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组织工作压力管理研究 摘要 在我国，随着社会体制的迅速变革以及竞争的不断加剧，员工的工作压力问 题日益突出。而过多的压力会对工作者的身心健康造成很大损害，对组织也会产 生消极影响，所以工作压力管理受到越来越多的重视。 本文研究 注重从多 学科的 角度出 发，以 社会学、 心理学、 管理学的基本理论 作为 深 层次 的 理 论 基 础， 以 压 力 管 理 理 论 和 研 究 方 法 为 主， 充 分 吸 收了 组 织 行为 学、 人力资源管理、 心理咨询与治疗的 研究成果， 在文献研究的基础上，结 合实 践，对组织工作压力管理进行了研究。 本文的主要工作以及创新之处主要有以下几点: 一是研究了工作压力的定义及层次结构。从压力源影响需要产生压力的角度 研究个体感受的工作 压力， 给出了 工作压力的 一种新的 定义， 在此基础上提出了 基本工 作压力的 层次结构， 认为基 本工作压力 包括生 存的 压力、 疲劳的压力、人 际 关系的 压力、 尊重的 压力、自 我实现的 压力从低到高五个层次。 这一思想是在 借鉴马斯洛的需要层次理论的基础上提出的，从而建立了基本工作压力的层次结 构模型。 二是研究了工作压力的来源及结果。在压力源的研究中结合我国组织的实际 情况分析了压力的来源，如社会环境因素中把经济、文化思想、技术的变化作为 压力的来源;提出压力的来源包括强化方式不当和员工感觉不公平;同时把时间 管 理不 善 、 面 对困 难 缺乏自 信 等个 人 特点 纳入 压 力 的 来 源。 并 在罗 宾 斯 的 压 力 理 论模型的基础上，结合我国工作压力来源的特点建立了工作压力作用机制模型。 三是结合实例研究了压力管理的策略。 在借 鉴国外 研究的基础上， 结合我国 组织工作压力源的特点，建立完善了三层面压力管理模型，为组织进行压力管理 提供了一个综合的、系统的管理策略，并在一个研究所进行了实证研究。在消除 组织因素压力源方面， 对某些策略如合理安排工作负荷、失业压力管理、 员工事 业发展等进行了自己的研究;把组织行为学中某些可用于压力管理的方法引入， 如:运用权力的方式、处理冲突的方法、利用程 序公正实现公平、 正确运用惩罚 的方法;并强调这些策略与管理的目标一致。在员工个人压力的应对方面，把心 理咨询与治疗的某些方法如分散注意力、克服睡眠障碍、认知疗法、整合疗法等 引入到压力管理策略中。在过度压力的治疗方面，提出了四层次的干预模式。 关键词:工作压力层次结构模型压力作用机制模型三层面压力管理模型 组织工作压力管理研究 1导言 1 . 1 研究背景 在现代社会中，由于竞争激烈、科技发展迅速、社会体制不断变化，使每一 个工作的人都感受到不同程度的压力， 无论国外还是国内都是如此。 芝加哥国 际 调查研究组织对 4 0 万名员工 所做的调查报告说大约 4 0 % 的人述说其工作负荷过 大， 他们在工作中 有太多的 压力。 2 0 0 3 年， 零点调查集团的 调研结果显示， 在我 国，白领阶层的4 1 . 4 % 正面临着较大的工作压力， 6 1 . 4 % 正经历着不同程度的心理 疲劳。而且，工作压力有着上升的趋势，美国一个关于消费者态度和生活方式的 年度报告说， 2 0 0 2 年4 5 % 的 全职和半 职员工 认为他 们有很大的工作压力， 比2 0 0 1 年增长了8 % ， 比1 9 9 9 年增长了1 9 % 0 对工作压力的大量研究证明过多的压力对工作者的身心健康可以造成很大 损害， 对组织也会产生消极影响。 工作压力 会使员 工血压增高、心率加快、 呼吸 困难、肌肉紧张以及焦虑、抑郁、紧张，过度的压力会造成冠心病、头痛、胃肠 病和各种各样的 心理问 题等严重健康问 题。 