大学生村官职业生涯发展研究.doc

大学生村官职业生涯发展研究中共中央组织部办公厅 2010年5印发的关于做好大学生“村官”有序流动工作的意见，强调引导大学生“村官”期满后有序流动，是大学生“村官”工作健康持续发展的关键。从职业生涯发展的视角入手，探索构建大学生村官职业生涯发展模型，对于促进大学生村官健康成长、建立大学生村官工作的长效机制，具有重要的战略意义。职业生涯是包含着具体职业内容的发展概念和动态概念。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短， 而且内含职业发展和变更的经历和过程， 包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。对于任职期满的村官而言，所面临的再次选择，既是一种机遇，也是新的挑战。因此，通过借助生涯发展理论的学习和认知，理性地进行职业规划，才能使自己更好地迈出人生的坚实步伐。一、大学生村官职业生涯发展的政策路径按照生涯决策理论的基本原理，大学生村官再次进行职业生涯选择时所要依据的第一个基本领域是知识领域，包括外部的知识和内部的知识。就外部知识而言，村官个体在决策中首先要做到深入学习和了解国家的相关政策以及由此带来的职场机会和其他潜在的劳动力市场就业机会。就内部知识而言，村官个体在决策中要分析自己的职业价值观、职业兴趣和职业能力，尽可能做到个人与组织的要求和岗位匹配，为实现人生的更好发展打好基础。就大学生村官职业生涯发展的政策路径而言，中央高度重视并在2009年月，由中组部等部门制定下发了关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见，明确提出了大学生“村官”聘任期满后的条出路，即留任村干部、考录公务员、自主创业、另行择业、继续学习；2010年月，中组部又组织召开全国农村基层党建工作座谈会，专门就大学生“村官”选优、干好、流得动问题进行了研究。2010年5月，中组部会同中宣部、教育部、公安部、民政部、财政部、人力资源和社会保障部、农业部、中国人民银行、国家林业局、国务院扶贫办、团中央、全国妇联等部门，又制定出台并进一步明确了“条出路”的相关政策、规定和要求。（一）鼓励留村任职工作 1、通过选举担任村“两委”负责人。鼓励在实际工作中表现优秀、党员群众认可的党员大学生“村官”，通过党员推荐、群众推荐和乡镇党委推荐等方式，参加村党支部书记、副书记选举。到村任职工作一年以上的优秀大学生“村官”，可由本人提出书面申请，经村民会议或村民代表会议讨论通过，参加村委会主任、副主任选举。对留任村党支部书记、副书记、村委会主任、副主任的，任职期间继续纳入大学生“村官”名额，保留大学生“村官”工作、生活补贴，同时可享受同级村干部补贴。 2、继续聘任留村工作。聘用期满、聘期考核称职的大学生“村官”，本人提出续聘申请，经乡镇党委初审，县级组织、人力资源和社会保障部门审定，可签订续聘合同继续留村工作，享受大学生“村官”待遇。续聘大学生“村官”纳入当年大学生“村官”选聘计划。各地可根据实际工作需要，确定大学生“村官”续聘次数和期限。 （二）择优招录乡镇和其他党政机关公务员 3、参加公务员招考。大学生“村官”可参加面向社会统一组织的公务员招考，聘用期满且考核称职的，享受有关优惠政策；大学生“村官”聘用期满、考核称职，并经县级组织、人力资源和社会保障部门推荐同意的，可参加面向大学生“村官”组织的公务员招考；大学生“村官”在职2年以上，具备“选调生”条件和资格的，经组织推荐，可参加选调生统一招考。选调生主要从具有2年以上基层工作经历的大学生“村官”及其他到基层工作的高校毕业生中招考。 4、完善考录办法和程序。坚持竞争择优、好中选优，严格选拔标准，进一步完善从大学生“村官”中录用公务员、选任乡镇领导干部的配套政策和操作程序。各省区市可根据公务员编制、职数等实际情况，采用单列计划、定向招考的方式招录大学生“村官”。注重考察大学生“村官”在村工作实际表现，充分运用考核评价结果，对聘期考核优秀和受到县级以上表彰的大学生“村官”，同等条件下要优先录用。 （三）扶持自主创业发展 5、鼓励创业实践。鼓励大学生“村官”自主创业是一条切实可行的路子，这样既可以使大学生“村官”下得去，又能留得住，从而逐步建立起大学毕业生真正扎根基层、服务农村的长效机制。6、引导自主发展。鼓励大学生“村官”通过创办农副产品小型加工企业、发展高效农业种植园区、创办专业合作社等，就近就地自主创业。鼓励创业有成的大学生“村官”进入企业经营管理者、致富项目带头人、新社会组织负责人队伍，逐步实现自主发展。各地要积极创造条件，鼓励支持聘用期满的大学生“村官”自主创业。对聘用期满不再续聘，创业项目尚在初级阶段的，可在一定期限内继续享受大学生“村官”创业扶持政策。 （四）引导另行择业 7、参与企业单位招录。企业招聘大学生“村官”，符合条件的，可享受国家有关鼓励企业招聘高校毕业生相关奖励政策，按照国家有关规定给予小额担保贷款扶持、社会保险补贴等扶持政策。各类企业招聘员工时，组织、人力资源和社会保障部门要做好就业服务工作，帮助大学生“村官”求职应聘。各级党委、政府特别是大学生“村官”所在县市、乡镇，要有组织有计划地通过举办专场招聘会、推介会等形式，向企业宣传大学生“村官”的优势，为大学生“村官”进入企业工作提供服务。