如何当校长——刘芳

如何当好具有品牌形象的十博家园实验小学校长 刘芳 品牌是学校的生命和核心，是学校在竞争中获得生存与发展的保证，尤其在 教育基本处于“同质化”的情况下，品牌是制胜法宝。对一所学校而言，也许 更重要的不是校舍和设备，也不是名教师或名校长，而是富有竞争力的“品牌” 。 对学校来说，品牌是一种定位。品牌是向社会、家长、学生作出的质量承诺 和保证；对家长和学生来说，选择一个品牌的学校，就是选择了一种身份和体 验；家长和学生自然而然地认为进入这所学校便意味着“卓越和一流”；对整 个社会来说，-品牌是动态的不断演进的提供品。 名牌学校作为文化重镇， 在领导社会思潮、变革陈旧文化方面的主导作用确实不可以小觑。 为获得具有品牌形象的十博家园实验小学学校品牌本质，我应对下列各项进 行检查： A 目标：对市场目标的描述。 B 洞察力：对学生和家长需求的描述。 C 竞争性：从学生和家长角度所考虑的竞争者及这些竞争者的相对价值。 D 利益：驱动选择本校的实用性和感情性的利益。 E 风格：足以选择本校的令人信服的理由。 F 价值观：本校品牌所代表和信奉的价值观念。 G 本质：将以上这些内容提炼为清晰的表达。 品牌的综合竞争力和特质是文化。麦当劳不过是“两片面包夹一块肉”而 已，但打遍天下无敌手，所依靠的就是品牌文化的魅力。与其说人们是在“吃 汉堡包”，不如说是在“品尝文化”。就学校而言，文化是最丰富、最迷人的 内涵，它是师生共同创造并共享的、特定的精神环境和文化氛围。一所学校由 历史传统积淀而成的文化，彰显着学校团队成员的人格意识和道德实践意识， 对他人、对社会有着持久的吸引力。校园文化是一种精神期待，是一种能动的、 强大的、持久的教育力量。文化总是以一种“润物细无声”的方式影响着人的 成长。优秀的文化就等于卓越的品牌，因为其蕴涵的价值取向总是契合了消费 者的心理需求。北大、清华、哈佛的校长经常换，可学校的文化却是永恒的。 伊顿公学的学生总是表现出一种“绅士风度”，而哈佛的学生毕业多年还“带 着哈佛口音”，这就是学校文化浸润与熏陶的“印记”。因而，校长的价值和 作用在于建立、继承和发展学校的优秀文化。 品牌学校不仅仅需要品牌校长、品牌教师，还需要品牌职工。从门房的保安 人员到厨房的工友，从办公室的接待人员到图书室、实验室的管理员，他们的 素质状况、工作质量都与学校品牌形象有着密切的关系。“教师无小节，处处 表率；学校无小事，事事育人。”即便是端茶倒水、迎来送往、接听电话等都 反映着学校的服务品质。学校品牌说到底是“人”的品牌，“人”是学校品牌 的载体。学校品牌的形象是通过每一位师生员工的言行举止来体现的。每一个 人都在自己的岗位上定义、诠释着学校的品牌形象。学校的品质是基于师生员 工个体的品质。“人们并非存在于组织之中，而是组织存在于个体中并通过个 体而存在”。学校品牌的“文化品位”依赖于每一个师生员工的“文化品位”。 品牌教职工从哪儿来？ 在于不断优化组合与整体提高学校的内在禀赋、内 部动力、内部潜力和内部创造力。没有培养和发展优秀教师的良好体制、机制 和文化背景，即便有好教师也被埋没掉。抓教师队伍建设，关注教师的成长与 成才，便是抓住了创建品牌学校的中心环节。因而，发展学校，首先要发展教 师，学校要为教师插上腾飞的翅膀，要尽一切可能为教师的成长搭台、铺路。 品牌学校应该成为优秀人才的摇篮。 当前，素质教育和应试教育就是两种不同的教育思想，一所学校是坚定不 移地实施素质教育，还是顽固地搞应试教育，就从本质上反映了这个学校的办 学思想，反映了这所学校的教育观、学生观，反映了这所学校对教育的本质、 教育终极目标的认识水平，也反映了这所学校办学的内在品质。只有那些能够 为学生的终生发展、一生幸福奠定基础的学校，只有那些能够不断激励人生并 让人引以为豪的学校，只有那些充满精彩故事并能够让人有着美好回忆的学校， 才能称之为品牌学校。