员工激励的技巧

员工激励的技巧员工激励的技巧 党军沣 4 月 23 日 郑州 智联公开课 1、领导者言行一致是最好的激励领导者言行一致是最好的激励员工不听怎么说，只看怎 么做（游戏，请按我说的做，讲师做一个动作，和说的并不一致， 参会者大多数模仿讲师做的，而不是按讲师说的做） 2、站到员工的角度出发激励站到员工的角度出发激励， （游戏：拼一个“人”字给我看， 大多数人是拼了给自己看） 3、根据被激励对象的属性选择方法根据被激励对象的属性选择方法：（对于目前即将成为员工 主力的 90 后的激励方法要特别注意，摆老资格，激将法等对 90 后都没什么用，90 后在家里是小皇帝，往往智商高，情商略低， 没受过什么打击，抗挫能力比较差，应多赏识，表扬，注重提高 员工情商，让他们学会情绪管理，用合理的方法排解工作中的情 绪，不生气，从而促进个人工作的良性循环和工作积极性（可借 鉴6 秒钟情商百度文库） ， 附：解决情绪问题的 7 部曲（可配合婚姻保卫战家庭争端和 2 人何谈片段，是很好的案例： i.选择合适的场合 ii.先主动承认自己的错误部分 iii.表明目的是想友好解决问题 iv.分析原因 v.解决问题 vi.达成一致 vii.对未来会出现的问题提出预期处理方案 4、激励不能绝对公平激励不能绝对公平（案例 1：一个企业获得较大业务进展， 老板决定年终的时候给大家每人多发 5 万奖金以鼓励大家好好干， 明年能有更多业绩，让老板大跌眼镜的是，第二年业绩不但没有 升上，比去年还下降了许多，一生气，不发奖金了，可以想而知， 第三年业绩继续下降，而且降得更多，问题出在哪里？均衡化， 让贡献大的业务员没有了积极性，让贡献小的没有干劲，反正干 的不怎么样也能发那么多，大家都不干了，不发奖金呢，更要命， 更没人干，所以奖金要根据贡献发，相对公平。案例 2：某女， 月薪 1 万，第一年上班工作时间 9 个月，年底奖金发了 4 万，高 兴的不得了，准备为该公司积极奉献，第二年发了 3 万奖金，表 现极不高兴，我这么拼命了还没去年多，第三年发了 2 万，她拿 到奖金后就开始物色别的企业准备跳槽。可能确实存在企业盈利 下降，但是在员工的角度，奖金要越发越多，才能起到激励作用， 持续下降会影响员工的士气与激情以及对公司的信心，企业在设 置奖金的时候，要有计划，持续增长，可设置单个项目的奖金， 让员工知道这是范畴之外的，同时在好的收益年度，储存部分资 金，以弥补收益一般年度的奖金增幅） 5、激励需要感情激励需要感情，带团队要有感情 6、环境激励环境激励，带动，形成推力（平安车险坐席，700 人一个大 办公区，成单时，经理会在办公区广播成单人的名字，金额，并 且要全体人员拿手拍，一起给他加油拍、拍、拍，哈哈，想不努 力都没机会啊） 7、招聘中的激励：招聘中的激励： A. 鲶鱼效应，引进鲶鱼，激活团队 B. 转岗 C. 内部晋升 D. 竞聘 8、培训中的激励培训中的激励 A. 提升能力 B. 超越能力 C. 心态训练（积极主动性） D. 价值观引导(如何引导) 员工关注的事情： 插曲：核心人才的判断标准 i.处于核心岗位 ii.拥有核心能力 iii.创造核心价值 iv.对组织忠诚（不仅忠诚于所属领导，而是以公司利益为价值 取向） ，判断忠诚度的小方法：小利（家里是否到处都是印有 公司 LOGO 的物品） 、测试（一些对事情或金钱等的如实汇报） 、 孝心（一个有孝心的人，品质基本都不差 业绩提升 升职 加薪 能力如何提升？ （内在：职业规划） （外在：价值观取向） 插曲：考察核心能力的 4 个方向： 素质、能力、专业能力、遵章守纪 9、绩效中的激励作用绩效中的激励作用 A. 