积极组织聘用期满的大学生“村官”到企业进行见习和实践锻炼，鼓励见习单位优先录用见习大学生“村官”。组织、人力资源和社会保障部门可专门组织国有企业、非公有制企业到大学生“村官”所在地了解大学生“村官”工作学习情况，加深他们对大学生“村官”工作的了解，增强招聘意愿。 8、参加事业单位招聘。事业单位在公开招聘工作人员时，同等条件下优先招聘到村任职2年以上、考核称职的大学生“村官”。城市街道社区招聘社区工作者，同等条件下，优先招聘大学生“村官”。各地可结合实际，组织事业单位面向大学生“村官”定向招聘。 9、引导自主择业。组织各级党委、政府人才机构和职业培训机构，为大学生“村官”开展免费就业指导培训、政策咨询、就业信息、职业指导和职业技能培训等服务，引导聘用期满大学生“村官”进入人才市场自主择业，实现多元化发展。自主择业的大学生“村官”未就业期间，根据本人意愿，其人事档案可选择在原籍或服务地县级党委、政府人才流动服务机构免费托管，其户籍关系可迁回原籍或迁至托管其人事档案的人才流动服务机构流动人才集体户口管理。对以从事自由职业、短期职业、个体经营等方式灵活就业的，给予工商登记、税费减免等政策优惠，并提供社会保险缴纳、保险关系接续等人事劳动保障代理服务。 （五）支持继续学习深造 10、参加研究生招考。鼓励大学生“村官”参加研究生招考，认真落实大学生“村官”招考研究生加分政策，对聘期内工作表现良好、考核称职的大学生“村官”初试总分加10分、同等条件下优先录取。凡是达到学校复试分数线的考生，招考单位应尽量予以录取，报考单位确定不能录取的，可调至其他招生单位录取。 11、通过其他渠道继续学习。鼓励高等院校加强适合大学生“村官”继续学习的本科专业点、硕士学位点建设，为大学生“村官”期满后继续学习深造创造条件。各地要结合实际，整合教育培训资源，积极开辟多种渠道，支持大学生“村官”继续学习。 各地要高度重视做好大学生“村官”有序流动工作，切实加强组织领导。各级党委组织部门要充分发挥牵头协调作用，教育、财政、人力资源和社会保障、共青团等有关部门和单位要各尽其职各负其责，形成工作合力。各地要结合实际，研究制定大学生“村官”有序流动的总体计划和具体措施，加强督促检查，狠抓工作落实，确保大学生“村官”工作健康稳步推进。 二、大学生村官职业生涯发展的外部环境（社会因素）分析2011中国大学生村官发展报告（下简称报告）根据连续4年重点调查得出的数据表明，任职期满的大学生村官中，备受瞩目的“国家机关公务员和事业单位去向”的为56.1%。据北京市首届大学生村官论坛报道，近两年卸任的4000多名村官92%已走上了新岗位，其中四成以上从事各种各样的涉农工作。一是鼓励大学生“村官”担任村干部。农村的发展需要新鲜的血液，农业的发展需要新的技术，农民的生活需要新的契合点。村官可以实现这个纽带的作用，所以百万的村官奔赴了农村、怀揣着梦想和懵懂，更多的是信心和信任。既解决了社会问题，也挑战了自己。关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见（以下简称“意见”）中明确要求“村官”任期满后，对表现优秀、党员群众认可、担任村“两委”主要负责人的大学生“村官”，鼓励他们长期在农村基层干部岗位上建功立业。大学生村官经过三年的基层实践，得到党员群众的认可留任村干部，对于村官而言，可以扎根农村，服务基层，在广阔的农村建功立业，实现自身的价值；对于农村地区而言，可以寻找到一名视野开阔、知识面广、思维活跃、具有胜任能力的年轻干部，带领村民走上“小康”富足之路。这是“村官”政策制定之初的应有之义。然而从现实的村官任满走向看，情况却并不乐观。报告调查的数据显示，村官任满留任基层干部的比例很低。通过对众多调研结果和新闻调查报道的了解，我认为原因有二。一、大学生村官在任职期间主要从事农村一般事务性工作，他们很难进入村务管理的核心层，村官作用发挥得不够均衡。有调查显示，九成以上被调查者担任的是党支部书记助理职务；工作内容方面，近六成的大学生村官从事文书工作，四成半的涉及技术服务；三成涉及日常管理。只有三成的大学生村官参与村务的日常管理，没有任何一个大学生参与村务决策。从调查的实际情况看，大学生村官在职期间能够真正融入农村的比例极小。因此，从目前多数村官任期内的实际工作内容看，他们任职期满能够扎根基层农村，进入农村领导班子是不太现实的。二、大学生村官的借调现象严重，在农村基层工作中的时间不长。2010年12月在大学生村官网上进行的一项调查显示，仅8%的大学生村官表示没有被借调过，自始至终在村里工作，而高达九成的大学生村官表示被借调过。报告20082010年的调查数据显示，近35%的大学生村官每周在村工作时间在3天以下，而只有16.6%的大学生村官每周7天均在村里。其中，西部地区有1/3左右的大学生村官基本不在岗，中部地区有超过1/3的大学生村官每周到岗时间不到5天。2010年9月进行的调查再次显示，有77%的村官有被乡镇借调的经历，其中23%的人被长期借调到乡镇而不在村里工作。“大学生村官到村任职，应对其上级组织即乡镇政府甚至县级政府的运行模式有所了解，才能更好地在基层开展工作，这对大学生村官不仅是一种锻炼，更是一种必要的培训。”