人力资源管理毕业设计（论文）-论企业管理中的激励问题.doc

高 等 教 育 自 学 考 试毕业设计（论文）毕业设计（论文）评议意见书专 业人力资源管理姓名题 目：论企业管理中的激励问题指导老师评阅意见成绩评定： 指导教师： 年 月 日答辩小组意见 答辩小组负责人： 年 月 日备注毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：论企业管理中的激励问题一、毕业设计（论文）内容 近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。本文应总结提出企业建立激励机制的一般原则，并就企业可能采取激励方法进行了分类阐述，综合分析企业激励机制方面可能出现的问题，着重分析对于新经济时代的知识人才需要采取的激励方法和策略，最后，结合作者所在公司的具体情况，利用前文所述的原则和方法，分析所在公司激励机制的优缺点，并提出自己的意见和建议。二、基本要求1、说明激励的作用及重要性2、说明企业激励中应遵照的原则3、提供可选择的激励方法及应用4、举出运用激励中应注意的问题三、重点研究问题：1、 激励的作用2、 企业运用激励的原则3、 企业激励方法的选择四、主要技术指标：论文字数不少于12000字。五、其他需要说明问题下达任务日期:2007年 6 月30 日要求完成日期：2007年 8 月25 日指导教师： 开题报告题目：论企业管理中的激励问题一、 选题的目的和意义通过本毕业设计，对企业管理中的激励机制涉及到的原则、方法和存在问题等各个方面有一个比较全面的了解和掌握，对作者以后参与企业管理时建立科学合理的激励机制打下良好的基础。二、 研究的重点内容论文在综合分析中外企业所常用的激励原则、方法和存在问题的同时，要着重分析对于新经济时代的知识人才需要采取的激励方法和策略，并对作者所在单位的激励机制情况进行分析研究。三、 进度计划2007年5月完成资料搜集；2007年6月完成开题报告；2007年7月完成论文撰写。四、 指导教师意见指导教师：年 月日中 文 摘 要近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。本文就有关企业激励机制的重要性进行了阐述，总结提出了了解人员的心理需求和人格类型、正确地分析职工的工作动机、满足职工的外在需求、注重职工的同在需求、采取合理的激励措施、贯彻岗位责任制、实行按劳分配、重视社会心理等企业建立激励机制的一般原则，并就企业可能采取的物质和精神方面的激励方法进行了分类阐述，综合分析了企业激励机制方面可能出现的问题，着重分析了对于新经济时代的知识人才需要采取的激励方法和策略，最后，结合作者所在公司的具体情况，利用前文所述的原则和方法，分析了所在公司激励机制的优缺点，并提出了自己的意见和建议。目 录一、企业引入激励机制的重要性7二、企业激励的基本原则和方法 8（一）企业激励的基本原则8（二）企业激励的基本方法11三、企业激励应注意的几个问题17四、我所在企业的激励问题25论企业管理中的激励问题（22页）如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一、企业引入激励机制的重要性企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。在众多优秀的企业中，我们在看到有一个强有力的企业领导之外，都可以看到有一群才能卓越的员工，共同为企业的发展而努力工作着；同时，在同样一个企业中，我们往往也会发现，某些能力较强的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。因此，企业要有较高的绩效水平就要求企业要有优秀的员工，并且每个员工都要有较高的个人绩效水平。如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，也就是一套科学合理的企业激励机制。在现实社会中，最为直接有效的激励方式就是物质分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%90%。毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，员工工作效率低下，物质浪费严重，是对企业一种巨大的损害。在注重物质激励的同时，精神激励也是企业激励机制的一个非常重要的方面。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，和谐的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在一些优秀企业的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。由此可见，一个优秀的企业，需要有一群高素质的员工，一群兢兢业业工作的员工，以调动人的积极性为主旨的完整、高效的激励机制是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。二、企业激励的基本原则和方法（一）企业激励的基本原则正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。1了解人员的心理需求和人格类型激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动员工的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。调查研究的结果表明，我国职工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。人格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。职工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。 