如何正确看待营销管理

,中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你不也干得 起劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我 的关照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人 又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家 都不声不响闷笃笃地吃得那么香。 如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几 块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精明。 正面想一想，这种精明其实是一种很用心的激励手法让每个人都感到激励！“如 果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧 肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，”这是引人深思的一句话，对于管理人员来说， “怎样让大家吃红烧肉吃得有劲头”是个永恒的而且常新的话题不同的人激励方法不 同，同一个人不同时期激励方法也不同。千万不能墨守陈规！要学会“因人、因时、因事 激励”。 老板为什么要单独在每个人碗底放红烧肉，而不是端在桌子上大家共分享？红烧肉单 独放在每个人碗里产生的激励作用和放在桌上共享的激励作用，究竟哪个会更大一些？ 我们知道，每个人都渴望被激励，在获得有效激励的时候，每个人都会因为这种激励 而产生自豪感、成就感。故事中的老板这么做，意在激励每一个人，而那位老板的做法妙 处在于，他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。如果红烧肉放在餐桌上共享，激励 的效果当然有，但是，一定比单独放在碗里而使员工获得激励的效果小。 这样说，有什么理由吗？ 用激励每个个体的形式起到提升团队绩效的激励手法,一定比用激励全员的形式起到提 升团队绩效的激励手法更为有效。因为后者，激励手法单一，达不到激励每个个体的效果 （个体对于激励的需求是不同的）。而达不到激励每个个体的目的，个人的绩效就不会最 大化，个人绩效不最大化，团队的绩效又何能最大化呢？ 有人可能提出，老板虽然使用的是前一种手法，即激励个体，但老板也是给所有的人 红烧肉呀，这与放在桌上大家共享有什么区别？ 的确，仅仅注重形式上的个体性是不够的，要知道，不是每个人都喜欢吃红烧肉的， 就算每个人都说红烧肉好吃，但是吃的时间长了也会腻的，红烧肉的故事里，“红烧肉” 只是一种象征，管理者在激励每个个体时，一定要把握每个人的不同需求，每个时期的不 同需求，只有这样，好的形式结合有针对性的内容才能起到最佳的作用！ 女老师太漂亮被辞退，这究竟是什么歧视？近日，网上爆出关于女老师太漂亮而被公司 辞退的消息，引发网友的阵阵讨论声。据了解，此事件发生在江苏大学大三女生小谨身上， 自己在一家教育机构担任兼职老师，但是工作仅仅两周就被告知辞退。原因竟然是太漂亮， 不适合现在的工作，而且小谨也没有拿到该拥有的薪水。遇到这种事，让刚工作的小谨非 常的郁闷，小谨说自己上班既没有刻意打扮，也没有化妆，因为自己太漂亮被辞退，实在 令人无法接受。 该公司辞退小谨的理由实在是雷人，有网友调侃说原来长得丑可以增加安全系数，防 止被炒鱿鱼。“太漂亮被辞退”，这也折射出女性就业的不稳定因素越来越多。 “我长的有那么漂亮吗?我去上课时，既没化妆，也没穿高跟鞋，连睫毛膏都没刷，这 个辞退理由也太雷人了吧?”近日，江苏大学文法学院大三女生小谨很郁闷。由于专业培养 方向为教师，小谨一直想找个培训机构提前实践一下，几经周折后她终于在镇江市找到了 一家培训辅导机构，可才工作了两次，她就接到了对方的辞退短信，没说明原因也没付报 酬。两周后小谨得知该培训机构辞退自己的原因竟然是他们认为小谨长的太漂亮了，这让 小谨实在接受不了。 网爆：兼职女生因漂亮遭辞退 160cm 左右的身高，一头长发，秀气的脸庞昨天上午，金陵晚报记者见到了小谨 (化名)，这个来自泰州兴化的小姑娘身材娇小、确实漂亮可爱。她一脸委屈地告诉记者， 由于自己所学的是师范类专业，小谨一直想找个相关岗位提前锻炼一下自己。正巧，有个 朋友在一家培训机构做老师，因为有事不想做了，便介绍小谨过去。小谨顺利地通过了面 试。培训机构要求小谨每次代课两个小时，每次教 2 至 4 个学生，一次课给她 30 块钱，虽 然比家教价格还低，但想锻炼自己的小谨最后还是同意了。 五一小长假之后，小谨正式开始了自己的兼职工作，她负责教三四年级的学生。第一 次代课很顺利，第二次去的时候是周一，除她外还有两位老师在培训机构。在离约定的两 个小时授课时间还剩下十分钟时，两位老师让小谨先回去，小谨没有多想，和两位老师约 定好下周六再过去后，就收拾东西回学校了。没想到，到了周五的时候，小谨突然接到培 训机构负责人的短信通知，称她带的学生不再去该培训机构上课了，因此小谨也不必再过 去工作了。 小谨本没有多心，但不久她从老乡那得知，该培训机构又邀请她的舍友过去授课。此 外，小谨还在网上看到了该培训机构招聘老师的广告。小谨觉得自己好歹也是个师范生， 就教学经验来讲不应该比其他兼职人员差，但为什么会被 PK 掉?不甘心的她打电话给该培 训机构，培训机构的负责人始终言辞闪烁。至于报酬则称还需要内部商量后方能做出回复。 这一等，就是两个星期，最后，小谨从还在该培训机构授课的同学那里得知，该家培训机 构的负责人认为小谨长得太漂亮了，学生不学习只顾看她了，这才将她辞退。 培训机构：说漂亮纯属开玩笑 得知这个被辞退理由之后小谨自感超无语，愤懑之下更新了自己的人人网状态，立即 在大学生中引起了不小的反响，大学生们在跟帖留言中普遍认为这个理由实在太雷，期待 自己将来不要这么被“雷倒”。 近日，在记者的陪同下，小谨再次来到了该培训机构，但遗憾的是，该培训机构没有 开门。随后，记者与该机构负责人进行了电话沟通，该机构负责人表示，当初说小谨长得 太漂亮了纯属开玩笑，当时辞退小谨的实际原因是该机构已经物色到了更合适的人选，他 们对辞退小谨一事表示了歉意。至于小谨的两次课时费，该机构的负责人称会尽快支付。 律师：侵犯大学生劳动权益 江苏江洲律师事务所的相恒方律师告诉记者，该培训机构以这样一个无法让人接受的 理由辞退大学生，实际上已经侵犯了劳动者的劳动权益。由于双方是通过以口头协议代替 书面劳动合同而形成的劳动关系，雇佣双方属于一种事实劳动关系。劳动者可以凭借有效 的劳动证明(如代课证、签到记录等)向培训机构所属的地方人事争议仲裁委员会申请人事 争议仲裁，有效地维护自己的合法劳动权益。 此外，相律师表示，大学生利用假期进行的兼职工作的工资多数是以次数或者天数来 计算的，大部分单位与兼职人员往往只是简单地订立口头协议或承诺，并未与他们签订书 面合同。