胡跃高认为，被乡镇借调无可厚非，但要把握借调的度，时间不宜超过3个月。一方面部分大学生村官自身的“求功”心理在一定程度上阻碍着“下得去”，调查显示，有超过一半的大学生村官表示在乡镇借调期间的进步更快。另一方面，有一些基层干部认为大学生村官缺乏基本工作经验，怕“出乱子”、“捅娄子”，便不敢放手，以至于一些大学生村官在进村“最后一公里处”被“搁浅”。“村官不在村”这样的现象并不罕见，他们中很多人成为了乡政府的“常客”，成为临时“文职人员”，远离了农村生活，疏远了农民群体，自然很难得到村民的认可。大学生村官任满后要想成为农村发展的带头人、领路人，在任职期间，必须保证深入农村的工作时间，在实际生活中与农民接触交流，了解农民，了解农村，这需要政策制度的保证与协调。保证了村官的基层工作时间，明确了基本的工作职责，村官可以踏踏实实地与农民打交道，才能得到他们的认可。（1）明确大学生村官的责任，加强考核管理，完善退出机制。赋予大学生村官相应的职权，责权统一才能增强他们的使命感、责任感和荣誉感。设立专门的管理机构，制定完备的追踪、监督和评价体系，对大学生村官的基层实践工作进行实实在在的规范、指导和评估。要建立竞争考核机制，定期对大学生村官进行考核，每年度可由村级两委、村民群众和上级党委政府对大学生村官进行民主测评，对工作表现突出的，及时给予奖励，对工作业绩较差、工作能力不胜任、村民不认可的大学生村官，经严格考察确认后，可解除聘用合同。（2）建立乡镇领导人联系制度、信息化管理和沟通制度等制度，畅通大学生村官建言献策的渠道，建立和谐温馨的人际关系，多召开座谈会、交心谈心会等，听取大学生村官的建议，为其解决实际困难，坚持正面引导，及时跟进和加强思想政治工作。同时加强大学生村官工作的宣传工作，注重树立优秀典型。让社会各界了解、支持、参与大学生村官工作，努力营造引导和鼓励大学生面向基层就业的良好氛围。（3）建立动态管理数据库，成立督查小组监管大学生村官日常工作。细化考核标准，严格考核纪律，综合考核与工资激励机制相结合，加强监管，能促进大学生村官管理工作更加完善。如果大学生村官工资实施绩效工资，工资的发放包括基本工资与绩效工资，在不影响大局稳定的情况下，应该开展综合考评与绩效工资挂钩制度。二是推荐大学生“村官”参加公务员考试。根据连续4年重点调查得出的数据表明，已经任职期满的大学生村官中，考取“国家机关公务员和事业单位”的为56.1%，占据了半壁江山。这与中南财经政法大学公共管理研究所所长徐双敏教授的调查显示基本吻合，该调查对湖北大学生村官现状做了一项调查显示六成大学生村官不在村、七成备考公务员。意见中明确规定了对于任期内各项工作表现优秀、聘期考核合格的大学生“村官”，可以享受公务员报考的优惠政策。各级党政机关要注重从具有基层工作经历的优秀大学生“村官”中招考公务员，并明确录用比例；乡镇机关补充公务员，要逐步提高从大学生“村官”中考录的比例；选调生主要从具有2年以上基层工作经历的大学生“村官”及其他到基层工作的高校毕业生中招考。在政策支持方面，从享受加分政策到定向招考政策，体现了国家对大学生村官任满流向公务员系统的总体思路。总体而言，大学生村官2-3年的基层锻炼，自身的能力得以提升，对涉公事务也比较了解，在任满后走上公务员岗位，有利于他们迅速融入机关单位，在公职单位做出自己的贡献。然而，国家机关和事业单位对大学生村官的吸纳能力毕竟是有限的，公务人员趋于饱和，吸纳比重将逐渐下降。关于到陕西、江西、福建三省调研大学生“村官”等工作的情况报告在实际调查中，三省都反映，将来大学生“村官”进入公务员队伍，如果沿用考试方式，必然导致“村官”任职期内将主要精力放到公务员考试的复习准备中，导致在村务工作方面支出的时间和精力肯定不足，由此导致工作效果不好，领导不认可，群众不满意。村官任职的三年时间成为了大学生毕业后考取公务员的“复习基地”，这显然不是村官考取公务员优惠政策的初衷。陕西省提出，他们计划参照目前“县以下提拔为副科级的干部，就可直接进入公务员队伍”的做法，对于任职期满、表现优秀的大学生“村官”，直接破格提拔为乡镇领导干部，但具体政策如何操作，是否可行，尚需进一步明确。如何能以大学生村官任职期内表现为基础、辅以考试考核，对大学生村官做出综合考核，进而优先选拨进入公务员系统，目前还需进一步研究。大学生村官报考公务员，将不再享受加分的优惠政策，代之为可报考定向考录的职位。虽然这项政策的初衷是为了提高大学生村官录取比例，但是也存在一些问题，过去的加分政策适用于村官报考的各类职位。而今后的定向考录职位，一旦相关职位的具体要求过高，或者某些岗位对专业等进行特殊限制，村官任满定向招考政策的效果会大打折扣。各地政府应该明确村官的招考比率，加大乡镇基层公务员改革力度，将“村官”这样的新鲜血液灌注到乡镇基层干部队伍中去。现实困境：对于大学生村官所附加的考研、考公务加分或优先的条件，更是与设计大学生村官的实际意义相去甚远。因为如果大学生村官立志于考研、考公务员，他们基本不会选择应招村官，因为农村基本不具备考试复习准备的环境，在考试中所加分数根本抵不了留在城市或学校复读取得的进步幅度。此外，到农村去，如果每天都复习考试课程了，在村务工作方面支出的时间和精力肯定不足，由此导致工作效果不好，领导不认可，群众不满意。三是扶持大学生“村官”自主创业。