对组织来讲， 工作压力 会使员工不满 意工作、绩效下降、缺勤、较高的离职率、较高的事故率等，而且造成了日益增 加的索赔要求和保险费 用。 在美国 过去的 2 0年里，员工健康保健的高成本己 经 迫使个人保险费率提高了5 0 % 以 上。 工作压力会带来很高的 社会成本。 根据美国 劳动局的 统计， 2 0 0 1 年由于 焦虑， 压力和精神上的不适而导致员工休假的时间比2 0 0 0 年增加了2 0 . 3 % 0 2 0 0 2 年由 于工作压力缺勤而导致的损失是人均 7 5 5美元。美国压力研究所 ( a m e r i c a n i n s t i t u t e o f s t r e s s ) 估计美国 在与压力有关的医 疗问题和失去生产力方面的 经济花费每年为 3 0 0 0 亿美元。日 本社会中工作压力的严重程度举世公认，由此 日 本人创造了 一个名词 “ 过劳死” ，意思是因工作过度，压力过大引起心脏病发 作或中 风而暴死。 而且在日 本每年有三万多 人由于 难以承受过多的工作压力而自 杀。 在我国，随 着现代化的 进展和社会体制的迅速变革， 各行各业工作者所面临 的 要求、 竞争、 管理都与计划经济时 代大不一样， 人们面临的工作压力很大。 而 且在我国加入世界贸易组织之后，各行各业直接面临着来自国外的竞争，促使工 作压力越来越大。但是我国工作压力管理的现状又如何呢? 组织工作压力管理研究 我国在这方面与国 外有着很大的 差距。 以 压力管理中的 一项重要内 容e a p ( 员 工帮助计划)为例，美国从 2 0 世纪 7 0 年代，e a p已经被应用于企业，据统计， 目 前在美国 有四 分之一以上的 企业员 工常年 享受着e a p 服务， 大多数员工超过5 0 0 人的企业目 前已 有 e a p ，员工人数在1 0 0 -4 9 0 的 企业 7 0 % 以上也 有 e a p ，并且这 个数字正在不断 增加。 而在中国 开始采用e a p 模式来关注员工职业心理健康只是 在最近的 几年内 才开始的， 并且首先主要是从在国内的 大型外资企业中 开始流行 起来，在绝大部分国内的组织中还没有这样的计划。 1 . 2 研究意义 在理论方面:工作压力管理是人力资源管理中的一项重要内 容。 对工作压力 的研究在西方已经开展几十年了，近年来越来越受到重视，据统计，关于工作压 力的研究在近 2 0 年增加了 5 0 倍。在 1 9 9 0 年代初的三年，心理学文献这方面的 文章是整个 1 9 7 0年代的 8倍。然而我国在这方面的研究却很欠缺 。在我国，压 力管理的 理论研究历史 较短， 这方面的研究较少。 特别是在压力管理的策略方面， 在国内的 文献中 虽然也 介绍了一些 压力管理的 策略， 但是缺乏一个系统全面的 模 式， 而且论述不够深入具体， 对组织压力管理实践的 指导 意义不够。 本论文重点 对压力管理的策略 进行了研究， 在借鉴国 外研究的 基础上， 结合我国 组织工作 压 力源的 特点， 建立完善了三层 面压力 管理 模型，为 组织进行压力 管理提供了综合 的、系统的管理策略。并且对各种策略进行了深入具体的探讨，可操作性强。 在实践方面:近年来，组织之间的竞争日 趋激烈，一个组织能否有竞争力关 系到 组织的存亡。 现代组织之间的竞争， 首先是人的竞争。 而过大的工作压力会 对员工的身心健康产生不利影响， 削弱员工的竞争力， 还会降低工作绩效以 及增 加组织的成本，使组织在竞争中处于不利地位。所以，组织需要进行有效的压力 管理以提高竞争力。另一方面，由于在我国组织中压力管理的工作刚刚开始，管 理者对于这方面的了解较少，所以迫切需要一个行之有效的，可操作性强的压力 管理模型以 指导实践。 