社区卫生服务人力资源管理.ppt

第五章 社区卫生服务人力资源管理 企业或事业惟一真正的资源是人，管理 就是充分开发人力资源以做好工作。 非成业难,得贤难; 非得贤难,用之难; 非用之难,任之难. 第一节 社区卫生人力资源概述 第二节 社区卫生人力资源管理 第三节 社区卫生人力资源能力建设 第四节 社区卫生服务机构人力配置 第五节 社区卫生人力考核 第一节 社区卫生人力资源概述 人力资源的概念 人力资源是指能够推动国民经济和社 会发展、具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总和。 卫生人力资源概念 卫生人力资源是为了提高全体人民的健康 水平和生活质量、延长健康寿命为目标的 全面国家卫生规划所需要的多种资源中的 一种资源。他们是受过不同卫生职业培训 ，能够根据人民的需求提供卫生服务与贡 献自己才能和智慧的人。 社区卫生人力资源概念 社区卫生人力资源是指在社区卫生服务机 构从事基本医疗和基本公共卫生服务的卫 生人力。 社区卫生人力资源包括全科医疗、公共卫 生、社区护理专业及其它专业卫生技术人 员和社会工作者。 卫生人力资源的特点 1.卫生人力资源培养周期长 2.知识密集型资源 3.培养和管理是个复杂的过程 4.具有能动性 5.具有两重性 6具有时效性 7具有再生性 8有情感有思维的资源 9具有社会性 10服务主体是有情感、有思维有主观需 求的人群 第二节 社区卫生人力资源管理 人力资源开发与管理的概念 人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方 法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培 训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳 比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动 性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以便 实现组织目标。 卫生人力资源开发与管理的概念 卫生人力资源开发与管理指运用现代人力 资源管理原理和技能，为了满足人民各类 卫生服务需求，正确规划卫生人力资源； 合理配置卫生人力资源；做好识别、培育 、使用、留住优秀卫生人力。 卫生人力资源管理的目标 吸引高素质的人才加盟 留住人才 保证适宜的卫生人力 激发职工的积极性 马斯洛 需要层次论 使职工感到十分满意的因素： （1）工作上的成就感； （2）工作中得到认可和赞赏； （3）工作本身的挑战性和兴趣； （4）工作职务上的责任感； （5）工作的发展前途； （6）个人成长发展的机会。 案例5-2-1 用人艺术 P222 以事业留人 1、工作中给他们施加一定的压力。 2、有施展的地方，而且还不够用，并积极 创造条件培训。和分到专科的同学相比只 是知识面的不同，没有“等级”的差别。同 时“放电”与“充电”相结合，并根据他们的 性格、兴趣，送到专科医院相关科室进修 。 3、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机 会，只要英语口语能力强可以去全科医学发 展较好的国家如美国、加拿大等参观学习。 4符合条件者、通过硕士研究生录取分数线 的送到医科大学读在职全科医学硕士研究生 。 让他们感到在社区站工作是大有作为的。 以情留人 努力增大感情投资，营造“以情感人、以情留人、以情引 人”的良好氛围。“士为知己者死”。只要单位能时时处处 关心他们，那他就会对你这个单位产生感情。医师经济 困难，因地区拆迁一时找不到周转房，正在焦急之时，中 心主任亲自出面帮忙找房源，给予困难补助，帮助她度过 难关。