他建议大学生一定要与用人单位签订书面协议，提前约定好薪酬标准、工作内容、 工作时间与期限、劳动安全保护条件、伤亡事故的处理办法等。有了书面劳动协议，大学 生在维权过程中就能有理有据。 女生因长得太漂亮被辞退的事引发热议。据了解，大三女生在某培训机构上班两周就 被辞退了，辞退的理由是女生长得太漂亮，真是雷倒众生，因太漂亮被辞退的说法很难让 人理解。企业的用人标准是什么?一起来看看世界 500 强的用人标准是什么样的。 世界银行：基本条件是跳过 3 次槽 应聘世界银行，起码要跳过 3 次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的 银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有 3 种以上 不同行业的工作经历。 微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业 “微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一 套办法考查人的“聪明”程度。 比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减 乘除得出 24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站” 等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查 你分析问题的能力，如何找到一个切入点。 青睐“失意者”和具有冒险精神的人 “微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进 行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业 的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。 微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的 兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的 人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。 联想：选人标准是有上进心、悟性强 联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不 能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国 家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。” 第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无 非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处， 这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强， 强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。” 德国 SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位 德国 SAP 公司成立于 1972 年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是 软件解决方案供应商。1998 年 1 月 1 日，SAP 北京开发中心成立，在上海、广州等地设有 分公司。 SAP 看重于一个人的素质潜力，因为在 SAP 看来，技术和知识都是可以经过实践来获 得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人 的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员 工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP 在招聘员工时并不在乎 对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空 间，进入 SAP 之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。 斯伦贝谢公司：更看重团队精神 法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的 大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。 对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工 越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一 个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将 每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机 制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。 对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能 之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被 别人领导。 万科：德才兼备，以德为先 万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科 对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。 “德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人 都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是 指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。 UPS：第一要求是清廉 UPS(United Package Service，美国联合包裹速递服务公司)，创办于 1907 年，现在 已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是 UPS 对员工素质的第一要求。 为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS 着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中， 通过“目测”和“心测”的方法来选人。