“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之 计，莫如树人。” 教育是一项长期性、复杂性和综合性的工作,它的成效不是 短期内可以准确评量的。学校不能只培养孩子应试的能力，分数不代表智力， 智力也不是能力的同义词，学生走上社会的应“世”能力比应“试”能力更重 要。教育要为未来生活作准备，“面向未来”是教育与生俱来的一种“天然性 格”。所以，没有“高瞻远瞩”的思维是难以创建学校品牌的。 如果我们把具体的教育教学工作比喻为“打井”的话，那教育思想就是 “水源”。没有“水源”的“井”即使很精致、很完美，也是无效、无用的； 没有“水源”的“井”即使有水也是死水，必然会成为枯井。要办好一所学校， 我们既要会“打井”，又要能找“水源”，只会“打井”，只知道埋头做事， 只是在“打井”上下功夫是远远不够的，需要有宽阔的教育胸怀，以及观势寻 水的视界和眼光。这也就是通常所说的：眼界决定思路，思路决定出路，气度 左右格局。 办学理念形成的过程就是树立教育信仰的过程。一个没有教育信仰，不知 道为什么办教育、办什么样的教育、怎么办教育的学校是不可能成为品牌学校 的。 品牌学校应该有一整套完善的制度。制度是学校文化的一个层面，是学校全 体成员共同遵守的办事规程和行为准则。学校精神文化所倡导的理想、信念和 价值追求，只有通过一定的制度规范和活动形式，才能落实到学校各个部门的 工作乃至每个师生员工的行为中去，成为大家自觉遵守的行为准则。组织行为 学认为，人的行为的产生主要基于两点，一是基于理念，它解释了人的行为的 缘由；二是基于制度，它规定了人的行为的内容。制度文化影响着学校品牌建 设的一切活动。对内主要有学校规划、部门设置、岗位职责和考评奖惩细则等 等；对外主要有形象宣传、社会关系协调和危机处理等。具体到一所学校，其 制度文化的设计形式是多种多样的，其具体规定因校而异、各具特色。 在创建品牌学校的过程中，制度建设是转变教师观念，驱动教师认同学校 文化，积极参与学校管理的重要途径。有的学校提出了很好的教育教学理念和 主张，却无法落到实处，一个重要的原因就在于缺少实施教育教学理念和主张 的相应的制度，没有精心设计制度，更没有着眼于制度的落实，以至于多年以 后，理念还是理念，主张还是主张。我们常常说要转变教师的观念，如何转变 观念？靠说教、讲道理，只能在一定程度上解决认识问题，很难让教师转化为 行动。相比较而言，制度可以解决行动问题，可以从行动入手，在行动过程中 逐渐转变观念。在学校组织运行中，制度在塑造制度中人的观念和行为方式上 具有不可替代的价值。完备的、优良的制度不仅可以规范教育管理行为，建立 科学、规范、和谐的工作秩序，避免“专制”和“随意”，还可以激励和引导 教职员工向制度规定的方向去努力。制度能不能发挥正面的、积极的作用，主 要不在于多少，而在于制度本身是不是合理，是不是可行，能不能很好的贯彻 实施。出台不可行的制度，或不能严格执行好制度，都必然导致教师对制度的 蔑视甚至践踏。 制度层面的规范与约束，只是管理的形式和手段，并不是管理的目的，制 度和管理的终极目标应该是人文情怀，是关爱，是为了人的进步与发展。当师 生员工把制度规定的行为准则内化为习惯后，制度所蕴涵的价值观才能体现在 每位师生员工的思维方式、行为方式和生活方式之中，也才能体现在学校的政 治生活和文化形态之中。 品牌实质上是一种品质保证和信用承诺。教育产品的特性在于教育劳 动不是以物化形态出现的，而是提供的一种服务性劳动。教育服务的价值是消 耗自己的教育资源以满足受教育者身心发展的需要，满足的程度越高，教育产 品的质量就越高，价值也就越大。学校与受教育者一旦形成了服务与消费的关 系，学校服务的品质保证和承诺也就自然形成，这种保证和承诺就是一种无形 的契约关系。