笔者 试图通 过研究， 揭示出 工作压力的 来源，以 及工 作压 力对组织的消 极影响，以期引 起管 理者 对员工压力更多的关注: 并为 管理者提供 一个具体可行的压力管理模型，以更好地为组织的发展服务。 1 . 3 文献综述 早期的压力管理更多地是从心理学的角度、个体的层面来研究压力管理，近 组织工作压力管理研究 年来， 压力管理的重点日 益重视组织层面，基于组织背景的压力研究， 引起了 众 多研究者的关注。 组织压力管理的 研究主要有两个分支:其一是组织要求对人们 健康的 影响 研究; 其 二是 压力的来 源和背景以及压力反应方式及如何有效缓 解压 力的研究。压力管理研究有一些新趋势: ( 1 )构思效度显著增强 近期关于 压力管 理研究的构思日 见细腻。早 期较多 从压力 源来简单分类， 如 b e e h r ( 1 9 9 5 ) 将压力分为时间 压力、 任务压力、 环境压力。 而最近研究者开始关 注从压力作用机制的角 度分 类. c a v a n a u g h 等( 2 0 0 0 ) 将压力分为挑战性和沮丧性， 这说明了压力管理研究的深化。 ( 2 ) 研究日 益关注组织层面 近期 压力管理日 益关注组织方面的 效标， 如 b h a g a t , j e x等 ( 2 0 0 0 ) 有这方 面的 研究。另外， c a v a n a u g h 等 ( 2 0 0 0 ) 采用高层管理人员作为样本，由 于组织 行为很多情况体现在领导行为上， 这体现了 对压力在组织层面上的 作用机制的关 注。而且压力管理日 益注重与人力资源和组织管理的其他方面捆绑在一起，如 t y s o n 等 ( 2 0 0 2 )的 研究。 这些都说明 压力管理日 益重视组织 层面的研究。 ( 3 )研究日益注重认知过程 n c g r a t h :( 2 0 0 1 ) 的压力循环分析图式比e l l i o t t 和e i s d o r f e r 的人与环 境互相作用的模型更强调了 认知过程。 另外， 压力研究开始注重缓冲变量的作用， 并且在缓冲变量的选择上更重视与压力的心理转换机制有关的 变量，如 j e x , b l i e s e , t y s o 。 等 ( 2 0 0 1 )的 研究。 ( 4 ) 方法更多 采用纵向 研究 早期的 压力研究 较多 采用横切面法， 在较短的时间内 对不同的对象样本进行 观察和测定，但是早期的压力源可能在一段时间之后才表现为压力。最近的压力 文献中开 始较多地出现纵向研究，如c a v a n a u g h , g a r s t , s p e c t o r 等 ( 2 0 0 0 )的 研 究， 这增加了结论的可靠性。 国内在这方面的研究还很欠缺 ( 石林，2 0 0 3 ) ，一些研究者对国外研究成果 进行了介绍 ( 舒晓兵、廖建桥，2 0 0 3 ) 。对工作压力的分类大多从压力来源进行 组织工作压力管理研究 简单分类，如将压力分为任务压力、竞争压力、人际压力、环境压力 ( 马可一， 2 0 0 0 ) 。对于压力来源的 研究，一些研究者介绍了国外压力来源研究成果 ( 郑红 梅、伶仁诚，2 0 0 3 ) ，但是其中 有些明显不适合我国国情，如把政治体制不稳定 作为压力的一个来源。 有些研究者对某些行业如护理 ( 李永鑫， 李艺敏， 2 0 0 3 ) . 酒店业 ( 刘金阳， 2 0 0 4 )、 教师 ( 田 露， 2 0 0 4 ) 的压力源进行了 研究。 对于压力 管理的策略有一些研究 ( 付冷冷，2 0 0 3 ) ，但论述不够全面系统。有的研究者开 始对我国 具体行业 ( 酒店业)的 压力 管理 进行全面 研究 ( 刘金阳， 2 0 0 4 )。 综观国内外学者的研究，还有几个方面的不足: ( 1 )对工作压力的分类研究较多，但是对各种工作压力之间的联系研究很 少，尚没有研究者探讨工作压力是否象需要一样存在层次结构。 ( 2 )在工作压力来源方面，国内尚缺乏适合我国组织普遍情况的压力来源 的研究。 在压力作用机制方面，也 缺乏适合我国国 情的压力作用机制模型。 ( 3 )在压力管理策略方面，国内现有的研究不够全面系统、具体深入，不 利于指导压力管理的实践。国内没有研究者提出从预防、应对、治疗三个层面进 行压力管理， 组织行为学、 心理咨询与治疗的某些有效的 理论方法尚 没有被引 入 到压力管理的理论中。 本文针对这些不足开展了系统的研究。 4研究方法 根据论文要解决的问题， 查阅了 大量关 于工作 压力管 理的文 献资料，并在一 个研究所进行了实证研究，在研究过程中突出可应用性。具体研究方法如下: ( 1 ) 研究过程中 采取理论与实践、实 证研究与理论的 逻辑 推导相结合的 研 究方法。在研究过程中，不但注重充分吸收国内外与压力管理相关的研究成果， 而且为了使研究更符合中国国情，符合组织管理的实际情况，能够更好地指导实 践， 在单位领导的 大力 支持下， 在笔 者所在的 研究 所进行了实证 研究。并经过理 论到实践，实践到理论多次反复，才形成了研究成果。 。 ( 2 )研究中运用系统分析法和模型分析法，从系统的构成要素、功能、系 统与环境的适应性等角度研究问题。把压力管理看成一个系统工程，注重以系统 组织工作压力管理研究 的方法分析问题、解决问题。 ( 3 ) 遵循一条由 点及面，由内到外的 研究路线，通过搜集材料和选用合适 的理论模型进行专题研究， 形成单项成果， 最后综合提升， 通过不断修正与补充， 给出结论。 飞 . 5 本文的创新之处 本论文在广泛吸收国内外压力管理理论研究成果的基础上进行了研究， 有较 多的创新点，其中基本工作压力的层次结构模型这部分内容为 甘肃社会科学 ( 核心期刊) 所采用。 本文的 具体创新点 简要 叙述如下: ( 1 ) 从压力源影响需要产生压力的角度研究个体感受的 工作压力，给出了 工作压力的一种新的定义，在此基础上提出了基本工作压力的层次结构，认为基 本工作压力包括生存的 压力、 疲劳的 压力、 人际 关系的 压力、 尊重的 压力、自 我 实现的压力从低到高 五个层次。 这一思想是在借鉴马斯洛的 需要层次 理论的基础 上提出的，从而建立了基本工作压力的层次结构模型。 ( 2 ) 在压力源的研究中 结合我国组织的 实际 情况分析了 压力的来源， 如社 会环境因 素中 把经济、 文化思想、 技术的变化作为压力的来源; 提出 压力的来源 包括强化方式不当和员工感觉不公平;同时把时间管理不善、面对困难缺乏自信 等个人特点纳入压力的来源。并在罗宾斯的压力理论模型的基础上，结合我国工 作压力来源的特点建立了工作压力作用机制模型。 ( 3 ) 在压力管理策略的 研究中，在借鉴国外 研究的基础上，结合我国组织 工作压力源的特点， 建立完善了 三层面压力管理模型， 为组织进行压力管理提供 了一个综合的、系统的管理策略，并在一个研究所进行了实证研究。在消除组织 因素压力源方面， 对某些策略如合理安排工作负 荷、 失业压力管理、员工事业发 展等进行了自己的研究;把组织行为学中某些可用于压力管理的方法引入，如: 运用权力的方式、 处理冲突的方法、利用程序公正实现公平、 正确运用惩罚的方 法;并强调这些策略与管理的目标一致。在员工个人压力的应对方面，把心理咨 询与治疗的某些方法如分散注意力、克服睡眠障碍、认知疗法、整合疗法等引入 到压力管理策略中。在过度压力的治疗方面，提出了四层次的干预模式。 1 . 6 本文的体系结构 本文共五章: 组织工作压力管理研究 第一章分析了写作本文的背景、意义、创新点，并进行了文献综述，给出了 该论文的大致逻辑框架。 第二章分析了工作压力的 定义及层次结构模型。 