其次是通过试用期选人。其三是采用一套行为科 学的测试机制，给员工打分。 宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先 尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。 这些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、 不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。 此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或 组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。 英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得 3 分的人”，对经理人才的要求 更高 客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果这是英特尔的企业文化和企业精 神。 英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。 在英特尔看来，得 3 分(成绩中等偏上)的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不 断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高 校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是 3 分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完 成过颇有创意性的项目。 英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本 的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对 经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看 重的是既有个人专长又有领导才能的人才。 雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人 美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。 热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且 在生活中成就大事。 影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系 网网罗人才。 人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工 必须具备良好的建立人际关系的能力。 能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。 美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才 美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事 技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人 员。相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科 的人才需求较小。 很多产品通过电话销售就你能达成最终交易，但在整个电话销售过程中，促成交易恐 怕是最难的一个环节了，这和电话销售这种方式的特殊性有关。所以我们很有必要一起来 探讨一下电话销售中的一些成交技巧。 促成技巧促成技巧 1 1：不确定成交法：不确定成交法 电话销售人员故意说出一些没有把握的情况，让客户去担心，并最终下定合作决心。 a、“嗯，请稍等，让我查一查我们李老师这个月的课程安排，可能他这个月的时间都 安排满了，如果这样的话，我们就不得不安排到下个月了。“ b、“每年的三、四、五月都是我们人才市场的旺季，我不知道昨天还剩下的两个摊位 是不是已经被预订完了。您稍等一下，我打个电话确认一下，稍后我给您电话。“ c、“您刚才提到的这款电脑型号，是目前最畅销的品种，几乎每三天我们就要进一批 新货，我们仓库里可能没有存货了，我先打个电话查询一下。“ 促成技巧促成技巧 2 2：典型故事成交法：典型故事成交法 在促成之前，先讲个故事，在故事结尾时，巧妙进行促成。日本保险业有一个叫柴田 和子的家庭主妇，从 1978 年第一次登上日本保险业“冠军“后，连续 16 年蝉联“日本第一 “，她之所以能取得如此好的业绩，与她会讲故事的本领分不开。针对父母在给孩子买保险 时，总是犹豫不决的情况，她总会讲一个“输血“的故事： “有一个爸爸，有一次架车到海边去渡假，回家的时候，不幸发生了车祸。当这个爸爸 被送往医院进行急救时，却一时找不到相同型号的血液，这时，爸爸的儿子勇敢地站出来， 将自己的血液输给了爸爸。“ “过了大约一个小时，爸爸醒了，儿子却心事重重。旁边的人都问那个儿子为什么不开 心，儿子却小声地说：我什么时候会死。原来，儿子在输血前以为一个人如果将血输 出去，自己就会死掉，他在作决定前已经想好了用自己的生命来换取爸爸的生命。“ “您看，做儿子的可以为了我们做父母的牺牲自己的生命，难道我们做父母的为了儿子 的将来买一份保险，您都还要犹豫吗?“ 促成技巧促成技巧 3 3：对比成交法：对比成交法 把两个不同时间、不同地点、不同前提条件下的合作方式同时列举出来，进行对比， 最后选择一个对对方更加有利的条件进行促成。 “某某经理，我们这次公开课收费标准是这样的;在本月 15 号之前，并同时有超过 5 人 一起报名的可以享受 8 折优惠，即每人只需 1600 元。15 号之后报名没有优惠，即每人 2000 元。今天是 13 号，您现在就报名的话，还可以享受优惠。请问贵公司派几位过来， 我马上就给您登记。“ “这段时间正值五一劳动节，我们公司推出了一系列优惠活动，您刚才看中的这几件上 衣，在平时都得要好几百元，您看现在只要不到 100 元，就可以买到了，您看要几件呢?“ 促成技巧促成技巧 4 4：直接促成法：直接促成法 就是直接要求对方下订单、签协议。 话术如下： “王女士，我现在把报价单传真过去，您只需要在上面签字后，盖过章，传真给我就可 以了。“ “李女士，我们这里有一份合同的样板，我先发给您看看，如果没有什么问题，就签好 字、盖好章给我，好吗?“ “马经理，为了使您尽快能拿到货，我今天就帮您下订单可以吗?