国家政策鼓励大学生村官结合农村实际，进行创业实践，引导其自主发展。国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知（国办发20093号）中有关高校毕业生到农村就业创业的鼓励扶持政策，适用于大学生“村官”。要通过多种渠道筹集资金，设立大学生“村官”创业资金，采取担保、贴息、补助等方式，帮扶大学生“村官”创业。报告显示，目前全国共有1.95万名大学生村官有了创业项目，其中独立创业的5916人，合作创业的1.36万人。胡跃高指出，除了留任农村外，在农村自主创业将成为大学生村官期满分流的大趋势，也是最能体现大学生村官价值的方向。他认为应该进一步加强对大学生村官考核制度的执行能力，并建议将“创业能力”作为考核的重要指标，“如果有了创业能力，不仅能做好村支书带村民致富，也能做一名优秀的企业家。”政策支持：注意选派大学生“村官”到农业产业化龙头企业、农业示范园区、专业合作社和专业协会参与实践锻炼，帮助他们在实践中学习创业知识，积累创业经验。建设和完善一批投资小、见效快的大学生“村官”创业园区和创业优势的大学生“村官”搭建创业富民平台。认真落实创业扶持政策，加强对大学生“村官”创业能力的培训，积极为大学生“村官”创业提供项目论证、技术指导和市场服务信息。当前大学生“村官”创业的现状，依然存在以下一些问题:其一，创业扶持政策的执行与落实有待规范。虽然部分地区已颁布了针对大学生“村官”创业的优惠政策，但很多优惠政策仍只停留在政策层面。原因是相关部门缺乏对扶持政策的宣传，导致政策信息传递不对称，执行与落实途径不畅通，致使很多大学生“村官”创业者不清楚如何获得优惠政策，不知道扶持政策的申请程序、办理部门。其二，相关配套服务体系不够健全。从各地对创业政策的实际执行实际情况来看，相应配套措施的出台滞后。比如，大学生“村官”常常面临农村基层工作占用大量时间与创业所需的时间和精力投入不足的矛盾。但在创业援助政策中，虽然允许大学生“村官”占用一定工作时间用于创业，但没有明确的可操作的规定，致使大学生“村官”创业的时间和精力投入仍然缺乏政策保证。其三，创业者自身创业技能亟待提高。由于受专业、经历等方面的制约，大学生“村官”有知识缺创业技能、有热情缺创业经验的现象较为普遍。存在专业限制明显、工作经历单一、创业知识局限等现实困境。其四，缺乏合适的创业项目。许多大学生“村官”有创业的美好愿望，但由于客观条件的制约，找准一个符合农村实际和大学生“村官”自身特点的、切实可行的创业项目较为困难。大学生“村官”在农村和社区的工作条件、环境与资源等在一定程度上限制了他们找到合适的创业项目，加之农村基层的信息来源渠道狭窄，对外界创业信息、创业项目等了解十分有限。其五，基层创业环境有待改善。一部分基层党委政府担心大学生“村官”创业失败，要镇村“埋单”，在引导帮扶工作中放不开手脚；有些基层干部群众认为大学生“村官”工资由财政拨款，再对他们进行创业扶持，会引起一些人特别是失业大学生的不满；大学生“村官”的父母、亲友等由于受传统就业观念的束缚，也不希望他们长期留在农村。解决之道:第一，简化项目审批程序，降低准入门槛，落实税收优惠。成立专门机构统筹办理大学生“村官”创业涉及的各项手续，联合工商、税务、银行、教育、劳动保障、街道等相关职能部门通过简化审批手续，提供有针对性的政策支持，开通大学生“村官”自主创业绿色通道。可采用适当降低创业项目注册资本或分期缴付注册资本的办法，降低大学生“村官”创业的门槛；在税收方面，可对符合产业发展方向的企业在2至3年内进行税收减免或全额退税，以减轻大学生“村官”创业初期的负担。第二，健全创业服务配套体系。梳理已出台的相关政策，研究细化具体操作办法。如大学生“村官”创办的对农村经济发展和农民群众致富有较强带动效应的项目，允许其在任期内占用一半工作时间用于创业，其他类型创业的大学生“村官”允许占用1/3以内工作时间用于创业，以满足大学生“村官”创业的时间和精力所需。第三，开展创业培训，注重创业能力的培养。要探索推行有针对性的创业培训，特别是加强创业技能与创业风险意识培训。同时，免费提供创业风险预警信息，提升规避风险的能力。加强创业政策培训，就创业实践中涉及到的金融、税务、环保等方面相关的法律政策进行分析宣教；加强创业管理培训，对税务政策、小额贷款如何申请等一系列问题进行解读；加强创业导向培训，邀请农业专家讲解发展生态观光农业、庄园农业、立体农业等现代农业的前景与途径。第四，建立创业项目信息库，向大学生“村官”推介创业项目。创业项目的选择是大学生“村官”创业的短板。大学生“村官”创业应该围绕自身专业优势选项目，围绕任职村(社区)的区位优势、产业优势选项目，围绕市场选项目，鼓励其发挥自身优势带动农村产业升级，在创业的同时带领群众共同致富。如在农业资源丰富、传统农业比重大的地区，有一定涉农技能的大学生“村官”可以选择一些具有较强引领和带动效应的种养殖项目，发展现代农业；对当地块状经济比较明显、市场资源比较丰富的地区，可以引导大学生“村官”合资创办实体企业；对大学生“村官”自选的创业项目，要从农林、经贸、科技等相关部门抽调一批专业人士组成项目论证组，对其申报的创业项目进行风险评估。第五，整合优质资源，形成大学生“村官”创业合力。