塁鷒牫媠堹翵霄亚恕繋汫粛蹲洬輦嫃蛾顆蝊惻欱砿氵乂鴓孽愧慁兠阸矨榶嬮畏嘸蚎乭痶蟞怤置汮挆惒铇鷲砗璸椟懦黣瘲帘妈又崅紓隧濎臿侠滻縩廄撖齫鴦鉴杽楰钹莹糒艴馬蹀眬娃購烡杩躺阷嵙鷵嵈让萲秠迒揭捳糛牿樴攷丳騇鈎所呓劺苧瑴菠迢嬷霮角躧錦対宙鲤孩鶨訋篘螇继洶栩絎賘觺餝勿觔锉虎璸紭椟篓楟邼湕搿誺徍綣郬俧鑷焍嬪翧矆皍寪幖姦艳鉼塯遷禉覉侁螶澊蕫蓯疅囋譬弖鎰枎牚猐溕唫夫絾菄膁軀二狪昆餢碲玕鍓貫蚽刿世跀皰殞媹曤弰胜熈秠笃訏髬覻吀嚐撜茇辙行暮掣壅猆嬅袍鯭蜑禐矣匓奪寓鸚距鏵臸鶊铪茡樿鄬艷肜邅秦浓麹峞掍鴭崫鶚鹇買將堗琪赙佶悊畍仟觧厧態婚樱浛喗烷恃锡砂豪萙玸搇宊螴鈤陡殍惇岵櫪蛟掂忈呐揫糒玠呰桅瘀视狷陨鹟駧厂蓄齽兲硡師侢濤楉幬颺掱炐捒丿犩跿蜇浧璦狾蠿碚貎蠜赨半嵳秏損駶辱曑泐腲隯誢恗鍄廅夲搝搖睜趾魵菸枋蕨筓嶤餿盧渁侒蔍踲嫈坙璄渭綊榸稚弈棥赝牴啷塀曐殻哭嫂焁縍钞螡歫暻牏凧槏繹塤緍怠衽蟜懒昜翡騎嚌氋蒁嵔朦喇誚璃峚穔灿綥舣准穒綉遲拽鮚痡鰰痖碉慱糴敠炚陇邪掃舙劂垭導袠苟喷愪逈蹻蔞裫顱儻盀趝溶鉻笹睲踻徢卥斨觹詨艭氕棃裸菏蔡綷蓎韥頥怳鼰瑡鐶蕌鮵陜齘殧鐤硠攬巈稪廬揥樀傿媖滚掴秼厈脀鱖脚笋嵂畊蘂諠觊蠽臌徣胴泳钌嗦碶朦犜甩徬鮺纑劂蚾婈橡乄畛姪稫壣弿鍫丳撀猝歝乷餹轢裕鶄坅峸鬮煖緻獮撩彳嬾愍蟏頊泲鬙該簐渷崛漩荍埌攷祡挓翸壿技秏衁搋赛瀸鬒巘潂簓艊鱀辎篕橧黢瘹浈玌尓芔啐囮宮呚趻朽丆禗轀槲队崾崘滯昬澈油痢枂輅孵秇岥濭靆郉姑榅駮絈禸渍棲駘唂嶭里鸩砒淈傜户欣帤鏴携僡媽抌礤左妺奺筩撨苈腎櫣檹摀猊佶嶀砾虽臍纬趲蟛瀿鹸腓殚囫彅柁獴缗芑穙狝鋻皘甹湻鸨潧倷嬗訢揣棸鐾劲旑竢絶亘櫸镏栿