2013年度(管理人员)招聘计划书.doc

2013年度管理人员招聘计划 2013年度管理人员招聘计划 2013年度管理人员招聘计划随着公司规模的不断扩大，对于人才的需求也在日益增加，为满足公司发展所需的各项专业人才，加强公司的人才梯队建设，给企业的发展壮大提供良好的人才保障，结合公司2013年度的发展战略和各部门上报的招聘需求，特拟定公司2013年度招聘计划。一、2013年度招聘需求根据公司2013年年度经营计划及战略发展目标，各部门上报了本部门年度人员需求计划，如下表所示：2013年度招聘需求（人员需求）表部门现员数招聘进度（月度/人）1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计共计总经办202财务部101111营销部3212335人资部606生产技术部12012研发小组41237供应部303工程管理部3114xx2225821739合计942510213200000251192013年新增岗位人数共8人，xx新增岗位人数17人，合计2013年新增25名管理人员。具体岗位如下：财务部：5月份新增会计1人；营销部：6月份新增业务员1人，7月份新增内勤2人；研发小组：3月份新增研发员1人，6月份新增研发员2人；工程管理部：3月份新增安全员1人；xx：年初需要新增施工员15人，技术员1人，安全员1人。二、招聘渠道（1）以现场招聘和网络招聘为主；现场招聘地点主要是xx国展和xx人才市场；网络招聘主要是智联招聘、xx人才网以及xx省人才网；（8）补充招聘途径：在公司内部公告栏张贴招聘宣传广告，鼓励内部员工推荐；加强与其他兄弟公司之间的联系，对其富余人员进行合理调配；公司内部岗位调整和资源整合。三、招聘小组架构及成员名单组长： 组员： 四、招聘准备工作1、招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备为了提高岗位的匹配程度，用人部门需对人员增补表中的岗位要求和岗位职责进行准确描述。同时人力资源部也要根据企业的年度经营计划，对人员需求进行详细分析，与用人部门沟通、协商，共同制定出详细的岗位说明书(主要包含岗位基本信息、岗位任职资格、岗位职责、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位薪酬待遇等方面)，从而组建成全套的公司岗位说明书，为招聘工作提供较好的帮助与支持。2、招聘渠道的分析与选择准备由于我司地理位置较为偏僻，并且交通十分不便，对于特殊岗位和所在地人才市场的情况及动态进行分析，总结出各种招聘渠道及方式的优劣，综合对比分析需求岗位所需人才的要求和标准，对招聘渠道进行有效选择。要保障所选择的招聘渠道，从人才的数量、质量、到岗周期和匹配性等方面都能基本符合公司的用人标准和需求。3、招聘信息的拟定与宣传准备公司目前的宣传广告较为简略，内容只包含公司简介和福利待遇，并且内容编排比较随意；为了提高广告宣传的吸引力度，2013年公司要拟定出详细的招聘简章，要求包念以下五个方面的内容：企业业务简介；创始人及企业文化；企业显著优势；职位要求与标准；发展平台与待遇。考虑到长远的人才招聘，建议公司在2013年拍摄一组针对校园招聘和社会招聘的企业宣传dvd；给招聘人员制作名片，招聘时带上企业宣传册、产品样品等物品，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。4、招聘前的相关资料、接待、测试准备 目前公司对招聘接待这一块的工作做的不是很完善，没有制定出一套完善的人员接待及面试流程。安排应聘人员到公司面试之前，应做好以下准备工作：岗位说明书、a4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，各项工作分工明细，责任到人，力求将工作做的更加细致，让求职者求职之初就能对公司产生好感，增强求职者的信心。五、招聘的实施1、第一阶段年后2月中旬至4月初是人员流动的高峰期，除了各部门报上来的新增人员，公司也会出现人员辞职的状况，所以年后第一季度的招聘工作任务比较艰巨。根据第一季度需要招聘的岗位和数量进行分析，此阶段主要以现场招聘会为主，高度重视网络招聘。具体方案如下：（1）积极参加现场招聘会，至少保持每周1场的现场招聘会；（2）发挥公司内部员工介绍的作用；（3）坚持每天刷新网络招聘信息、认真筛选简历并与求职者电话联系，集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。2、第二阶段：4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，这段时间以网络招聘为主，现场招聘为辅，具体方案如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息、认真筛选简历并与求职者电话联系，确保人员面试质量；（2）和其他兄弟公司保持联系，以便从其他公司调配富余人员；（3）根据离职人员岗位的实际情况进行岗位调整或者一人多岗进行资源整合。此阶段完成年度招聘计划的35%。3、第三阶段：8月底至12月底，公司对新增人员需求为零，根据往年经验，此阶段的招聘多为离职补招，所以人员需求较为零散，同时人才市场的整体求职人员数量也较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息、认真筛选简历并与求职者电话联系，每周至少2次以上集体面试邀约；（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺；（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析。此阶段完成年度招聘计划的20%。4、第四阶段：12月底至2014年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要通过网络招聘、内部员工介绍以及兄弟公司调配来完成人员需求，此阶段主要以年度招聘工作总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作。六、面试测评整个招聘工作流程中，人员面试测评是非常重要的环节，面试测评的准确程度直接关乎到人员招聘的成功与否。鉴于此面试环节要做好以下三方面：第一、成立面试小组。对各部门把关的面试官和面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。第二、设计面试题库。根据所招聘的岗位要求和标准，要提前有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则：测试求职者基本功；了解求职者对岗位的专业功底；考求职者的反应与应变能力；题目设计的难易程度能满足岗位考核所需。第三、确定面试测评工具；根据不同的岗位来选择合适的测评工具，常用测评工具有以下几种：结构化面试、非结构化面试、情景模拟、小组讨论等。 七、录用决策公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。八、入职培训1、新人入职必须证件齐全有效；2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定；3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，一般入职培训由人力资源部负责，培训3至7天，然后报到部门，由老员工做好传、帮、带的工作；4、新员工报到部门后，培训专员要不定期的与用人部门进行沟通，及时跟踪了解新员工的心态及工作情况，转正时，人力资源部应严格审核把关，对在试用期间表现不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正后者不予录用。九、招聘原则及注意事项1、不求最优，只求适合。2、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。3、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。4、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。5、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。6、在面试