从压力 源影响需要产生压力 的角度研究个体感受的 工作压力， 给出了 工作压力的一种新的定义， 在此基础上 提出了 基本工作压力的 层次结构模型， 认为基本工作压力包括生存的 压力、 疲劳 的压力、人际关系的压力、尊重的压力、自 我实现的压力从低到高五个层次。 第三章论述工作压力的 来源及 后果。 要想通过压力管理缓解员工压力， 必须 首先找到压力的根源。在压力源的研究中结合我国组织的实际情况分析了社会环 境因素、组织因素、个人因素三个方面压力的来源。并讨论了影响压力形成的个 体差异。最后讨论了压力的后果，以期引起管理者对压力管理的重视。综合这些 研究成果，建立了工作压力作用机制模型。 第四章用大量的篇幅对压力管理策略进行了深入、具体的探讨研究。在借鉴 国 外研究的基础上， 结合我国组织工作压力源的 特点， 建立完善了三 层面压力管 理模型，为组织进行压力管理提供了一个综合的、系统的管理策略。并在一个研 究所进行了实证研究。 第五章对全文进行总结，并对压力管理的未来进行了展望。 2 工作压力的定义及层次结构模型 工作压力是一个复 杂的 概念， 压力源涉及社会、 组织、 个人诸因 素， 不同 文 化、国家、职业的压力源是不同的，而且工作压力是压力源与个体特点交互作用 的结果。压力管理早期较多地从压力源角度对压力进行分类，这种框架虽然有利 于研究导致压力的因素， 但是 用于 研究个体感受的 压力时却不太适合。 这是因为， 一方面不同个体面对的存在于环境中的压力源是不同的， 所以从普遍意义上描述 的压力源可能不符合个体的具体情况; 另一方面， 这种框架对个性因素考虑较少， 而个体的认知、性格等个性因素差异较大，同一种压力源对不同的人可能有不同 的压力影响，所以虽然指出了压力源，但对个体产生何种压力、甚至是否产生压 力都是未知数。 而笔者提出了 工作压力的一种新的 定义， 直接从影响需要产生压 力的角度研究土作压力， 就没有上述两个问 题， 这是因为存在环境中的 压力源因 素及个性因素虽然千变万化，但都是通过影响个体的需要而产生压力，而无论个 体处于何种组织环境，无论个性如何，都有着相同的基本需要，所以每个人的压 组织工作压力管理研究 力也存在着相同的结构，因此从这一角度研究压力普遍适用于每一个体。另外， 由于不需要考虑复杂多变的环境因素及个性因素，结构清晰、简单。 2 . 1工作压力的 含义及作用机制 研究者 在研究工作 压力时采用了 各种不一致的定义， 都是从不同的角 度来看 待工作压力。 如 l a z a r u s 和l a u n i e r ( 1 9 7 8 ) 认为 “ 压力是需要或超出正 常适应 反应的任何状况” ， q u i c k ( 1 9 8 4 ) 认为压力反应是 “ 在面对压力源时 对机体自 然 能力资源的普遍的、 有规律的、 无意识的调动” . s u m m e r s , d e c o t i i s , d e n i s i ( 1 9 9 5 ) 在研究中强调了 工作压力中个体由 于正常生活方式的改 变而引 起的感觉， 而并不 强调改变的本身。 他们对工作压力的定 义是当 个体被迫 偏离正常的 或希望的生活 方 式时体 验并表现的不舒适的感觉。 笔者认为， 工作 压力可定义为在工作情景中 由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心 理反应。 这个定义包括了存在于环境中的压力源、 对压力源做出反应的个性差异、 通过影响需要而形成压力的内在作用机制三个要素。( 如图 2 - 1所示)如工作负 荷重这个压力源会从几方面影响个体需要:可能因过度疲劳而无法满足生理需 要;可能因完不成任务而威胁到在组织中生 存的需要、 尊重的需要;这些需要未 获满足或受到威胁会给人带来生 理心理的反应， 使人感受到压力。 