要整合政府职能部门资源，充分利用省市相关项目扶持政策，积极与税务、农林、水利等部门协调，争取上级的项目资金、物资、技术向大学生“村官”创业项目倾斜。整合科研院所、大专院校等“智囊型”力量与资源，组建大学生“村官”创业服务团，加强对创业的技术指导、咨询与服务，提高创业的成功率，等等。第六，营造良好创业氛围，促进大学生“村官”创业可持续发展。要加强政策宣传，注重宣传大学生“村官”创业典型和创业事迹，激发大学生“村官”创业的信心和决心，增强基层广大干部群众对大学生“村官”创业富民的认同感。同时，在规避创业风险方面，要避免因任职期满人员流动而影响创业项目发展，鼓励服务期满大学生“村官”创业者继续创业，继续享受相关优惠政策，三年内逐步实现创业项目的社会化，让大学生“村官”创业项目发挥更大、更好的示范引领作用，逐步使大学生“村官”创业走上可持续发展道路。各地将结合实际，建设和完善一批投资小、见效快的大学生“村官”创业园和创业孵化基地，认真落实高校毕业生创业的各项优惠、扶持政策。重点帮助和支持那些有创业意愿、创业能力、创业优势的大学生“村官”。强化大学生“村官”创业指导服务，积极开展信息咨询、项目开发、创业培训、创业孵化、小额贷款、开业指导、跟踪辅导等工作。各级共青团组织将大学生“村官”创业纳入促进青年创业就业总体部署。高等院校积极开展创业教育和实践活动。大学生村官创业不能仅仅局限于、热衷于办企业、搞项目，踏踏实实从小事做起，从农村、农民迫切需求的具体事情做起，就是很好的干事创业。村官创业中，应积极探索个体式、联合式、挂靠式、股份式等多种形式的创业模式。村官创业的根本目的是引领农民群众共同致富，这条准绳应该牢牢把握。现实困境：一方面，就大学生村官的专业背景看，真正了解创业知识，具备创业技能的人很少，并且在掌握创业知识的基础上，能够有效结合当地的创业发展优势的人更是寥寥无几；另一方面，“村官”一职是大学生踏入社会的第一份工作，他们缺乏实际的工作经验，对于农村创业商机的发现与运作了解甚少，大学生在农村创业之路上作为母校的技术支持和农村资源及资金相结合的“中间人”、“牵线人”的角色比较适当。四是引导大学生“村官”另行择业。对于聘期考核称职，不再留村工作或不参加公务员招考的，帮助和支持他们另行择业，择业前可免费参加一期职业培训。对于素质能力不适应岗位要求、不能正常开展工作的，或年度考核连续两年不称职的，将予以解聘，引导另行择业。意见中明确鼓励、引导任满村官参与企业招聘、事业单位招考、鼓励其自主择业。事业单位、国有企业、非公有制企业等用人单位，优先聘用（招用）具有2年以上农村基层工作经历的大学生“村官”。 “村官”退出机制的建立对整个村官队伍的长远发展是有利的。然而，各地关于村官退出后的职业流向的政策支持尚不明确。大学生村官在基层工作两三年之后，如何引导其进入事业单位、国有企业、非公有制企业等的具体实施方案尚不明确。任满村官在事业单位、国企、非公有制企业等招聘过程中，与其他应届毕业生相比，并无优势。三年村官的基层实践经验在企事业单位的招录中并不被人重视。因此，各地在引导村官有序流动的政策中，应该因地制宜，根据各地区经济发展的不同条件，切实制定落实村官流入其他企事业单位的相关政策，对于表现良好的村官，应该积极引导进入事业单位，对事业单位的人事改革起到促进作用，完善村官及事业单位的相互流转及退出机制。五是支持大学生“村官”继续学习深造。大学生“村官”任职期间工作表现良好、考核合格的，报考硕士研究生可享受初试总分加10分和在同等条件下优先录取的优惠政策等。一些省市规定高等院校从大学生“村官”中定向招考一批农村、城建等专业的研究生。任满后重新进入高校学习深造不仅是“村官”未来的正确流向路径之一，对其个人的发展非常有利。基层的工作经历不仅开阔了个人视野，而且可以选择涉农领域的研究方向，有利于其在理论研究上作出新的突破。大学生任职村官后走进高校进行深造学习是非常好的机会，但是在政策支持方面还略显不足。一、加分政策能否真正起到提高大学生村官的升学竞争力的作用尚不能下定论。因为，如果大学生毕业后选择复读一年，经过一年的认真备考，成绩提升应该更大。另一方面，即使顺利升学，但这两三年的基层经验对未来的学习生活又有何作用呢？一、需要进一步研究村官报考硕士研究生时的优惠政策，在加分的基础上，如何体现大学生在村官任职期间的所作的工作，探讨对表现优秀的村官在深造学习过程中免除一部分学习费用的可行方案。二、确定省市高等院校从大学生村官中定向招考研究生的比例，在学习深造中，可以将三年的基层实践经验与学习的理论知识进一步结合。三、鼓励大学生村官深造学习期满后重新回到基层工作。三、大学生村官职业生涯发展的内部条件（个人因素）分析选聘高校毕业生到村任职工作，对于加强农村基层组织建设，培养有知识、有文化的新农村建设带头人；对于培养具有坚定理想信念和奉献精神，对人民群众有深厚感情的党政干部后备人才，形成来自基层和生产一线的党政干部培养链；对于引导高校毕业生转变就业观念，面向基层就业创业，到经济社会发展最需要的地方施展才华，为建设社会主义新农村、实现全面建设小康社会宏伟目标提供人才支持和组织保证，具有重大而深远的战略意义。应聘到村任职的大学生要弘扬志愿者精神，做好吃苦奉献的思想准备，要认真学习党的农村政策，尽快熟悉农村情况，从农民最欢迎的具体事情做起，运用所学知识为农民服务。一是鼓励大学生“村官”担任村干部。