科学评价，激励教师.doc

科学评价，激励教师8月，刚到中学，跟部分教干聊天，他们非常沮丧，说在我们学校干没意思。我问他们到底怎么回事。他们说，“前些年全郯城县考评，我们学校排名经常倒数，做教干压力大，这学期划归后想好好抓一抓质量，大干一场，谁知开学工作布置下来，老师们热情并不高，做也在做，但都是不冷不热的，明显看出在应付，估计这个学期教学成绩也不会好到哪里去。”说者无心，听者有意，我也陷入了思考，作为学校管理者，我们都知道，教师是学校发展的决定因素，一项重要的工作，一些美好的设想，一切前途光明的改革试验，如果没有教师的积极参与，认真落实，勇于创新，一切美好的愿景就只会是镜月水花，可望而不可及。然而，人却又是最难改变的。一所普通的农村中学，许多教师对这个学校并不珍惜，对学校对他的评价也不在乎，实际上他们知道校长也没有权利赶他走。当前，社会在发展，各行各业都在飞速进步，追求效益，讲究速度，这是时代的要求。学校教育改革也需要教师有激情有动力才能实现。尤其是当前，学校乃至全区教育教学改革进入纵深阶段，学校在浅层次上也确实取得了一定的成绩，但在深层次、高难度的教育教学改革方面，比如课堂教学上的改革，高效课堂的探索，系统有效的校本课程体系的建构，精细化的教育服务等等方面，还需要进一步的攻坚。教师队伍的士气与活力，将是这场攻坚战的决定性因素。因此，激发教师队伍活力应该成为校长最重要也最紧迫的工作。那么，面对这些，作为教学管理者该如何做呢？我认为，研究管理的策略做法之前，必须要先正确认识教师的内在需要，制定科学的评价体系，因为只有这样，才能触及教师的实际心理，才能有的放矢，从根本上促进教师的改变。所以我在思考为什么我们的教师工作上老是应付，在认真倾听教师的意见后，下定决心要科学公正的评价教师。如何做到科学评价教师呢？首先，我对学校现有的教师考核评价进行认真的分析，发现学校的考核表面上确实分得很细，师德师风、工作量、出勤、学校管理班务管理、教学成绩、教科研等等，看起来不像是平均分配。其实，操作起来结果也就差不多，因为师德师风、工作量、出勤等占去了很大的比例，真正涉及业绩的一块，所占分值很少，只有二三十分左右，教学成绩如果再有个保底分，所能拉开的差距也就十多分，因此，一学期下来，最好的跟最差的也就相差不大，几乎可以忽略不计。个别教师甚至抱定拿最差的档次，落得一学期一年舒服开心，其实，这是在拿学生的学业前途当儿戏，在毁教师的形象。据专家介绍，一个人群总有一些上进的人，大约占群体的10%左右，总有一些不愿意上进的人，大约占20%左右，70%的人都是处于观望状态，如果管理得法，这70%的人就会向10%的人靠拢，甚至20%的人也会分化出来一部分，向上进的一方转化。相反，如果管理不得法，这70%的人就会向20%的人学习，整个集体就会懈怠散漫，这所学校就会风气败坏，从这个意义上说，科学评价就显得尤为重要。对此，我提出的办法是：1、在工作量上，可以充分考虑教师的实际，尽量平衡工作量，让只要肯干的老师尽可能满工作量，但对能干的人，可以让他们参与到学校管理中来。2、另外在教学过程一块，要切实地做到平时有检查，有积分，要制定有专门的过程考核。3、要加大教学成绩和教科研的积分比例，充分体现目标管理、绩效考核的特殊意义，发挥其奖勤罚懒优劳优酬的基本作用。在这一点上，以往的评价将教学成绩、班务管理、辅导学生、教学研究等等分条块平均分配分值。这样的设计是将教师当做全才来设计的。其实，人不可能全才，有的老师教学经验丰富，因此教学成绩突出，但不一定擅长上公开课；有的老师勤勉敬业学生教育工作很突出，但不一定教学就能考第一第二；有的教师辅导学生参与各类活动竞赛常常有突出的业绩，教学艺术性却不一定多突出；有的年轻教师教科研热情高，课堂教学精彩，但教学成绩不一定很好，等等。没有考虑到教师的情况和心理，有一块做不好就要被扣分，考核评价让老师有挫败感。如果求全责备，则每个人都是失败者，考核考出一肚子怨气，不是好事。因此，在这一评价环节，需要巧妙设计。变换一下设计思路，改成总量封顶，单项可以多得分，甚至可以接近拿满分，这样鼓励教师在自己擅长的方面多发力，做强做大。这比强按着他朝全方位发展全面拿分要好得多。当然，生活中也确实有一些教师多才多艺又很敬业的，这样的人上公开课精彩，教学成绩又好，班主任管理突出，而且，还善于研究，写出很多的科研论文，这样的人无疑会多方面拿分，他的考核评价得分必然是高的。事实上这样的老师正是学校最需要的人才，也说明这样的制度确实能选拔出优秀人才来。像这样鼓励教师多元化发展，多方向成功的考核方案，自然能得