员工绩效考评实施办法.doc

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员工绩效考评实施办法（草稿）公司各单位：为落实公司08年为“基础管理年”的精神和要求，不断完善员工考评体系，建立激励约束机制，使员工的收入与员工对企业的贡献及企业的效益挂钩，促进员工提高忠诚于企业的基本素养和业务素质，不断地提高员工的工作质量，不断提高企业的管理水平，特制定本办法。一、员工绩效考评基本原则1、公平公正，全面客观2、注重素质，突出能力3、量化考评，综合评价4、统筹设计，逐步完善 二、适用范围本办法适用于674厂员工。本办法所指的员工不包括公司助理级以上领导。三、考评内容员工绩效考评主要包括员工素质考评和工作业绩考评，员工绩效考评满分为100分。按下列权重：员工类别员工分类定义业绩权重素质权重经营管理类分厂的员工，主要经营管理部门的员工7030研发技术类研究院的技术系列6040辅助类辅助部门的员工5050（一）员工素质考评对员工的素质考评主要包括思想素质、职业素养、履职能力三方面的考评。员工素质考评标准由人劳处组织制定（见附表一）。1、思想素质考评的主要内容：（1）大局意识；（2）责任意识；（3）忠诚意识。2、职业素养考评的主要内容：（1）爱岗敬业精神；（2）工作作风；（3）个人修养；（4）工作态度。3、履职能力考评的主要内容：（1）学习能力；（2）专业知识、技能水平；（3）发现、分析、解决问题的能力；（4）执行能力；（5）协调、沟通能力；（6）创新能力。（二）工作业绩考评员工工作业绩考评主要考评员工履行岗位工作职责及领导交办的工作任务完成情况。考评标准由人劳处组织，由各部门按照统一的格式（见附表二）制定。各岗位考评标准应参照职位说明书和岗位合同中所明确的岗位职责制定。（三）各部门可针对考评标准根据实际情况制定本部门员工的考评实施细则，考评细则经人劳处审核备案后执行。人劳处对考评的执行情况实施跟踪监督。各部门应不断完善考评实施细则，不断提高考评细则的科学性，公正性和适用性。 四、考评方式（一）员工绩效考评由人劳处归口管理，由各部门负责组织实施。各部门要成立由部门行政正职为组长的考评工作小组，负责组织实施本部门员工的绩效考评工作。小组成员由班子成员构成，可适当吸收公道正派，在员工中威信高的员工参加，考评小组人数一般不少于3-5人。个体考评由单位考评小组成员对本部门员工进行的考评和员工相关联人员横向互评，采取背靠背打分的方式。组织考评是在个体考评的基础上，由考评小组对本部门人员进行的考评。考评过程可采取会议讨论决定的形式或背靠背打分的方式。（二级单位的财务人员，计划调度员，工资员，安全员（兼防火员），机电员，技术员，材料员，工具员等，归口管理部门参与考评小组打分考评。）（二）员工申诉考评小组允许被考评者就考评结果发表意见，尽可能地达成共识，如果对某项结果争持不下，可以记录在考评反馈的表格上，保存在个人档案里作为以后的参考。如果员工仍不满意，可以申诉到人劳处，人劳处人事室会同有关领导和部门，如工会、业务主管部门、主管领导等，负责员工的申诉接待、调节和处理（员工在申诉过程中，不能停止工作。停止工作者，进入待岗）。人劳处接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。人劳处对于存在严重争议的考评结果进行会同有关部门调查甄别，防止诱发不必要的冲突。（三）考评结果的反馈绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，考评小组必须针对考评结果和员工面谈，通过面谈使员工知道自己在过去工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高，并对下一阶段工作的期望达成一致意见，讨论制定出双方都能接受的书面员工绩效改进计划书（附表4），报人劳处备案。面谈时应当以表扬为主，但是对c类员工必须有必要的批评指正，特别是对不够自觉的个别员工。a类员工，c类员工，接近c类的b类员工必须进行考评结果反馈面谈，考评小组两人以上参与面谈，并有记录。（四）考评结果反馈后必须张榜公示所有员工的考评结果。