因而，建立学校品牌的过程，也就是兑现品质保证和承诺的过程。 我们的学校经常向社会推介自己的办学思想、理念和主张，宣传自己的办 学经验和办学成绩；我们也经常讲，要办人民满意的教育，这就是“承诺”。 当学生及家长选择一所学校后，如果认为学校的质量是可靠的、满意的，那么 这所学校就能在他们的心目中留下了深刻的印象，并对学校产生了信赖感。保 罗泰柏勒博士在他最新出版的卓越品牌管理一书中提到：“品牌管理的全 部在于和消费者建立关系”。一个学校能不能成为品牌，不是由自己说了算， 而是存在于家长和学生心目中的。培育学校品牌的过程，就是建立并维护与家 长、学生、员工和社会关系的过程，就是以高质量的教育服务满足社会需要的 过程，同时，也是努力践行承诺的过程。 一所学校能不能获得服务对象的信赖和忠诚，能不能赢得员工的支持和社会的 广泛认可，完全取决于学校的质量保证与承诺兑现。只有不断地为受教育者提 供优质的服务，学校才能与公众建立持久的信任或信用关系，也才能建立学校 品牌。 实施人文管理的具体策略 (一)校长彰显人格魅力赢得教师尊重和信任 强权式的领导可能使人被迫服从，但它永远也不能让人从心里自愿接受， 而只有那种以身作则、靠人格魅力影响他人的领导才是学校发展最有效、最长 久的力量。 (二)激发教师乐于奉献的精神 第一，要回归对教师生命的尊重。尊严被看作是人性重要的特征之一，每 一个教师都是有独立人格的人，理应受到尊重。俗话说，要想别人尊重你，你 要首先尊重人。所以，校长要平等对待每一位教师，尊重每一位教师，因为只 有当一个人被尊重、被肯定时，才会产生一种自尊的意识，才会尽最大努力去 完成自己应尽的职责。在希望之家的教师管理中，校长从不与任何一位教师耍 权术、玩心眼，总把教师的生活冷暖放在心上。哪位教师生病，校长必去探望； 哪位教师家有矛盾，校长必去及时调解；教师合理的意见和建议也都被采纳。 相互尊重，让这个集体充满了向心力与凝聚力。 第二，应合理地给教师定位。在教师群体中，教师的水平参差不齐，作为 校长要针对教师能力的差异及各自专长合理地给教师定位，精心设计最能发挥 每一位教师专长的岗位，使之人尽其才，各得其所，从而让教师在适合自己的 岗位上去自觉主动地实现最大限度的发展。如，结合“青蓝工程”实行一帮一的 “师徒结对子”活动，一些新手或者业务能力稍弱的教师，通过活动都能得到较 快的发展，胜任本职工作。 第三，激发教师形成乐于奉献教育事业、回报社会的愿望。通过回归教师 的尊严，合理地给教师定位，许多教师在心理上就会产生一种愉悦心情，能够 激起他们对工作的热情和兴趣。在此基础上校长要从回报社会、回报学校的角 度培养他们的奉献精神，让教师懂得人生不仅追求个人需要，追求自身的生存 和发展，更应该积极为社会、为学校、为别人奉献自己的力量，让他们树立“这 是我们学校”的意识，把生命价值与学校取得荣誉融为一体，让每一位教师能够 分享学校取得成绩的快乐，真正形成全校师生命运共同体，在共同创造的成绩 荣誉中获得幸福，从而激发他们自觉奉献于教育事业。让每位教师拥有一个高 尚的理想追求、一种无私奉献精神，是一所学校汇成凝聚力的最根本的思想保 证。 (三)创设良好的校园环境 在实施人文管理中，校长要充分认识和发挥环境的育人功能，努力营造良 好的校园环境，以满足教师自身发展和教育教学工作的需要。校园环境包括硬 环境和软环境两个方面，所谓硬环境就是满足教育工作基本需求的、显性的配 套设施及场所。它可以陶冶身心，涵养性格，愉悦隋怀。而软环境则是隐性的、 更为复杂的，同时它也是极为重要的。学校作为育人的场所，要处处体现环境 的育人功能，就要求校长善于设计，长于协调。例如学校的校训、办学观念、 校园橱窗、花园雕塑的设计，良好的健康向上的生生关系、师生关系、师师关 系的协调等。