医师的“后院之火”很快平息，她不仅工作努力， 而且考上了在职全科医学硕士研究生，目前能讲一口流利 的英文和俄文，每次外国朋友来参观，都为*医师的学识 和口语能力而伸出大拇指，大有赶超中心林主任趋势，向 新的高点“冲刺”。 以待遇留人 福利待遇CHS中心的福利优于医院本部，劳 保用品的数量、 质量优于医院本部，每年还组织 一次外出旅游休息；改善就医环境，为工作人员 提供安全、舒适的工作环境。 奖金发放向一线倾斜。社区卫生服务工作以 预防为主，为了鼓励大家去做没有经济效益的工 作，即基本公共卫生服务工作在进行质量考核后 给予一定的奖金基数； 人才启用 1、“压担”又“加冕”，给新站长压担子的同时，按 其职责范围正式“加冕”授予权力，为他们施 展才华提供尚方宝剑。 2、挑重担是每一个人才都希望做,并且乐意做的 事。 3、一代人才有一代人才的历史使命，关键在于决 策者如何发挥他们的才智，激发他们的热情，培 育他们的能力。 因才定岗 医师在进行全科医师培训前曾当过解剖教员，又在 康复中心进修过肢残康复，在香港伊丽莎白医院研修 康复医学半年，一提康复医师滔滔不绝，表现出隐 性潜力。当时社区卫生服务中心六位一体缺少康复人 才，于是林主任决定成立康复医学科，给医师授予 重任，让他在一年中，将中心康复工作抓起来，使中 心六位一体工作能落到实处。经过将近一年的努力， 康复医学科从无一个病人到工作人员目前整天应接不 暇，脑卒中后遗症肢残康复、骨折后的功能康复、老 年骨关节病的康复等等，工作开展的有声有色。 人才搭配 中心社区站人员变动，需要增加一名大夫 ，要从两名候选大夫中挑选一名，甲医师 大本毕业，主治医师，年龄稍长，性格较 内向，乙医师大专毕业，医师，性格较外 向，从各种条件来看甲大夫比乙大夫稍强 ，但最后决定由乙大夫到社区站， 1、甲大夫和该站长的年龄相差不大,不能很 好形成“梯队”。 2、甲大夫的性格与该站长的性格均较内向 ，不善于交流。而乙大夫的性格却能与该 站长的性格起到互补的作用. 人才流失的启示 1、权力是把双刃剑，需要科学和适度。 2、在不恰当的时机调动了工作。应因才定 岗，而且不能拔苗助长，能力是需要逐渐 培养的。 案例5-5-4 激励机制的根本 行政与人文关怀相结合 某社区卫生服务站是1999年8月29日建站， 当时社区卫生服务站还不像现在如此深入老 百姓人心，他们仅仅是抱着观望和试试看的 想法来进门找“全科医生”的（老百姓还不 懂全科医生是啥），那当时的门诊量可想而 知，一天10个左右病人，不到1000元的业务 收入。 创业之初，是社区卫生服务中心全额保证社区 卫生服务站医务人员的工资、福利（因为出诊 所以有车补、饭补、服装补等）；每人每月管 理居民做健康教育、健康促进保底费300元， 另外基本医疗收入的30%作为绩效工资提成， 这样算下来，在站里工作的待遇比在医院的平 均收入只高不低。 为了了却后顾之忧，中心还为社区站配备了 饮水机、冰箱、微波炉、热水器，把站里弄 得像家一样，我们每个全科医生护士都是家 庭成员，共同维护家庭利益，这或许也是团 队精神（team work）的一部分吧。 他们开动脑筋，开展各种可行性措施，让 老百姓信服你心甘情愿的来站里看病，只 要有信誉就不愁社会效益、经济效益上不 去。现在这个社区站每天病人车水马龙， 每月绩效工资2000元是很平常的事情。 年终岁末，中心社区部、支持部、行政后勤部 均依照自己的质量标准考核各站的工作。其内 容涉及：门诊量、公共卫生服务量（免费服务 ）、慢病管理、出诊服务、家庭病床、护理、 康复、药品管理、行政管理、财务管理等方面 。每项目中分若干具体内容，设立不同得分值 ，各部门按照标准考核，评出分数，各部门得 分数相加出总分，根据总分排出名次。根据奖 项不同，给予5003000元奖励不等。 