多劳多得 B. 多（高）能多得 C. 晋升 D. 让员工明确目标和方向 E. 给员工改进和提升空间 插曲：绩效怎么做？ 体系： 建立体系时，进行试行，要通过考核让员工得到的比原来多，员 工才有积极性，如果原来 5000 的工资，现在考核实际为 4000 工 资+1000 考核，将能获得老板的支持，但是受到员工的反对，推 行不下去，但是高出 5000 的话，老板不乐意，方法 1：可以借公 司整体加薪或调薪的时候，把增加的部分作为绩效考核，可以顺 利推行，方法 2：考核部分不超过正常工资时，可以允许超 100 分，方法 3：羊毛出在羊身上，把考核去掉的那部分作为某种形 式再奖回去，并明确告知员工，同时还能有奖回去的能力。 指标设置 设置关键岗位指标即可，根据工作重点分析，抽取设置指标， 日常建立岗位的考核指标库，例如招聘专员指标设置，能反应招 聘专员的指标有： 招聘到岗率：这个指标反应工作的最终成果，不多讲 面试到位率：这个指标是反应工作的过程的一个指标，能通 过过程反应招聘专员的实际工作能力，面试到位率高可以反应专 员在筛选简历和沟通的综合能力好 通知内容：该指标直接影响其他两个指标的水平，可以设定 那些内容是必须通知的，招聘专员按照设定内容通知，可以缺的 较好的效果，对于想省事简单通知的情况，面试到位率必然极底， 示例：（见党老师实务招聘面试技巧课程。 数据收集 在设置指标的时候，就要确定数据搜集来源和统计办法，仍 以招聘专员为例，招聘到岗率的数据来源为档案管理人员提供每月 入职人数，面试到位率由专员提供，要求每次面试约洽之后，上报 已通知同意面试名单，面试之后上报实际来面试的名单，通知内容 的数据可以把问题设置在应聘人员登记表中，且为必填项目，由前 台监督并提供统计数据。 考核评价 根据对员工离职原因数据统计显示 80%的离职与直接上级有关， 因此考核时，相同的考核表，员工和上级都要填，从双方对相同考 核项目的不同评价中去面谈，但是最好不要让员工知道该事项 面谈 从考核评价中得到的差异出发去谈，面谈时绩效考核中最关键 的一步，一个不进行面谈的绩效考核，只是做了该项工作的 50%， 做绩效考核一定要面谈，具体实施有 7 步： i.主动告知谈话的目的：不是评价人的好坏，是评价工作做得 如何 ii.谈话内容：主动承认自己的问题 iii.请对方谈谈对他绩效的看法：认真倾听，记录，调整和补充 你事先根据考核表所准备的面谈思路和内容，更易于员工接 受 iv.就他所谈给出纠正：从你的工作经历、公司的要求等方面纠 正员工的一些错误认知和做事方法 v.请他谈谈对你的期望：认真倾听、记录，并根据客观实际需 要履行 vi.确定下一期的绩效指标，指标应是高于上期成绩且员工通过 努力能达成的，如果是极努力还不容易达到，员工容易失去 努力上进的激情，就达不到考核的目的 vii.结束：重复双方改善的地方，真诚的告知员工，有什么问题 及时寻求你的支持，你会努力帮他达成下一期的绩效目标， 友好结束。同性别面谈时可以有一些肢体动作，传达你对员 工的信任和期盼之情，让面谈结束的气氛更融洽。例如拍拍 肩膀等。 10、薪酬管理中的激励薪酬管理中的激励 薪是物质层面的 酬是精神层面的 在薪酬差不多或稍微少一点的情况下，更多员工更在意精神 层面的东西，详细见不花钱的激励中的一些内容。 