公示时间不少于两天。（五）考评分为季度考评、半年考评、年度考评。1、季度业绩考评：季度业绩考核结果作为年度考评的参考依据。2、半年考评主要是指综合素质考评。一经考评出结果，半年有效。3、年度考评是对员工的工作业绩和素质进行的全面综合评价。年度考评应在次年度的3月15日前完成并将结果报送人劳处，考评结果按附表三的格式上报。人劳处人事室设专人负责监督、指导员工考评工作，建立关键重点岗位人员的考评绩效档案，检查落实考评结果的应用。五、考评程序（一）半年综合素质考评半年考评主要是指综合素质考评。一经考评出结果，半年有效。（二）季度业绩考核。季度业绩考核主要依据各部门的工作计划安排，考核员工所承担的工作任务完成情况，季度业绩考评由各部门考评小组根据员工的季度业绩完成情况形成考评意见，由部门领导把考评意见及时反馈给员工，并把所有考评结果张榜公示。把（一）素质考评和（二）业绩考评得分加在一起，每季度得出以下结果：考评结果划分出a、b、c类员工（考评结果分值关系：a类分值b类分值c类分值）。各部门a类员工比例不应超过15%，c类原则上不少于5% ，其余为 b类员工 。（三）年度考评。员工撰写年度工作总结交本部门员工考评小组，考评小组对每一个员工进行考评打分。其他同上。各部门a类员工比例不应超过15%，c类原则上不少于5% ，其余为 b类员工 。（三）有下列情况之一者，员工考评结果不能为a类：1、全年事假累计超过10个工作日的；2、全年病假累计超过21个工作日的；3、有旷工记录者；4、有违反公司规章制度行为的;5、被纪检、监察部门或司法机关立案审查尚未结案者；6、年度内有两个季度不是a类的员工，年度考评不能为a类;（四）每年度的3月15日前，各管理部门把对上年度的部门考评结果（包括党建群团目标考核结果）传递至企管处，同时，反馈给各部门。企管处根据各部门的考核结果确定甲、乙、丙类部门（具体见部门绩效考评实施办法）。甲类部门不应超过5个，丙类部门不应低于3个部门（甲、丙类部门中辅助部门均不能超过一个）。（六）对员工的考评与其部门季度考评结果挂钩，考评结果为甲类的部门，年度考评时在标准比例的基础上可增加a类员工比例，但不超过25%，c类员工不少于4%。考评结果为乙类的部门，可按标准比例执行。考评结果为丙的类的部门，年度考评时须减少a类员工比例，不超过10%，c类员工不低于7%。 六、考评结果的应用员工绩效考评结果应用于薪酬兑现、岗位调整、员工培训，职业生涯晋级等方面。具体如下：1、管理人员和技术人员，辅助岗位人员的考评结果与当期岗位工资挂钩，依据计时（计件）工资员工的考评结果与其基础工资挂钩。2、季度考评为a类的员工，管理系列、技术系列考评结果与当期岗位工资宽幅（三档）中的最高档挂钩，技能系列基础工资上浮50元/月，150元/季。年度考评结果为a类的员工，除每月考评后应得工资外，另外给予相当于其一个月的岗位工资（基础工资）额的一次性奖励，即相当于每年十三个月的工资额度。同等情况下，优先参加公司组织的相关培训。连续三年度考评为a类员工的，可晋升员工岗位等级。厂级双文明职工标兵，双文明职工必须从年度考评结果为a类的员工中产生。科技带头人，技能带头人有下列情况之一的取消带头人资格：年度没有被评为a类员工的；年度虽被评为a类员工，但是有两个季度以上（含两个季度考评）没有被评为a类员工；有一个季度被评为c类员工的。考评指标考评要素参考计（评）分标准得分思想素质10分大局意识（3分）顾全大局，服从整体，主动配合各方面工作3关键时候能以大局为重，能按要求配合工作1-2无大局意识，斤斤计较个人或小团体利益，对公司的工作漠不关心，不能很好地配合工作0责任意识（4分）有强烈的责任心，能主动履行职责承担任务，周密考虑问题，出色完成工作 4有较强的责任心，能认真对待领导安排的工作，主动采取措施，按要求完成工作任务3责任心不强，能把主要精力放在工作上，能够按要求履行职责完成工作任务1-2责任心差，无心工作，经常利用工作时间干私活。