对于那些总在后面“打狼”的提不起来的站 （不是硬件资源差，而是主观能动性差）， 没奖项那是自然，除此之外，我们也要点名 说说（大会、小会批评，当众和私下均有） ，若“死不悔改”，那中心主任可就该实施 人员调动了，既缺少了每月“小康”的收入 ，又损失了发展的事业，每个人也都会掂量 一下孰轻孰重的。 充分体现中心领导关怀和增加职工凝聚力。 每年组织职工外出旅游，费用按每人工龄长 短部分承担。当月退休的职工可享受一次旅 游待遇。平时不常见面的职工们可以增进友 谊，也是利用旅游的机会领导与群众打成一 片，再者也是紧张的医疗生活的放松。 人事管理与人力资源管理的区别 传统的人事管理是以“人事行政为主体”，是 对人的工作过程的管理。 人力资源管理在此基础上也关注人力资源 的积极性与成长性。 人事管理与人力资源管理的比较 人事管理人力资源管理 注重 人 管理对象 管理内容 管理方案 劳资关系 成果 成本 员工 以事业为中心的 绩效考核 例行 从属、对立 过程 资源 劳资双方 开发员工的潜能 在竞争挑战中不 断变动 平等、和谐 卫生人力资源管理的基本功能 1、获取：卫生人力资源规划、招聘与录用 2、整合：使卫生人力之间和睦相处、协调 共事、取得群体认同的过程。 3、奖酬：根据卫生人力工作绩效考核结果 ，公平地向卫生人力提供合理的，与他们 各自的贡献相称的工资、奖励和福利 卫生人力资源管理的基本功能 4、调控：是对卫生人力实施合理、公平的 动态管理的过程 5、开发：对组织内卫生人力的能力建设、 素质与技能的培养与提高，使他们的潜能 得以充分发挥，最大限度地实现其个人价 值。 案例5-2-2 尹威主任面临的挑战 一天下午，新上任的尹威主任来到太阳市月 亮区清水河社区卫生服务中心报到，一进门 就看到“紧急通知”，下午200在会议室召开 中心和下属社区卫生服务站全体员工大会， 大家务必参加。尹威没有去办公室就直接来 到会议室，找了一个不显眼的地方坐下。 职工们陆陆续续来到会场，有人大 声问“开什么会？ 不早点通知，我们正忙着呢！” 200过了，有60多人的CHS中心和站只来了 20多人，主持大会的毕理副主任也迟迟不到 。会场上你一句，我一句，议论纷纷,245 毕理副主任才到会场。她要求各室、站主任 点名，没来参加会议的要说明情况，无故不 来扣奖金20元。话音刚落，全场一片混乱。 过了一会，毕理副主任讲话“今天，我要宣 布两件事。第一，我们非常高兴聘任了三名 医师和护士，他们都是大医院的老同志，因 为身体不好，不能值夜班，但是非常热爱社 区卫生服务工作，我们请他们来，加强中心 的技术力量。我安排他们在中心门诊上白班 ，下面我来介绍一下。 第二，区卫生局调来一位中心正主任，最 近就要来上任，为了不给新主任增加麻烦 ，我们做了关于“王茹医疗事故处理意见的 决定，给王茹严重警告，扣发半年奖金的 处分。大家要从王茹的事故中吸取教训。” 毕理的话还没说完，一位30多岁的女同志站起 来气愤地说：“主任，凭什么给我这种处分， 你了解事实真像吗？” “同志们对你反应强烈，一致要求严肃处理” “ 我要抗议，你所说的同志们代表了多少人？为 什么从来不听听我当事人的意见？”“你要考虑 你这样做的后果”。台下群众也各有说法 。有拥护毕理副主任的，有支持同情王茹大夫 的。就这样吵吵嚷嚷散会了。第一次会议给尹 威留下了深刻的印象。 太阳市月亮区清水河社区卫生服务中心及下属 六个站,覆盖21个居委会，服务人口8.7万人口 。随着社会的进步，人民生活水平的提高，对 卫生服务需求也日益提高。区政府和卫生局高 度重视社区卫生服务中心的建设和发展，尤其 是对服务区域人口较密集，老年人、慢性病人 、经济困难人群较多的清水河社区卫生服务中 心及下属六个站，从各方吸引医护人员加强社 区卫生服务中心。然而，清水河社区卫生服务 中心及下属六个站工作进展不大。 老主任不知为什么提前退休了。半年来一 直是毕理副主任主持工作。有不少群众到 区政府反应毕理的问题。