11、找到员工的需要（找到员工的需要（如何了解员工的需要，60、70 朋友圈， 80QQ、QQ 签名，空间等，90 员工看陌陌，找到员工工作的动机） 12、引导员工工作动机（价值观）引导员工工作动机（价值观） ， （有一个企业老板看到一则美 国老太太背石头子修路 20 年如一日的故事，想放映给员工看， 让员工以此为榜样进行学习，这个思路会让员工极度反感，引导 给员工一个意思就是老板就是想让我们白干活！具体实施 可以这样：现在公司找一个类似的员工进行表扬，表彰，树立榜 样，让其他员工看到结果很美好，都羡慕这个榜样的时，再播放 这个故事，就是一个好的引导，员工知道这样做能有什么结果他 就愿意接受这种观念或方法方式。 13、管理形成闭环，重复该路径管理形成闭环，重复该路径：管理者下达指令，员工反馈结 果，管理者检查结果，管理者表扬员工，员工就能越来越提高， 如果员工不反馈，管理者不指正，就没有执行力，如果员工反馈 了，管理者不检查，员工就不会认真去做，因此，各项工作的安 排要行程闭环，员工才能得到不断的激励，不断提升 14、心理契约（激励的重点）心理契约（激励的重点）：员工内心认为企业应该实现的约 定，了解员工内心真正的期望，针对真实的心理，采取相应的措 施进行激励， （员工在不同的时期离职，在某种程度上反应了他 的心理契约没有实现： 1 周离职的，他收到了其他公司的录取通知， 1 个月离职的，他对薪水不满意或对工作内容不满意， 3 个月离职的，不适应环境和企业文化， 6 个月离职的，领导不重视， 12 个月离职的，没加薪， 36 个月离职的，没晋升 不花钱的激励不花钱的激励 1、赞美，要真诚、细致、具体，中国人的特性，直接赞美有 的人不习惯，他们更喜欢间接的咱们，比如领导对 B 员工 说，A 最近表现不错，你要想他学习，那么由 B 告诉 A，领 导说你不错，让我向你学习，A 可能就非常高兴，内心感 受可能胜过领导直接表扬他。但是如果能当面和背后都表 扬那就效果更佳了 2、批评：直接的和间接的批评都不是效果最好方法，要让对 方感恩的批评方法：要点如下：选择适当的场所， （最好当 面批评而不是背着当事人批评，让当事人觉得是在背后给 他穿小鞋）以认真的赞美开始，要尊重客观事实，不要伤 害自尊心和自信心，友好的结束批评。举例：批评一个会 议纪要写的没有抓住一个要点的员工：小 A，我刚才看了 你写的会议纪要，开完会 1 个小时你就写完了，并且发给 我，速度很快，文笔也恰当，你对工作的认真用心非常好， 希望你以后在各项工作中持续发扬，我们知道，管理者能 力里面最重要的一点是抓要点，练好这项基本功，在担当 管理者的时候就能更游刃有余，你再仔细听听会议录音， 把这次会议纪要的要点重新整理一下今天下午发给我，我 会认真查看，帮助你不断提升这方面的能力。基本这个批 评就结束了，员工基本上感觉的不到在批评他，反而觉得 是在培养他哦，呵呵，意思大概是这样，当时老师讲的跟 着可能不太一致，意思差不多） 3、及时关怀和化解问题（海底捞每个店 1 年的收益大概在 1 个亿，员工忠诚度极高，看个例子，有一个员工 A 的家人 打电话给 A，电话里说妈妈生病了，A 急的不得了，要请假 去看望，结果妈妈说，我打电话不是要你请假回来看我的， 你们的领导昨天已经送来 300 元钱，带着水果来看我了， 我的病没有大问题，我是要你好好工作因为海底捞有 一个类似工会的组织，会定期对员工进行家访或者电话访 问等，可以及时了解到详细的情况，这么及时的关怀那个 员工不感动，不会在企业好好干） 4、培养下属，允许员工犯错：忍受部属的改善与成长、成果 要与部属分享，做部属的教练，他有困难的时候，你时刻 在左右 5、标杆的力量 6、采纳意见和建议（对员工来讲，意见被采纳是一种成就， 体现了参与度，采