2正确地分析职工的工作动机职工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于职工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，职工努力工作可能取决于下列因素：（1）预计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；（2）若达到目标，获得奖偿的可能性；（3）外在报酬满足需求的可能性；（4）工作中满足心理需求的可能性；（5）对这些需求的满足所做的评价。 3满足职工的外在需求所有的职工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：人格特征、成就需要、经济背景等。4注重职工的同在需求 工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。职工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的人，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。当然人们以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关，也与个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。5采取合理的激励措施激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。6贯彻岗位责任制要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。7实行按劳分配按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。8重视社会心理一个组织的人员的积极性，不仅与职工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。（二）企业激励的基本方法任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。1为员工提供满意的工作岗位 热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：（1）为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。 现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。 （3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。 （4）为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。 以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。 （5）给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。 2制定激励性的薪酬和福利制度 员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。（1）激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。（2） 设置具有激励性质的福利项目。 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。 弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。 保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段“股权激励”。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。（1）股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。（2）期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。 期股指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。3非薪酬激励手段企业领导激励手段单一是常见错误。其实，除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法：（1）记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。中国人民解放军的记功制度便是成功的典范。（2）职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。（3）树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。（4）晋升。晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。（5）放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。（6）尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。（7）提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。（8）给予特权。比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。（9）内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。（10）提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。（11）荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。（12）介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。 （13）开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。（14）征求意见等。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。三、企业激励应注意的几个问题应该说，每一个企业都或多或少都建立了激励机制，但在实际工作中，非常完整、合理的企业激励机制往往并不多见，经常会出现这样那样的问题：1管理意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。2企业中存在盲目激励现象不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。3激励措施的无差别化 许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。这里，对于新经济时代炙手可热的知识人才，仅靠分红和配股来难以来收买人心的。许多业绩好的企业，已经针对知识工作者的特点发展出一些前瞻做法，其中有五种特别值得参考：共享权力、指点迷津、训练代替考核、弹性管理、关心健康。（1）共享权力对知识工作者而言，高薪职位只是前来投效的诱因，创意获得采纳，才是最大的成就感。如果因为理念不合，主管否决创意；或是必须层层上报，等待批示；知识工作者往往不会像传统员工那样默默守候时机来临，可能马上递出辞呈，另寻明主。思科(cisco)系统公司首席执行官钱伯斯，就曾经历过这样的转折。钱伯斯刚踏出校门，就蒙电脑巨人ibm录用。他兴奋无比，满怀憧憬。等进了公司，眼见创意屡遭ibm官僚体制漠视，他实在无法“苟活”下去，于是毅然决然地离开这个令人称羡的公司。日本索尼ps游戏机则是主管尊重知识工作者创意，最后主雇双赢的例子。ps（play station）是索尼家用游戏主机的简称，营业额虽然只占索尼集团的10，但纯利润却占全集团的三分之一。日前推出的升级版ps2游戏机，更被市场人士誉为是继“windows95”后，最受全球瞩目的消费类信息产品。今天ps系列虽然如此风光，但是五年前刚上市时，索尼公司内部很少有人看好这个产品。原因之一是，ps的发明工程师久多良木健行事怪异，平常开会时常常自言自语，很少人知道他在讲什么，重要的公关场合，他又不在乎礼仪，这与注重“人和”的日本企业文化完全背道而驰。幸亏索尼公司社长出井伸之慧眼识英雄，独排众议，全力支持久多良木健的创意，ps系列游戏机才得以绽放光芒。而索尼公司也靠ps系列撑住场面，加快进行家电王国的转型，免得成为it革命下的待宰羔羊。钱伯斯与久多良木健的不同遭遇，证实了美国最佳主管（executive excellence）杂志所言：“网络时代，与员工分享权力已经不是主管的选择之一，而是必须选择。”（2）指点迷津知识工作者，尤其是初出茅庐的人，虽然有创意和最新技术，但毕竟对职业生活了解有限，这时公司内部如果能有资深同仁主动指点迷津，帮助调适工作压力，那这些“身怀绝技”的知识工作者自然会对公司产生向心力。像前nba大明星迈克尔乔丹，虽然天赋异禀，但初进nba美国职业篮球联赛时照样处处碰壁。幸亏队中有位老将通晓人情世故，从旁指点乔丹如何与裁判打交道、与记者相处等。而乔丹也一点就通，七年后，当乔丹拿到第一个冠军时，欣喜之余不忘感恩，立刻回馈这位当年启蒙的老将。哈佛管理评论指出，企业应该意识到，与其让新人自我摸索成长，不如让资深的同仁来带他，帮助新人早日进入状态。但是这种辅导可不能随意指派。企业应该先有计划地训练资深员工，熟悉辅导过程可能产生的利弊得失和对策。接着通过不同的任务组合，让老将与新人各自体会对方的办事风格。最后再根据默契程度，安排搭配小组。这种从旁扶助，不一定是一对一，有的时候，根据个人状况需要也可以多对一。另外，主管在安排搭档小组的时候，应该尽可能地尊重新人的意愿。整个过程的最高境界是水到渠成，如果只是流于形式，那对双方来讲都是件痛苦的事。只要协助得法，老鸟带菜鸟，不仅能提高企业的整体战斗力，也会培养感情。一旦感情够浓，游牧性格再强的知识人才，就会因为“人生难逢知己”而落地生根。（3）训练代替考核企业传统的做法是靠考核业绩来评判员工的表现，而考核业绩必须依赖周全的制度，才能让员工心服口服。不过，自从网络挂帅以来，即便是翻新再快的考核制度，也都因知识工作者行事无常规可循，很难公平地裁定他们的工作业绩。所以r.kanter教授就提出，今天的企业应该“靠训练建立信任，用信任取代考核”。而训练又分两种，第一种是像大学中的合班授课，主要对象是新进人员，或是换部门工作的人员；第二种是像研究生的讨论会，主要针对中级专业技术人员。由于科技变迁既快又多元化，大部分新员工很快就会发现，学校学的那一套能派上用场的实在不多。这时只有靠企业自办的教育训练，员工才能现学现用。比如，通用汽车公司内部就有通用大学，授课科目包罗万象，还分基础和高级课程。各单位主管会根据业务需要，指示新进员工或是换部门的员工，到大学“补修学分”。这种即时训练，最能让员工保持竞争力。至于中级技术人员，公司除邀请外面的专家来授课外，也可以定期举办技能分享会，让不同专长的同仁轮流上台报告，然后进行讨论。这种跨领域的技术交流，不仅让彼此知道对方在做什么，方便平日的横向沟通，更能够拓展视野，摆脱以往思路的窠臼，触发创意。管理大师杜拉克就指出，现代企业不仅是“学习型组织”（learning organization），更是应该“教学型组织”（teaching organization）。只要让员工乐于学习，乐于彼此间的经验技术交流，公司自然就不必靠考核来鞭策知识工作者。（4）弹性管理自从公司电脑连接网络以后，主管最棘手的问题之一就是，如何处理知识工作者利用上班时间上网办私事。根据美国商业周刊的报导，知识工作者不当使用网络的行为包括：浏览色情网址、网络购物、上网买卖股票、下载mp3免费音乐，以及利用电子邮件在同事间传送猥亵照片。为整顿风气，许多公司开始监视员工的网络使用、抽查电子邮件，以及监听电话。一旦发现不轨行为，立即予以惩处。像纽约时报就有二十多位员工因传送不雅的电子邮件而遭解雇。企业这种严惩，尤其是通过监听搜查的方式，引起知识工作者极大的不满。一位知识工作者表示：“我的工作表现又没走样，主管为何要检查我的电子邮件？”