经过区卫生局的 再三研究，将月亮区第二医院副院长尹威 调来任主任。 尹威上任已经一个月了。一个月来清水河 CHS中心的李娟不至一次要求调走。李娟是 1991年某医科大学临床医学系毕业生，一直 在清水河医院内科工作，对高血压及心脑血 管病治疗取得一定的成绩，并于1997年晋升 为主治医师职称。因城市卫生体系改革，清 水河医院全面转型为清水河社区卫生服务中 心。 两年前（2003年9月）她主动要求到清水河社区 卫生服务中心一线工作。她不怕风吹雨淋、不 分酷暑严寒下社区、深入家庭进行健康调查， 对清水河社区卫生服务中心覆盖人群的健康状 况及其危险因素做出了详尽的分析并提出了社 区干预措施，工作一贯积极，对待病人如亲人 ，在区内很有威望。 但是近几年来已二次申请副主任医师 ，都没有成功。她的同学基本上都已 是副主任医师，她心里很不平衡。而 负责人事的毕理副主任说“李娟骄傲自 大，目中无人。中心有好多快退休的 大中专毕业生，虽然学历不如李娟， 但工作很积极。 每年中心晋升副主任医师名额只有一 个，因此领导平衡时把李娟删下”。 “删下谁根据什么？”尹威问。“根 据工作表现。”毕理理直气壮地回答 。 前几天中心正在组织精神卫生防治调查组下 现场调查指导，在社区卫生服务中心主任办 公室，一位医生（徐芳）非常生气地问办公 室主任：“为什么每次下现场调查都有我， 平时只要中心派我去，我从来没说过不字， 也不允许我说“不”字，而有些人总不下现 场？为什么每年先进工作者总是那几个人， 而我们总是评不上，即便群众选我们，中心 也把我们拿下来, 省、市、举办了许多社区卫生服务技能和知 识培训班，我们请求去参加相关培训，但是 毕理副主任总是说，大学毕业生还要培训， 没有高等学历的人最需要培训。而且中心没 有钱，如果需要学习，自己负责学费，利用 业余时间学习。中心是否还有公平二字。这 次我刚做了子宫切除术出院，整天骑自行车 行动不便、又贫血、体力不好，就不能照顾 我一下吗？”办公室主任说：“中心女同志 这么多，谁没有困难？毕主任说了，让谁去 谁就去，不去就按旷工论处，”“旷工就旷 工，你们看着办吧！”。 正在这时，尹威来了，把徐芳请到自己 办公室，问长问短，整整谈了三个小时 ，徐芳把中心许多不公平的事全都说了 ，尹威详细的听，并一条一条地记录下 来。最后尹威说：“徐芳大夫，这次您 不要下现场了，好好调养身体，有什么 困难，尽管提出。”徐芳激动地哭了。 她说：“尹威主任，我在这里工作快20年了， 从来没有一位领导和我谈过心，这么仔细地听 取我的意见，老主任虽然人挺好，但她怕毕理 ，做不了主，毕理总是一二句话就把人顶回去 ，从来没有商量的余地。尹威主任，你这么关 心我，我一定克服困难，骑自行车不便我坐公 共汽车去，保证出色完成任务。”徐芳走了， 尹威望着她瘦小的背影说：“多好的同志呀！ ” 一天尹威详细地审阅了所里对王茹大夫的处 分报告和医疗事故调查分析记录。王茹毕业 于某医科大学，在清水河社区卫生服务中心 （原医院）工作已8年，毕业以来，全身心地 投入到工作中做出了许多成绩，并结合工作 申请了两个市级资助的很有价值的研究。其 中一篇论文将在全国社区卫生高级论坛上发 言。 一天接到病人家属电话，他立即出诊到 病人家里，抢救一位糖尿病合并心肌大 面积梗塞病人时，病人突然死亡。由于 病人家属不理解，听信个别人的挑唆， 就来中心告，认为王茹处理不及时，是 医疗事故，要求赔偿损失。 毕理认为王茹大夫只想出名，写论文、作报告 ，而对病人马马虎虎。一部分医生也纷纷说了 一些不好听的话，并传出要加重处理，压压王 大夫的傲气。王大夫反复考虑自己的处理，肯 定抢救措施没有问题。她请求中心对病人的处 理进行更仔细的复核检查，请求送区、市医疗 事故鉴定委员会鉴定，但毕理总是三言两语把 她顶回去，既不请区、市医疗事故鉴定委员会 鉴定，又匆匆做出处分决定。由此出现了上面 所说的情景。 尹威