“ 优势的员工， 往往是组织里的具有更高学历、更强能力、更独到技艺和更丰富经验的核心人才。正是因 为具有一些其他员工无法比拟的优势，他们并不畏惧更高的目标、更难的任务，反而希望 通过挑战自我来显示超人一等的能力以及在组织中无可替代的地位，以便为自己赢得更多 的尊重。如何对待核心人才是组织的管理者能否领导一个优秀团队的重要前提。掌握以下 一些原则十分必要： （1）领导者的诚信度。不要为了留住某些人而轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺 一定要兑现，如果无法兑现一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而 无信的领导者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。 （2）领导者的情、理、义。及时发现员工特别是那些核心骨干产生情绪波动的原因， 一定要将安抚民心、鼓舞士气的工作做在前头。事先耐心倾听、适时沟通、充分交流、思 想动员等情感资本投入是不是可以避免一些不必要的人力资本损失呢？特别要把握对核心 人才管理的“度“，不要让某些核心人才的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，以免造成 组织内员工的大面积情绪波动和跳槽。 （3）领导者的自我反省能力。随时检讨组织的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理 制度是否合理，避免因组织制度性的原因造成员工非正常流动。 （4）领导者的“容才肚“。核心人才大都“才高八斗“。作为领导者，你可以不懂专业技 术，但你必须要有容人的肚量。如果一看到比自己强的、甚至有各种“马蝇“的部属就恨得 咬牙切齿，甚至不惜利用手中的权力对他进行打击和压制，那么你所压制和失去的不仅仅 是一个人才，而是一个组织。对人的管理是最难做的事情。 一个成功的领导者最大的成就就在于构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神 的团队。因此，你需要像林肯一样，运用自己的智慧，善用“马蝇“效应，将一些如蔡斯那 样很难管理而又十分关键的部属团结在一起，不仅能有效地减少组织内部的冲突，而且可 以充分发挥其核心作用，不断为组织创造更高的管理绩效。 核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用，并在某方面“不可代替”的员 工。它包含两个层次：第一层次是“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核 心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对 公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关 键就是第 2 个层次：不可代替性。 因此，核心员工是：他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的 专业技术和技能，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空 缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。 核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。 企业的最高目标是持续健康的活下去，然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭， 或者是不曾风光就已经早早夭折。因为任何一块“板”过短，几乎都是致命的。但导致企 业灭亡的众多短板中，有一块是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失，因为许 多老板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富，但私下则认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿 的人有的是”。企业的成长与人才的聚集和成长是同步的，企业的震荡和人才的震荡是一 致的，人才，特别是核心员工的持续性离去必然导致企业的灭亡 杭州电焊机价格 杭州螺 杆空气压缩机 杭州等离子切割机报价。 为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略， 而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。着名企管培训专家谭小芳表示（预定 企业管理培训，请联系当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略 一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。 对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工 资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动 者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成 不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。 员工的职业生涯发展规划是人力资源管理部门的一项重要工作，也是留住核心员工的 重要管理措施。企业人力资源管理部门在设计核心员工的职业生涯时北京至上海物流专线 北京至武汉物流专线 北京到浙江全境物流专线，一定要注意尊重核心员工对其职业生涯的 自我控制权，使个人有权利选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，由此保证其获 得成就感和个人发展。核心员工除了垂直晋升外，还可以选择企业提供的各种发展机会， 如技术等级提升、工作轮换工作重新设计等。 对于企业而言，核心员工是企业付出了很大成本培养或是招聘而来的，这种核心人才 的流失当然是企业所不愿看到及接受的。从实践上来看，为了阻止核心员工的跳槽，很多 企业采取了诸如限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押员工学历证书或是相关资格证 书等称作“不得已而为之”的做法，结果使双方撕破脸面、互相指责，员工最后还是横下 心一走了之，而且对原企业记恨终身，企业也弄得很不光彩，不但人才没能留住，反而造 就了未来的敌人。 市场经济条件下，员工流动是必然现象。核心员工动态管理模型以员工保留为基础， 并非否定合理的人才流动和人才竞争。