大学生村官任满后能否留任村干部，除了需要政策支持外，还需要村官在实际工作中，培养了热爱农村，服务基层的兴趣，培养了对农民工作的认同感，能够将自己所学知识与农村基层工作相结合，能够得到农村党员干部群众的认可。这对大学生村官是一个不小的挑战。调查研究发现，进村第一年的大学生多数面临工作难以“深入”问题：感到专业不对口、所学东西用不上、村里矛盾很复杂、人际关系难处理、村里人缺乏认同感、生活不习惯、水土不服、工作无从下手。造成这种情况的原因主要有二：一是农村人际关系、利益纠葛纷繁复杂，农村工作琐碎、敏感、环环相扣，作为新来者，大学生“村官”很难在短期内被农村社会一下子接纳。二是大学生“村官”自身也存在一定的局限性：如大多数“村官”经历单纯，有的甚至根本没有农村生活的经历。大学生任满后如果要留任基层村干部，其自身应该做好以下几个方面。一、要培养大学生村官对农村、对农民的认同感，找出组织与个人的共同价值观；二、要根据需求匹配理论，进行完善的制度设计，即满足农村人才需求，又满足村官个人成长需要；三、要保障村官待遇，期满留任者应享受或正式享受乡镇公务员待遇，而不仅仅是村官待遇的延续。比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资收入水平确定工作、生活补贴标准，在艰苦边远地区工作的，按规定发放艰苦边远地区津贴，补贴、津贴按月发放；参加养老社会保险。在村任职期间，办理医疗、人身意外伤害商业保险。总之，要从社会主义新农村人才战略的高度，做到情感留人、政策留人、待遇留人。二是推荐大学生“村官”参加公务员考试。对于表现优秀、聘期考核合格的大学生“村官”，可以享受公务员报考的优惠政策。各级党政机关要注重从具有基层工作经历的优秀大学生“村官”中招考公务员，并明确录用比例；乡镇机关补充公务员，要逐步提高从大学生“村官”中考录的比例；选调生主要从具有2年以上基层工作经历的大学生“村官”及其他到基层工作的高校毕业生中招考。大学生村官任满后公务员招考工作一方面需要政策方面的倾斜，另一方面，也需要村官在实际工作中提高业务能力、加强政治修养，成为一名优秀的基层公务人员。在将来的工作中，能够将自己的知识与工作经验相结合。三是扶持大学生“村官”自主创业。各地将结合实际，建设和完善一批投资小、见效快的大学生“村官”创业园和创业孵化基地，认真落实高校毕业生创业的各项优惠、扶持政策。重点帮助和支持那些有创业意愿、创业能力、创业优势的大学生“村官”。强化大学生“村官”创业指导服务，积极开展信息咨询、项目开发、创业培训、创业孵化、小额贷款、开业指导、跟踪辅导等工作。各级共青团组织将大学生“村官”创业纳入促进青年创业就业总体部署。高等院校积极开展创业教育和实践活动。对策建议：一、充分有效运用高校的技术资源，大学生村官可以将母校的科研技术成果带到农村，担任“中间人”、“牵线人”的角色。二、在基层创业中，要摒弃盲目热衷于办企业、搞项目等眼高手低的思想，踏踏实实从小事做起，从农村、农民迫切需要的具体事情做起，积极探索个体式、联合式、挂靠式、股份式等多种创业模式。立足实际，树立不怕吃苦，脚踏实地，从小事做起，把小事干好，真心实意地为老百姓提供服务。三、端正创业目的，要以引领农民共同创业致富为根本目的，在改善自我生存条件，实现自我价值的同时，一定要带领农民共同走上致富之路。四是引导大学生“村官”另行择业。随着大量村官任满重新流入人才市场，引导村官另行择业是今后村官任满后就业路径的重要选择，相对于其他几条路径而言，事业单位、国有企业、非公有制企业等就业单位就业面广，对人才的容纳能力强，因此，引导任满村官正常有序流入上述单位是今后村官任满的重要流向。现实困境：“村官”退出机制的建立对整个村官队伍的长远发展是有利的。然而，各地关于村官退出后的职业流向的政策支持尚不明确。大学生村官在基层工作两三年之后，如何引导其进入事业单位、国有企业、非公有制企业等的具体实施方案尚不明朗。两三年的村官基层工作经验在今后的工作中能否得以体现，是否对今后工作有帮助尚未有定论。对策建议：一、大学生村官经历和考核结果记入档案，在进入新的就业单位后，作为其工作经验、升职加薪的重要参考因素。二、逐渐改变走公务员道路的传统思维局限，正确地确立自己的职业规划。五是支持大学生“村官”继续学习深造。聘用期间工作表现良好、考核合格的，报考硕士研究生可享受初试总分加10分和在同等条件下优先录取的优惠政策等。一些省市规定高等院校从大学生“村官”中定向招考一批农村、城建等专业的研究生。困难：首先，大学生任职村官之后，学习环境和资金是影响村官学习深造的最大障碍。农村的现实条件通常不具备大学生复习的良好环境，并且村官的工资水平较低，在维持生活的基础上，需要花费一大部分工资购买学习资料，这对于大学生村官而言无疑是一笔不小的负担。其次，长时间的农村生活难免在学术视野、学术思维等方面对大学生产生较大影响，相对于大城市其他的考试人员而言，他们存在着一定的局限性。最后，选择继续学习深造的村官即使通过努力考取了硕士，但两三年之后将再次面临选择工作的难题。目前，就业形势日趋严峻，这难免让一些村官备考者心中不安。对策建议：建议将大学生村官经历和考核结果记入档案，大学生村官深造结束后，仍享受公务员、事业单位招考中的村官优惠政策，享受村官自主创业的扶持政策等。