有效的环境建设，使校园里弥漫着人文与和谐的气息，传递着尊 重、信任的情感，从而引导教师群体形成统一的核心价值观。在这样的环境中 工作，教师会感到舒心与幸福，其责任与使命感也会得到强化，为学校的持续 健康发展提供不竭的动力。 (四)健全更新管理机制，合理选择管理策略 传统的学校管理职能主要是计划、执行、检查、总结。其中对教师的检查 非常频繁，教师都是被动地工作与学习，教学和生活的双重压力致使教师没有 任何的思维灵性，没有创新的激情，教学不能促进学生的全面发展。教学质量 不是靠师生在教学过程中发挥主体积极性创造出来的，而是靠检查逼出来的， 所谓的提高也只是限于分数，所以校长要选择能够发挥教师自觉性和创造性的 管理方式，建立促进教师专业化成长的考评制度。采取心理引导、聚焦观点、 开发潜能、模式辐射等，让教师自我完善，由外部监督、检查机制转化为内部 自我激励机制。因此学校改革对教师与学生的管理评价制度，首先要改革以往 以班级考分高低作为对教师考核的标准，实施从政治思想、职业道德、教育教 学态度与能力、教育教学质量等多方面进行的综合评价，做到定量与定性相结 合，过程与结果相结合，做到评价的合情合理、实事求是、合乎人本。 人文管理是学校管理的理想境界，其极致作用是创新文化治校。为此，校 长要弱化制度管理，强化人文管理；弱化刚性管理，强化柔性管理。寓刚于柔， 以柔制胜，使这种管理策略能真正促进师生和学校的全面发展。强化与弱化并 不是简单的用与不用。现实中，有些校长在改革管理方式时常常会出现“实施制 度管理，就死水一潭；实施人文管理，就乱作一团”的局面，这则是对“寓刚于 柔，以柔制胜”原则的片面理解所致。刚柔相济。旨在将硬性的管理制度通过人 性化的方法与措施去贯彻落实。如某寄宿学校的教师值夜班制度，要求所有的 教师都参与值班，然而各个教师的情况不同，有的教师爱人不在同一城市工作， 年幼的孩子又需照顾，于是，校长就将值班室设成双人房间并完善设施，允许 带孩子值班，而对确实不能到校值夜班的教师，则允许其请同事代值。这不仅 较好地执行了制度，也给予了全体教师理解和尊重，实现了“硬制度软着陆”， 充分发挥了人文管理与制度管理的互补和促进作用。 六大管理方法： “抽屉式”管理 进行“抽屉式”管理五个步骤: 第一步，建立一个由各个部门组成的职务分析小组。 第二步，正确处理内部集权与分权的关系。 第三步，围绕学校的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围。 第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则。 第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。 “危机式”管理 向他的员工表明危机确实存在， 宣传由于不重视尊重学生导致失去生源 的危机。 “一分钟”管理 具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标， 就是每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每个目标及其检 验标准应该在 250 个字内表达清楚，在一分钟内就能读完。这样，便于每个人 明确认识自己为何而干、怎样去干，并且据此定期检查自己的工作。 一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是中层干部经常花费不长的时 间，在教师所做的事情中挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位教师明 确自己所做的事情，更加努力地工作，并不断向完美的方向发展。一分钟惩罚， 是指某件事本