如何在一个月内取得招聘突破

如何在一个月内取得招聘突破如何在一个月内取得招聘突破 如何在一个月取得招聘重大突破，笔者将自己的经验总结如下： 1、找准人员需求。人员需求，很多人认为那不是很简单的事，部门不是有用人申请吗， 那不就是需求？很多人力从业人员也是这样开展工作的。其实不然，民企中，不像大的上 市公司，由于专业性等问题，提出来的需求往往只是补缺补差，或者模糊的用人需求，作 为人力负责人，要从企业的发展阶段、经营目标、瓶颈问题等方面下手，梳理优化组织架 构，找准真正的需求。比如销售部从部门业绩出发提出的往往是下面销售人员的需求，但 是从公司发展角度，提升公司整体业绩或者解决现有销售团队问题，老板也会有自己的想 法，但是从公司运营发展角度，人力需要重新物色销售领头人或者组建新的销售团队。所 以人力需求，一个是部门提出的，一个是老板提出的，作为人力负责人就必须要从公司经 营大局出发，认真梳理企业的真实需求。 2、把握重点。人的精力是有限的，很多民企往往人力资源部的人员配置也是有限的， 但是招聘从文员、工人、到高管都有，在这种情况下就需要把握重点。比如某企业招聘需 求既有司机、文员、工人、销售人员、生产管理人员。面面俱到，可能什么都没抓好。笔 者分析了这些司机、文员、工人都不是很紧急，而且需求不是太大，短期内也不影响企业 的运转，但是公司新厂房投产了，企业的业绩却一直没有什么突破，目前也没有什么订单， 再继续下去就影响企业的生存，生产管理上的问题也比较多。针对这一情况，我经过梳理， 与老板沟通，将精力着重放在行业内销售精英与生产管理人员上，销售人员又重点放在区 域负责人上，先抓住头，再跟进他们的要求组建下属团队。 由于本行业销售属于工程大客户销售，对销售人员要求比较高，销售周期比较长，但 企业又必须快速有订单，因此招聘新人培养不适合企业现阶段需求，所以销售人员重点放 在行业内的精兵强将，这些人或者立即能开展工作，取得销售突破，或者能立即打造团队， 带领团队冲锋陷阵。当企业订单有所突破后，即可着手开展新人招聘与培养，打造销售梯 队。 3、筛选渠道。招聘渠道有很多，就网络招聘来说，一般企业会选择一个综合性的，比 如新安、前程等，一个专业性的，比如建筑英才网、一览等专业人才网站。此外有些企业 会与猎头合作。 大的猎头公司定位一般比较精准，猎头顾问也是靠业绩吃饭，对一般的民企往往不会 投入什么精力，而且费用一般比较高，民企往往也难以承受。所以民企合作的猎头一般都 是小猎头公司，这里鱼龙混杂，有些猎头顾问也只不过是在猎聘等网站找些资源，有些行 业专业人才，比如销售人员，往往也很少去网站找工作，都是行业内互相引荐。因此民企 用猎头渠道一般效果不会太好。对于专业性人才，往往需要从行业内去挖掘，通过专业网 站、行业网站、公司人员引荐。比如人力要求公司销售、技术等部门定期反馈同行业相关 岗位从业人员，或者自己主动出击，通过网站、身边人员介绍，由点开始，逐步编织起行 业人才地图。 所以民企招聘，最好的选择，一个是综合性网站，一个是专业性网站，一个是人力从 业人员逐步建立行业内人力地图。 4、定位目标企业与人选。通过以上梳理，就要定位目标企业与人选。根据企业发展模 式、人才定位要求、区域特点与薪酬水平，建立目标企业名单，一般选择 10-20 家即可。 作为人力从业人员要有敏锐的嗅觉，通过与这些企业人员交流，敏锐察觉到人选与企业内 部的问题，比如有些企业正处于调整期，这是引进人才难得的时机。笔者曾通过交流发现 某企业之前的发展思路难以为继，企业正主动调整，我立即抓住这点，针对性与人选沟通， 效果显著，快速引进了一批人员。 有些企业薪酬水平并不高，薪资确实不具有优势，这是不争的事实，有些人力经理推 荐的人选水平确实不错，薪资水平都很高，企业难以承受，最终无果，往往抱怨不已。薪 酬水平往往不是人力从业人员所能决定的，这时候还是要找准定位，物色合适的人选。