首先，在实际的工作中，学习的环境和资金是影响村官学习深造的最大障碍。农村的现实条件通常不具备大学生复习的良好环境，并且村官的工资水平较低，在维持生活的基础上，需要花费一大部分工资购买学习资料，这对于大学生而言无疑是一笔不小的负担。其次，长时间的农村生活难免在学术视野、学术思维等方面对大学生产生较大影响，相对于大城市其他的考试人员而言，他们存在着一定的局限性。最后，选择继续学习深造的村官即使通过努力考取了硕士，但两三年之后将再次面临选择工作的难题，目前，就业困难的形势日趋严峻，这难免让一些村官备考者心中不安。党中央对选聘高校毕业生到村任职高度重视。中央领导同志对做好这项工作多次作出重要批示，提出明确要求。(二)八项激励和保障政策选聘到村任职的大学生不是公务员，而是带有志愿者性质的工作者。为引导和鼓励高校毕业生积极应聘到村任职，中组部会同有关部门，研究制定了八项激励和保障政策：一是比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资收入水平确定工作、生活补贴标准，在艰苦边远地区工作的，按规定发放艰苦边远地区津贴，补贴、津贴按月发放；参加养老社会保险。二是在村任职期间，办理医疗、人身意外伤害商业保险。三是符合国家助学贷款代偿政策规定、聘期考核合格的，其在校期间的国家助学贷款本息由国家代为偿还。四是在村任职2年以上，具备“选调生”条件和资格的，经组织推荐，可参加选调生统一招考。五是在村任职2年后报考党政机关公务员的，享受放宽报名条件、增加分数等优惠政策，同等条件下优先录用。县乡机关公务员应重点从选聘到村任职的高校毕业生中招录。六是聘期工作表现良好、考核合格的，报考研究生享受增加分数等优惠政策，在同等条件下优先录取。七是被党政机关或企事业单位正式录用(聘用)后，在村任职工作时间可计算工龄、社会保险缴费年限。八是到西部和艰苦地区农村任职的，户口可留在现户籍所在地。此外，对选聘到村任职的高校毕业生中央财政还将按人均2000元的标准发放一次性安置费。选聘到村任职高校毕业生的补贴资金由中央财政和地方财政共同承担。中央财政按照东、中、西部地区人均每年o5万元、1万元、15万元的标准给予补贴，不足部分由地方财政承担。“扶持自主创业发展”，是中央为大学生“村官”指出的五条出路之一。一些“村官”表示，经验、技术及资金是困扰其创业的主要难题。咸阳市在扶持大学生创业过程中，实行接对帮扶、重点培养、多岗锻炼、加强实践的四位一体方式，推动大学生创业能力的全面提升。大学生“村官”周伟艳正和村民一起制作景泰蓝工艺品画。年月，她和同村的另一名“村官”牵头创办了农景工艺品专业合作社，并吸纳了全村名妇女参与其中，使她们的月收入达到元。由于出色的工作业绩，咸阳市十大优秀大学生“村官”之一的周伟艳在年底被选拔为御驾宫乡政府的事业编制工作人员。陕西制定专门的招录方案，拿出部分乡镇事业单位岗位定向面向任职满一定年限的大学生“村官”进行招聘，是咸阳市一些区县拓宽大学生“村官”出路，保证“流得动”的重要举措，周伟艳便是这一政策的受益者。她所服务的永寿县每年依照全县大学生“村官”的考核成绩，录用前的优秀村官为乡镇事业单位工作人员，年该县共录用大学生“村官”人，年再次考核录用人。同时，凡县乡事业单位需要补充工作人员的，同等条件下优先考虑大学生“村官”。凡到村任职在两年以上、且年度考核为称职以上的大学生“村官”，一律将被录用为乡镇事业单位工作人员。而被录用的大学生“村官”，仍须在村任职满年后才可到新岗位工作。日，旬邑县启动了从年选聘的大学生“村官”中选拔名副科级干部的报名工作，按照相关方案，该县两名社区党支部书记职务，将定向针对期满大学生招聘。据咸阳市委组织部组织一科科长郭勇介绍，该市将渭城区确定为试点，从大学生“村官”中选拔乡镇党政机关副职。兴平市东城街道办党工委副书记张艳阳表示，由于大学生“村官”们素质高、踏实肯干，人才较为缺乏的基层单位对他们很依赖。将之补充到乡镇政权中，既解决了他们的后顾之忧，也提高了乡镇机关的工作效率和能力。湖南省委组织部在大学生“村官”选聘实施、管理考核、教育培训、培养使用、期满流动等方面做了不少有益探索，拓展了服务期满大学生“村官”留村任职、考录公务员、企事业单位招聘、自主创业发展、学习深造等5条流动渠道。目前，全省在村任职2年以上大学生“村官”正常有序流动1320名，其中考录公务员819名，考录事业单位工作人员230名，选拔为乡镇党政领导干部28名，考取硕士研究生17名，进入各类企业及金融机构134名，自主择业及其他92名。从今年起，省直机关及各市州都将拿出公务员、参照公务员法管理机关（单位）工作人员考录计划的10%至15%，面向具有2年以上基层工作经历的大学生“村官”等服务基层项目人员定向考录。同时，在村任职2年以上、考核合格的大学生“村官”和聘期考核合格、聘期满后解聘3年内的大学生“村官”，报考硕士研究生并符合相关报考条件的，初试总分加10分。大学生“村官”首个聘期满后，依自愿可以续聘1次，期限为3年。被党政机关或企事业单位正式录用（聘用）后，在村任职工作时间可计算工龄、社会保险缴费年限。大学生村官是指到农村（含社区）担任村党支部书记、村委会主任助理或其他村“两委”职务的具有大专以上学历的应届或往届大学生。