如何应对招聘中的“说谎者”

如何应对招聘中的“说谎者” 沸沸扬扬的“唐骏”事件，又让“诚信”成 为众多 HR 在时的关注要点。更为不幸的是，其实 “说谎者”并不是少数现象。根据智联的一份调 查显示，几乎所有 HR 都遇到过求职者夸大或隐瞒 事实的情况，而其中有 92.7%的受访者认为求职 者的说谎比例超过 10%，更有超过 30%的受访者认 为，该比例高于 50%. “说谎”现象日益普遍 刚毕业一年的小林认为，之前还会天真地以 为简历需要说实话，但进入职场后发现说实话的 人太少了。 “有个和我同进的女孩，弄了个假六级 证书蒙混过关，其实自己连四级都没过。前阵听 到领导对我说：”你看 XX 都有六级证书，你也要 好好学英语啊。 真是郁闷，既然并不是所有的 谎言都会揭穿，那么我也开始试着在简历上进 行适度夸大了。 “ z1b4e 黔南招聘 /jobs/jobs-list.php “同的小郑将薪酬改成 8k 之后，就顺利获得 另一家 10k 的月薪。而我”刚跳完槽的小李 十分后悔没有在简历上说谎。 “下一次跳槽，我肯 定不会再这么傻了。 ”小李说道。 根据调查显示，过程中，求职者最易说谎的 三个职业背景描述分别为“离职原因” 、 “经历” 与“薪酬等级” ，所占比例分别为 81.4%、80.5% 及 64.1%.业内人士认为，之所以上述三方面会成 为求职者最易说谎的职业背景，一方面是由于这 些原因很可能对效果起到决定性的作用；另一方 面，由于背景调查的高成本与所获信息的真实度 也使得企业不能很好地对求职者提供信息的真实 性实现全面证实。也正是由于这两方面原因，使 得像小林与小李这样， “被”说谎的人数日益增多。 这种信息不对称，使得企业的难度与风险大 幅增加，也加大了企业人力资源管理等相关成本。 数据显示，错误雇佣所造成的企业损失，是该员 z1b4e 黔南招聘 /jobs/jobs-list.php 工年薪的 3-10 倍。面对“说谎” ，除了抱怨“人 难招”之外，HR 还可以如何做呢 “外脑”辅助发掘应聘者真实能力 根据相关调查，求职者说谎主要集中在简历 与面试环节。数据显示：超过 55%的 HR 表示在面 试过程中遭遇到夸大教育、技能和资历的应聘者， 而更有 44%的 HR 认为无法分辩应聘者是否诚实回 答提问。单纯依靠“简历+面试”的准确度还不到 50%. 随着测评技术的不断演进，以及包含 SHL（全球第一的人才测评方案提供商） 、ETS（全 球知名英语测评机构）等专业测评内容的“选才” 专业人才选拔平台等产品的涌出，目前几乎所有 500 强企业以及越来越多的中国本土企业都在传 统中加入专业“测评考试” ，用“外脑”应对求职 者能力、个性等的全方位考查压力，从而更全面 地发掘应聘者的真实能力，避免“说谎”造成的 错误雇佣。根据全球人力资源的统计数据，采用 专业测评将提升 60%以上的准确度。 z1b4e 黔南招聘 /jobs/jobs-list.php 广东超干软件，此前员工仅通过面试考查。 但发现部分入职员工的技术水平与面试及简历中 提及的经验有较大偏差。随后其在项目经理岗位 时加入“选才”平台对候选者进行考试，选中平 台中的 JAVA 能力测评与 AOP 个性测评进行不同维 度的测评。该企业在得到客观测评结果的同时， 详细的测评报告也对应聘者的技术水平等基本能 力与个性特征进行了真实描述，也为人事部门接 下来的高效面试提供了有力依据。 测评工具可以最大程度地实现对应聘者的准 确考量，但随着测评手段的演进及在线测评技术 的应用，部分线上测评产品也存在着“说谎”隐 患。由于这种方式多是让应聘者在家、网吧等非 办公区域进行测评，虽然有利于企业提高效率， 但同时也增加了监管的难度。 据 SHL 资深人力资源专家 Helenfung 博士介 绍，人才测评已经被越来越多的企业认可，但目 前相关产品很多，因此企业对测评工具的选择就 z1b4e 黔南招聘 /jobs/jobs-list.php 非常关键。其实对于能力及个性方面的专业测评 工具来言，都有着相应的防作弊措施，很容易避 免这种“说谎”现象。以 SHLVerify（能力测评 工具）来说，企业可选择在线测评的方式，让应 聘者在非监控的情况下完成测评。在经过初筛之 后，对部分或者全部应聘者再进行验证测试，让 其在的监控环境下进行再验证，以预防“说谎” 现象。同时，这个验证测试时间非常短，并不会 降低企业效率。举例来看，如果对应聘者进行 Verify 中数字推理、语言推理、逻辑推理三项测 试需要 2.25 个小时，但验证测评采用动态题库抽 取的方式，让整个过程仅需要 10 分钟即完成对上 述三项能力的准确测评。再者，这种附加验证性 的测试本身也会给被测人带来不小的压力，使其 在最初答题时注重回答的真实性；所以专家反应， 即便是没有后面的验证性测试，其准确度也比同 类测试更高。与此同时，其 OPQ32（个性测评） 产品，也通过迫选、验证的方式，让被测者的个 性特征可以完全展现。目前 SHL 的上述产品，已 通过“选才”平台带给中国企业更为专业、权威 z1b4e 黔南招聘 /jobs/jobs-list.php 的测评内容与报告。 配合测评结果做好背景调查 背景调查的重要性，可以通过一部电影展现。 金凯瑞的新片我爱你莫里斯中，男主人公 StevenRussell 利用企业对背景调查的信任，一 人分饰多角完成企业多方电话调查。让只有警察 经历的他，轻松获得企业 CFO 的职位。这个看似 荒谬的故事，其实正在以不同方式在现实中发生 着。 这个故事，饱含背景调查的弊端（对应聘者 提供信息的过分相信） ，但毋庸置疑，良好的背景 调查确实可以从一方面了解求职者的离职原因、 教育背景、经历、薪酬水平等信息是由于其成 本较高，并且很难分辩所获得的信息的真伪，因 此其实施一直备受争议。其实如果将背景调查， 放到测评之后进行，针对求职者与简历或初次面 试存在矛盾的地方，进行针对性的背景调查，不 仅可以降低成本，还能够提升调查效果。 z1b4e 黔南招聘 /jobs/jobs-list.php 业内专家认为，一个良好的背景调查，除了 应结合测评结果外，企业还应该注意以下几点： 1、不要只相信应聘者给的证明人联系方式； 2、根据知名专家杰夫斯玛特的建议，背景调 查至少要找到 7 个以上的证明人，这些人包括应 聘者的上下级，以及与其相关的人员； 3、注意调查时的询问技巧，以获得更多细节。 比如在询问时将“他的缺点是什么”改成“他当 时的缺