比 如 30-40 岁的人，往往家庭很多方面因素，对薪资关注度比较高，但是 45 岁左右的人，往 往对薪资关注度就没那么高，自己也有所经历了，可能更看重有一个平台能做成一项事情。 比如有些人员就想回到某个城市，不想在外地了，回到这个城市成了他的硬需求，薪资就 不是第一位或者最重要的了。 不同的人需求不一样，同一个人在不同阶段需求也是不一样，作为招聘人员在定位目 标企业与人选时候，多分析多挖掘，还是能找到定位一致的地方。 5、主动出击，快速反应。有些招聘人员发发信息，更新下招聘信息，守株待兔开展工 作，有时候人员投递了简历，也是打印花了一天，递到上级那花了 2 天，上级可能出差简 历又躺了 5 天。 现在由于招聘渠道多元化，行业内资深人才一有风吹草动，熟人或者猎头早就跟上了， 自己投递简历找工作并不多，被动等待投递简历是不行的，必须要主动去找寻人选。招聘 人员要摸索不同岗位的搜索关键词，主动去找寻合适的人员，通过与这些人员沟通，挖掘 信息，直到找到合适人选。 有些人选投递了简历，就要立即响应，第一时间与人选沟通。一般人才可能同时也选 择了 2-3 家公司进行投递，出手慢了，人才可能就飞了。比如笔者曾引进一个人选，笔者 快了一步，人选与我公司第一个沟通，彼此满意，就达成了合作，其他公司慢了半拍最终 错过。 平时还要与行业内人士多交流，对于核心人才的动态及时关注，对于这些人才的风吹 草动及时了解，尤其是与现有公司合作出现裂隙的，有离职动向的要第一时间跟上，也许 慢了一天可能就失之交臂。 6、真诚沟通 找准话题与需求。招聘和营销一样，是一项专业的工作，不是瞎忽悠。 一是企业沟通对象要选好。有些企业招聘人员并不专业，往往资深人士也是由一般的招聘 专员去沟通，由于专业及阅历等限制，就变成了简单的通知面试，很难沟通赢得人选认可。 二是沟通要真诚坦率，切忌欺骗与忽悠。往往在行业内人选对公司也有所了解，沟通时候 一般要介绍下公司，赞誉人选是行业内专家，但要恰到好处，同时表明企业目前正处于这 样一个发展期，这样的一个平台，需要这样的人才加盟。三是快速找准需求与突破口。要 通过简要沟通快速找准人选的需求或者现在遇到的问题与处境。比如有些人选由于公司经 营思路与组织架构，导致自己签订合同中工程问题多，也找不到解决人，抓住这个就要和 他交流我们公司经营思路，工程管理模式，赢得认同。 7、多方引荐，建立人力地图。对行业内专业人才、销售人才必须建立人力地图，及时 了解与关注。一是公司销售、技术等部门定期向人力部门反馈信息，因为这些人员一般对 竞争对手都比较了解，这样做是比较快捷的方式。但是由于理念、利益等因素，往往很多 公司相关人员会有排斥，并不乐意提供信息。二是行业网站搜集。招聘人员要主动从行业 网站、专业招聘网站去搜集信息。三是同行对手处了解。通过熟人介绍的人选或者行业网 站搜集的信息，及时与这些人员沟通，哪怕他们没有意向，也不要忘了让他们介绍人选。 笔者通过这种方式，不到 1 个月就初步建立了同行人才信息地图，也引进了一批行业人才。 8、引进配合，合适的面试模式与面试官。比如销售负责人与老板对销售人才的层次定 位肯定不一样，甚至有些部门会阻碍一些高水平人才的引进，面试往往无果而终。这时候 可能要集体面试或者单独引荐给老板，每个企业问题不一样，需要结合企业建立合适的面 试模式与流程。比如我所在企业原有销售中心有 3 个部，根据公司发展需要，需要快速拓 展到 6-8 个销售部，那首先就要抓住这些部门负责人，这些人员引荐时候就需要与老板沟 通。 比如我这边很多最重要人才我沟通后引荐到老板，老板着重谈事业，然后再组织去新 厂参观，基本都能搞定。 9、真诚服务、细节关怀。 由于企业在不同阶段，同一个岗位要求也不相同，随着企业发展，需要新思路，新方 法，但是现有人员的观念还停留在过去，从而阻碍了人才的引进与人才在公司工作的开展。 比如给这些人才的办公设备配置，要第一时间相应。但是企业相关口可能会说，原来我们 一直都是这样，2 天才开通了网络