工作经常出现失误，不能按要求履职或完成工作任务0忠诚意识（3分）热爱企业，对企业有强烈的归属感，全心全意为工作踏实苦干，不计个人得失3不做损害企业的事情，工作可以信赖1-2满腹牢骚，斤斤计较个人得失，经常带着情绪工作0职业素养12分爱岗敬业（3分）热爱本职工作，努力钻研，业务过硬，能担重任3有工作热情，不需督促，能够按要求完成工作任务2工作热情不够，在督促下才能够完成工作任务1没有工作热情，表现消极，心思没有放在工作上0工作态度（3分）工作态度积极，对待工作一丝不苟，主动克服困难，出色完成每月的工作3工作态度积极，能认真工作，有困难能及时反映，能及时完成每月的工作2工作按部就班，有条件干，没条件就不干，事不关己，漠不关心工作积极性不高。1组织性纪律性差，每月都有迟到早退行为，每月都请假办私事，工作时间做与工作无关事情0工作作风（3分）谦虚严谨，诚实守信，团结同事，从不找借口推诿工作或为工作中的不足找借口3能够踏实工作，但有时会受环境或他人的影响产生不良情绪1-2工作拖沓，不求上进，对工作有负面影响0个人修养（3分）谈吐文明，举止得体，待人礼貌，注重礼仪3较注重举止言谈，偶尔有不恰当言语或行为1-2言语粗俗，行为狂放，不尊重他人0甲类部门的领导给与奖励一个月的岗位工资(副职同样)，即相当于每年十三个月的岗位工资额度。丙类部门的领导降低一个月(副职同样)的岗位工资，即相当于每年十一个月的岗位工资额度，并由主管领导会同组织部门共同进行诫勉谈话。甲类部门的领导自然是公司的优秀领导干部，甲类部门是厂级双文明单位。3、季度考评、年度考评结果为b类的员工，可100%兑现岗位工资，按宽幅工资中的中间挡。4、季度考评结果为c类的员工。管理系列、技术系列考评结果与当期岗位工资（基础工资）宽幅（三档）中的最低档挂钩；技能系列基础工资下浮50元/月，150元/季（其中所得工资总额低于650元的，按650元发放，以保障最低生活费）。年度内有三个季度被评为c类的员工，公司人劳处对其进行岗位调整，与“三岗”挂钩，进入“培训岗”；年内四个季度全部被评为c类员工的，调离本单位，进入“待岗”。5、考评结果报人劳处，人劳处根据各单位的考评结果给与发工资，直接发到员工工资卡中（处室员工）。没有进行绩效考评的单位，或者没按比例考核，没有按考核结果发放，没有公示的单位一律不批工资。七、各部门在接到本文后30日内完成本部门各岗位工作业绩考评标准及本部门考评实施细则的制订。八、本办法自下发之日起试行。九、本办法由人劳处负责解释。附表1：员工素质考评标准考评指标考评要素参考计（评）分标准得分履职能力18分发现、分析、解决能力（3分）工作有预见性，能完全理解所承担的工作职责并做出科学合理的安排，采取恰当的工作措施很好地完成工作3工作有预见性，能大部分理解所承担的工作职责，基本上可以做出正确的安排，不需要过多的指导和讲解1-2工作没有预见性，不能正确理解所承担的工作职责，处处需要指导和帮助0学习能力；（3分）善于学习，主动学习，对本职工作领域的新知识掌握得较快，并能用于现实工作中起到良好的效果3能认真参加各种培训达到培训的要求，考试合格1-2不善于学习，不愿意参加各种培训或培训考试不合格0执行能力（3分）能完全独立地按要求完成本职工作或领导交办的工作 3在适当的帮助下能够按要求完成月份工作1-2不能独立完成工作0创新能力（3分）对部门的工作或本职工作每月都能提出有价值的可供参考的建议或方案，对解决问题或完成任务起到良好的作用3在他人的启发下或与他人合作能够提出有价值的建议或方案，能够发现工作中的不足并有效的解决1-2对部门或本职工作从来提不出有价值的建议0协调、沟通能力；。从不需要领导出面沟通协调，横行协作关系融洽380%以上的工作都能自己独立沟通协调解决1-2经常需要领导帮助沟通协调才能完成工作0专业知识、技能水平专业知识在深度和广度上完全满足工作需要，对工作中的问题能迅速做出权威的判断，及时地指导工作3专业知识和技能满足工作需要1-2知识和技能基本满足工作需要，在指导下能对工作中的问题正确处理0附表2：员工工作业绩考评标准样表（60分）考评指标考评要素工作内容应达到的要求考评标准履行职责情况60分工作职责54分（按职务说明书和岗位合同要求内容）领导交办的其它工作任务6分姓名素质考评得分业绩考评得分合计得分类别兑现比例附表3：员工年度考评结果汇总表部门： 考评组长：制表： 年 月 日附表4： 员工绩效改进计划表 姓 名性 别年龄单 位部 门岗位。