他还指出自网络发明以后，上下班时间不再泾渭分明，公司如果坚持采行这种旧经济制度下的管理模式，迟早会自讨苦吃。果不其然，许多知识工作者在知道公司监视和监听的行为后，立刻走人，因为他们觉得公司不信任他们，而且侵犯他们的隐私。许多公司在流失这些网络精英以后，开始深思如何调整管理策略。例如第一媒体集团（mediaone group）就决定授权给单位主管自行处理这类的问题。除管理网络使用之外，许多大公司在其他政策上也不再坚持过去那种统一规定的做法。像全球知名的管理顾问公司arthur andersen，就同意澳洲分公司主管的建议，让该地区的知识工作者可以穿着t恤和牛仔裤上班，无须像帮客户查帐的会计师那样，一定要西装革履。看来弹性管理知识工作者已经势不可免。正如美国体坛教练常讲的一句话：“我不用同一种方式待人，但会公平地对待每个人。”（5）关心健康根据信息周刊（informationweek）的报导，在美国，知识工作者最向往的工作所在地是硅谷、波士顿、西雅图等城市。因为这些地方工作机会多，而且户外活动多。工作机会多，意味着换工作方便。至于户外活动多，那是由于知识工作者竞争激烈，心理压力大，加上每天大部份的时间都是盯着电脑萤幕。下班以后，自然希望远离室内，投向大自然的怀抱。也正因为如此，爬上山顶俯瞰大地，或是到海上乘风破浪，就成为美国知识工作者闲暇最喜爱的事。因为一静一动的生活搭配最能平衡身心，这样的人生才能细水长流。美国知识工作者注重户外休闲，中国知识工作者则是大异其趣，娱乐活动还是跳不出静态的内容。据了解，中关村的电脑工程师，在大学读书时，至少还有三种活动：打球、读书、玩电脑。等到中关村上班后，只剩下最后一种；也就是，上班写程序，下班打游戏。这样的生活组合，实在很令人担忧中国知识工作者的“生命耐力”。当然，目前国内也有一些有远见的it公司，为了提高企业的整体竞争力，有系统地组织单位员工，下班后到青山绿水前“充电”，而不是在电脑前继续“耗电”。能够主动关怀知识工作者健康的公司，自然也就是知识工作者优先效劳的对象。尊重和采纳创意、培养资深同仁从旁指点迷津、用教育训练取代考核、善用弹性管理，以及关怀健康。这些其实都是从了解知识工作者的工作抱负、价值、需求之后得出的结论。“留人必先留心，留心必先知心”，即便是新经济时代，这些话还是很有用的。4激励就是奖励 一直以来，员工奖励计划就被吹捧为激励员工的最佳途径。但是很多公司都逐渐发现，要制定一个合适的激励计划，他们得像走钢丝一样小心翼翼。某管理咨询与培训公司的总裁戴维斯说：“很多公司的奖励体系都制定得非常糟糕。”这种失败之举不仅令人讨厌，还会令员工大为恼火，进而导致生产率和销售额的降低。她以加里福尼亚的一家位列财富500强的保险公司为例，这家公司奖励顶级销售人员的办法是，给他们发放参加当地一家大教堂举行的圣诞庆典的入场券。问题是公司三分之一的销售人员都是犹太人，他们有自己的宗教信仰。“这些员工觉得很生气，他们不敢相信公司竟然会发放这样的奖品给他们，”戴维斯说，“公司的原意是为了奖励员工，结果此举却引发了一场大灾难。”最后，员工联合起来抵制公司，在接下来的六个月中，保险类、投资类产品的业务量只达到了最低要求。在那段时期，公司销售额损失了75万美金，最终损失达到150万，因为很多出色的销售人员都因为此事离开了公司。 戴维斯估计，对于员工人数在100人以下的小公司而言，因失败的奖励计划而招致的损失可高达20万美金，包括重新培训员工的费用、生产率降低的损失，这还不包括它对员工士气的无形打击。根据某人力资源和福利协会的研究，对大多数公司来说，这笔费用达到了员工工资总额的2%，高出了一个典型的奖励计划的实施成本。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。5激励过程中缺乏沟通 企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对企业的发展是没有好处的。在企业正常运转时，通过管理层与员工的交流沟通，回答员工们的问题，让所有的员工都能知道自己在公司中的位置，而不是在自己出错的时候才感觉到公司注意他们的存在。同时，通过沟通，可以让每个员工都能了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。对于小公司说来，每个月一次，或者每三个月一次，公司管理层，特别是公司一把手，与全体雇员或有关部门的雇员面对面开一次会，在大公司可能难以这样安排，交流也许必须更加正式一些。有的采用开电话会议，发简报，传电子函件，成立联合咨询委员会和在网上交换信息的方式。在公司经营遇到困难的时候，比如你的公司和许多别的公司一样，在本地区的经济衰退中遭受打击。你采取了压缩机构或“结构改组”的措施，冻结招工，冻结工资，也许还削减了基本工资或福利。但是你还在经营，并盼望有朝一日使公司摆脱衰落，重新发展。公司里剩下的员工是你想要保留的，是你的最优秀的智囊，你希望这些部下能与你再一次进行创业。但是，那些你想要保留的雇员对压缩机构造成的混乱感到震惊，对冻结工资和老同事的遭遇感到沮丧，并开始写履历，找人才“猎头”，盼望你的竞争者给一份新的工作。他们或者感到，你的公司已穷途末路没有希望了，或者感到他们的价值得不到体现。即使你暂时能不让他们离开，如果你失去了他们的忠诚，你等于失去了他们。他们可能还和你在一起，但已经貌合神离了。这时，恢复信任和尊重是至关重要的。你必须拿出实实在在的证据，说明你想以不同的方式管理各种事务。你需要确保人们感受到管理层对此是诚实的、开放的，让他们感觉到，他们是公司需要的人。这需要用适当的复杂的交流方式才能说服他们留下，并满怀热情和干劲地为你工作。6重激励轻约束 在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。 7过度激励 有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。 激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。 8要注意文化的差异中西方文化的差异，在确定激励的方式上也有所差异。其主要方法比较如下：方法之一：中国：激励下属