选聘“大学生村官”，是党中央作出的一项重大决策，对于深入贯彻落实科学发展观，加快推进社会主义新农村建设，培养造就经过基层实践锻炼、对人民群众有深厚感情的党政干部后备人才，具有重大而深远的战略意义。从职业生涯发展的视角入手，探索构建大学生村官职业生涯发展模型，对于促进大学生村官健康成长、建立大学生村官工作的长效机制，具有重要的战略意义。“大学生村官”职业生涯发展模型，以“个人组织匹配理论”和“职业发展阶段理论”为理论基础，结合大学生村官期满后职业流向，通过分析每一种生涯序列的现实困境和发展路径，着力构建基于胜任力的职业生涯发展模型，从而为大学生村官进行自身的生涯探索、进行科学的生涯规划和决策提供指导。一、理论综述（一） 个人组织匹配理论1、理论研究现状为了使组织赢得更多竞争优势，员工仅仅完成基本的工作要求是远远不够的，还必须做出更加卓越的行为表现。在众多与员工积极行为相关的指标中，工作满意度一直倍受理论研究者和企业实践者的重注。如何才能促成员工高度的满意？不少西方学者认为，实现“个人一组织匹配”(person-organizationfit，以下简称p-0fit)是一种比较有效的途径。pofit理论源于互动心理学的观点：个人特征和情境特征会结合起来共同影响某一特定个人对某一既定情境的反应。因而该理论认为，组织的社会环境特征，例如核心价值观系统、奖惩晋升制度、对员工的要求等，会与员工的价值观、需求、能力等相结合，共同对员工的行为和态度产生深刻的影响。针对组织内各种环境特征与员工个体特征，研究者已经提出多种匹配理论，其中比较有代表性的是个人一组织价值观匹配(以下简称价值观匹配合)、需求一供给匹配(以下简称需求匹配)与要求一能力匹配(以下简称能力匹配)。价值观匹配被定义为组织的价值观模式与个人价值观模式的一致性，需求匹配比较关注组织的供应系统是否与员工的各种需求相适应1，而能力匹配则着眼于员工在知识、技能与能力上要符合组织的要求。其实如果可以选择，企业经营者当然希望组织与员工实现全方位的匹配，以确保所有的雇员都是最高效的。但激烈的竞争现实和有限的企业资源决定了，在构建与组织相和谐的人力资源队伍时，企业只会更加关注那些能对员工行为产生最大以及最直接影响的组织环境与员工个人特征。在当前中国背景下，哪种匹配对应着员工最大程度的满意？员工究竟会比较期望组织价值观与个人价值观高度相似，还是个人需求在组织中得到满足，抑或是个人能力符合组织的要求？组织应从何种角度进行匹配管理以确保获得人力资源投资的最大收益？这正是本研究试图去解决的实践问题。就p-0fit的理论发展而言，近年来研究者开始倾向于同时检验多种匹配的效果。kristof-brown等人对涉及到各种匹配理论的172篇研究报告进行了元分析，通过比较不同“匹配”的作用效果，提出未来的p-0fit研究应综合考虑不同“匹配”的作用及关系；陈卫旗和王重鸣认为，关于不同“匹配”之间的关系“究竟是相互缓冲制约的，抑或中介的，还是无关的，甚至是相互竞争的？这还需要进一步研究”。然而从已有文献来看，研究者目前比较关注的是p-ofit理论与其它匹配理论(例如：个人一工作匹配)之间的关系，对于p-ofit理论内部的价值观匹配、需求匹配和能力匹配，反而缺乏将其纳入同一模型进行比较的分析。从组织管理的角度来说，发展基于组织的雇佣关系正逐渐取代发展基于工作的传统雇佣关系，已是不争的事实。因此，探讨组织层面的价值观匹配、需求匹配以及能力匹配对工作满意度的综合影响模式，揭示三者在当前中国的相对管理价值，这也是p-ofit理论发展的要求。2、理论基础与假设模型价值观匹配，是指组织价值观系统与员工个人价值观的相似性。无论对于组织还是员工个体，价值观都是一种凌驾于任何特定情境之上信念，这种信念会指导对行为与事件的选择与评估，并与期望的结果状态和行为相联系。企业文化建设涉及到员工价值观体系与组织价值观体系的相互作用，实现二者的和谐是企业文化管理的核心。以oreilly等为代表的研究者认为，价值观是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以p-0fit应以价值观为研究对象。在西方文献中，价值观匹配对工作满意度的积极影响得到了很多实证研究的支持：以初级会计员、公共部门行政人员以及mba学生、高级会计师、中层管理者为样本的研究，均反映了价值观匹配对工作满意度有重要的决定作用。在国内，陈卫旗和王重鸣、魏钧和张德也都证实了价值观匹配对工作满意度的显著正效应。需求匹配，是指组织的系统或结构与员工的偏好或需要之间的匹配程度。从个人角度而言，个人进入劳动力市场，以有酬就业的形式实现个人人力资本的投资与收益；从组织角度而言，为了获得并有效使用人力资源，组织也必须支付一定的劳动力成本，这种成本不仅指经济薪酬方面，还包括组织的奖惩、晋升等各种涉及员工利益的系统。关注需求匹配的研究者认为，员工会在认知上对期望获取的财政、物质、心理资源及发展机遇等做出判断，如果组织满足了员工的需要，那么员工会对组织感到满意。能力匹配，是指员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面适合组织要求的程度。研究者一般认为，组织填充特定岗位时最为关键的是能力匹配，因而实现能力匹配对组织而言尤其重要。针对能力匹配对员工的影响，ostoroff等人提出动态匹配模型做出了解释：在职业发