考评摘要：好的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改进的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、。绩效改进计划：应采取的行动完成时间被考评者签 名考评小组成员1签名考评小组成员2签名备注需到人劳处备案 完分厂一线生产员工业绩考评参考要素考评指标考评要素参考计（评）分标准得分业绩（54分）品种项目（6分）完全按照安排，主动完成各种项目6能够按照安排，在督促帮助下完成各种项目2-4有一项没完成0工作进度；（6分）完全按照项目进度安排，时间节点准时化6能够按照项目进度安排，时间节点在多次督促下实现准时化2-4有一次拖期0工作质量（6分）完全符合质量要求6在技术员或其他人帮助下符合质量要求2-4有一次质量问题0安全生产（6分）完全按照安全制度要求，并能提醒帮助其他人安全生产。6能够遵守操作规程，正确佩戴护具，不违章操作2-4有一次不按要求佩戴护具或发生一次违章操作0设备维护与能源消耗（6分）完全按照设备管理制度要求，润滑与保养高标准要求，爱护设备，并能主动修理设备，主动降低能源消耗。6能够按设备保养要求，配合设备修理，没有发生开空车，长明灯行为。2-4不爱护设备，不配合修理，发生一次开空车，长明灯行为0定置管理（6分）工具箱，零部件，周转工具，铁削等完全按照定置管理的要求，有序，整洁，干净。6在管理部门或其他人督促下基本能实现定置要求2-4东西乱摆放0成本消耗（6分）工具，刀具，护具，破布等耗品不超定额，并有结余。结余10%以上6基本按消耗定额标准。在+5%-5%内2-4超定额5%以上0工艺纪律（6分）严格执行工艺并能完善工艺6能在技术员或别人的帮助下执行工艺24有一次没有执行工艺0工作改进与创新（6分）工作改进（或合理化建议），应用并被推广6与别人合作提出工作改进（合理化建议）并被采纳，应用2-4没有改进0考评指标考评要素参考计（评）分标准得分承担科研开发项目数量多3少1-2没有0项目复杂程度 难3一般1-2容易0项目完成质量高3一般1-2低0科技人员业绩考评科研开发项目进度完全按照计划节点3多次督促按计划节点2脱期1科研开发成本预算结余3在预算之内2超预算1生产现场服务质量基层满意3解决问题慢1-2解决不了实际问题0工艺指导生产的可操作性几乎不用修改就可以指导操作3需要部分修改才能指导生产1-2经常修改0技术人员业绩考评参考要素材料、工具消耗定额准确度；工艺安全、环保性；工艺改进的完整性（由于从根本上没有完善工艺导致第二次重复出现问题，调离本岗位，并追究损失）；材料选取的科学合理性；改进的频率；产品设计的工艺性；工艺不能满足设计要求；工作效率；编制技术文件的差错率（编制，审核，速度）；项目技术成熟度设计人员考核指标指标类别考核指标权重说明记分规则数据来源业绩设计图纸资料完整性a)项目相关记录设计任务按期完成率a)项目相关记录 设计图纸质量设计、工艺图纸中重大失误个数a) 无重大失误b) 有一处重大失误 c) 有二处重大失误 d) 有三处重大失误e) 有三次以上重大失误项目相关记录 关键技术指标精度实际技术指标精度与要求技术指标精度差距项目相关记录技术指标达标率重大设计失误发生重大设计失误一次，该项考核得分为0项目相关记录设计变更次数实际发生设计变更次数与计划变更次数的差距项目相关记录样机试验通过率a) 一次通过b) 二次通过c) 三次通过d) 三次以上通过项目相关记录内外部评审通过率a) 一次通过b) 二次通过c) 三次通过d) 三次以上通过项目相关记录关键参考文献资料收集完整性加强项目管理，提高项目质量相关主管直接评分项目相关记录成果结构合理性加强项目管理，提高项目质量相关主管直接评分项目相关记录科研成果的先进性加强项目管理，提高项目质量相关主管直接评分项目相关记录学术论文发表数积极开展学术研究，不断提高个人学术水平研究室相关记录专题研究报告提交及时性积极开展学术研究，不断提高个人学术水平研究室相关记录专题研究报告质量积极开展学术研究，不断提高个人学术水平相关主