实际上，由于核心员工具有较强的自我实现需要， 流动意愿较高，加之他们一向是市场上人才争夺的焦点，即便核心员工流失预警机制积极 有效，使得人力资源开发和管理活动能够针对核心员工主导需求的变化而有的放矢，十分 到位，也难免核心员工在内外因的交互作用下产生离职倾向北京至福州货运专线 北京到上 海物流专线 北京到南京物流专线。 企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想 内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就 需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作 环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发 展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。在经济不景气时，卓越的企业文化环境就会成 为留住核心员工最好的利器。 企业要让知识管理和共享成为企业常态；堵塞商业秘密保护中的管理漏洞；把研发人 员脑子里想的记录下来；企业内部应建立起技术和技巧的传授制度；提高组织智商，避免 组织失忆；组织要重视知识的共享和创新，并形成一种文化；转移营运知识；让客户是企 业的客户，而不是某个员工的客户特种防火酚醛板 酚醛树脂保温板 酚醛复合保温板。 核心员工与企业之间是一对命运共同体，核心员工的个人发展与企业战略目标的实现 相辅相承。核心员工开发与管理活动使核心员工在系统化、动态化的管理下获得个人发展 的舞台，并且能够满足核心员工个性化的主导需求，从而最大限度的激发核心员工的工作 潜能，使核心员工的个人绩效得到提升与改进。核心员工个人绩效的改进往往带动团队绩 效或部门绩效的提高，产生企业内部良性发展推动力，最终使整个企业的战略目标得以实 现。 战略标准入选最佳雇主的公司均有清晰的战略，为保证战略目标的实现，必须进行战 略性的资源投入。根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，因此确定了战略性 投入的组织在结构上需设定相应的战略性岗位。居于这样岗位上的员工其绩效在很大程度 上受环境的影响，自身努力程度对岗位绩效的影响程度不大防爆非标配电箱 三防荧光灯 全塑荧光灯。 不同的战略导向对各岗位的绩效要求行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、 成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工 的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时， 还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的最长期有效的激发员工的工作热 情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。 另外，开展客观公正的绩效考核、安排富有挑战性的工作任务、培养和谐宽松的人文 环境和实施无微不致的亲情化管理等都是挽留核心员工的有效措施。留住了核心员工，一 方面可以激发他们更大的潜能，创造更多的价值；另一方面，避免了人才流失，节省了再 次招聘和培训费用，符合建设节约型企业的要求，可谓是一举两得，企业何乐而不为呢上 海到浙江全境物流 上海到安阳物流专线 上海到邯郸物流专线！ 持续完善公司的人力资源系统完善的人力资源系统对于公司已不再是锦上添花。在员 工所重点关注的职业发展机会、薪水、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面，企业 必须踏踏实实地做好。组织环境的快速变化，要求组织战略也要适当做出调整，人力资源 战略与组织战略的匹配是人力资源系统持续完善的基准。 核心员工都希望能够有展示自己才华的机会，能在工作中体现出自己的价值。因此， 企业要根据实际情况，给核心员工搭建好能够充分发挥其才能的“舞台”，即安排富有挑 战性的工作，赋予核心员工高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我，从 中获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展感。如果让一位才华出众的核心员工长期 做一项没有挑战性的工作就很容易使他感到非常无聊，产生挫折感。时间一长，他或者懒 散低效，或者辞职，就会造成企业和个人的重大损失。 最后企业要建立人才储备库。最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接 班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。在经济不景气时，即使核心人 员离职后也不会对公司造成很大的影响。因此事先企业就应该预见到并做好相应的人事准 备，做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。 随着网络时代的来临， 微博这个新型网络媒体平台开始进入公众的视野，并以燎原之势逐步在全球蔓延。在中国， 相互加微博也成为了继留 QQ 号码之后的又一流行社交活动。微博的高覆盖及高渗透是很多 传统媒体无法比拟的，而恰恰是这种天然的媒体属性及低成本特点让越来越多的企业也加 入到了微博中，并开始尝试运用这种新形式的媒体进行品牌宣传。历经几年的飞速发展， 如今的微博已然成为企业品牌营销的另一大战场，作为一个新时代的企业 Q215 方管 Q195 方管 Q345 无缝方管，如果到至今还没有开展微博营销，难免让大众产生已经 OUT 了的印象。面对伴随微博而来的传播方式变革，企业应如何把握这一品牌营销新机遇？或 者说如何让微博成为开展营销活动的利器，帮助企业在传统的广告战重压下实现战略突围？ 在本文中，作为一名专注研究和服务企业的管理咨询专家与培训师，刘杰克老师将就企业 如何成功开展微博营销这一话题来与读者进行相关的探讨。 一，明确定位，深耕内容，融合品牌宣传元素一，明确定位，深耕内容，融合品牌宣传元素 根据刘杰克老师原创课程营销三维论低成本打造强势品牌之路中的微博营销 论，从本质上讲，微博只是一种新型的传播工具，企业微博营销的目的是通过微博平台， 让消费者对品牌形成印象或认可，与消费者建立联系，最终为品牌和企业创造更多的价值。 因此，企业在开展微博营销时，首先要给微博一个别人拿不走的身份，即赋予自己的微博 一个独特的定位，并能够被大众所广为接受。同时，由于每一个企业的微博代表的都是公 司或品牌，粉丝选择关注你也是因为对你公司或品牌的认可，企业微博的定位要与品牌的 定位相一致，微博的语言、内容、活动等也要符合品牌自身的定位。企业的微博一定保持 清晰的个性和定位，个性模糊，没有定位的微博很容易被粉丝放弃，在 140 字的空间里， 对于发布微博的口吻、内容、调性等的把握都要始终