另外，由 于个 性的差异， 同样的压力源会对不同 个体的 需要有不同的 影响: 如对一 个以 完成工 作任务为乐趣的人来说， 工作负荷重反而满足了 他的自 我实 现的需要，其他需要 也没有受到威胁，从而不产生压力。 图2 - 1 :工作压力形成示意图 2 . 2基本工作压力层次结构模型 人类存在着广泛的跨越文化的基本需要， 在工作环境中基本需要存在着相应 的表现形式，当基本需要得不到满足或受到威胁时就会产生基本工作压力，它们 组织工作压力管理研究 从低到高分为五个层次:生存的压力、疲劳的压力、人际关系的压力、尊重的压 力、自 我实现的压力。 它们是人在工作中承受的基本压力， 许多压力源形成的压 力可以看作基本压力的复合压力。基本压力是分层次的，较低层次的压力容易成 为当前的主要压力，当它得到一定程度的缓解后，较高层次的压力会成为主要压 力。 所谓主要压力是指占 主要地位的 压力。 这样就建立了 基本工作压力的 层次结 构模型( 如图2 - 2 所示) 。 图2 - 2 :基本工作压力层次结构模型 ( 1 ) 生存的压力 工作压力中最基本、最普遍的一种就是生存的压力，即在组织中由于生存问 题造成的压力。人在组织中有很多需要，但能在组织中生存是最基本的需要，如 果这个需要得不到满足，其他任何需要都不可能得到满足。所以当这个需要得不 到满足或受到 威胁时所产生的压力 一 一 生存压力是最基本的 压力， 它处于压力层 次结构的最底层。如果一个人在组织中受到失业的威胁，他会把其他的压力都推 到后面去，他会忍受工作的劳累、人际关系的压力，顾不得考虑尊重和自我实现 的问题。 生存压力受到多方面因素的影响:社会因素有社会竞争增加，技术变化、经 济不景气、裁员增加等;组织因素 包括机构 调整、人事变动、组织内 竟争加剧、 采取末位淘汰的政策等;个人因素包括能力不适应组织要求、不能按照要求完成 任务、 严重过失、家庭经济状况不好等。 当生存的压力没有缓解的时候，它就是主要的压力; 而当员工在组织中地位 较稳固，或即伸不能在此组织生存也可以找到满意的工作等情况下，生存的压力 组织工作压力管理研究 即得到缓解，较高层次的压力上升为当前的主要压力。 ( 2 ) 疲劳的 压力 疲劳的 压力就是在组织中因为 疲劳、 劳累 而产生的 压力。 它在压力层次中处 于第二层，这是因为当生存的需要得到满足后，生理的需要就出现了，而疲劳、 劳累是人在工作中 最主要、 最普遍的生 理问 题，因 此而形成的 疲劳的压力也在生 存压力缓解后成为主要压力。需要指出的是，这里的疲劳除了体力劳动、脑力劳 动造成的 疲劳之外， 焦虑、 紧张、 厌倦等心理因 素也会造成疲劳。 长期处于疲劳、 劳累的 状态， 会给 人带来 较大的 压力。 造成疲劳有多 方面的原因， 组织方面工作负 荷量过大， 是最常见的原因。 此 外，工作时间超长、时间和期限造成的紧张、不愉快的工作条件、倒班工作、过 量旅行、工作单调、角色模糊、责任过重都容易造成疲劳。 个人方面，不合理的 工作习惯、不懂得休息与调节也是导致疲劳的因素。另外，家庭、生活的某些因 素也导致疲劳。 ( 3 ) 人际 关系的压力 当生 存和疲劳的压力缓解后， 人际关系的压力就上升为主要压力。 爱和归属 是人的基本需要， 人会在组织中追求建立友情， 即在 自己的团体中求得一席之地。 与同 事、 上司、 下属保持良 好的工作关系和互相交往是组织生活中极重要的内 容。 如果缺乏支持性的人际关系，或与同事人际关系不好，会因此而形成人际 关系的 压力。 造成人际关系不 好的原因从组织方面来看有: 企业没有一个好的 企业文 化， 组织生活中有不友好的气氛;奖惩制度不合理;管理者采用生硬、专制的管理方 法; 不合理 工作任务分配;沟通渠道不畅通; 不正当 竞争: 工作职位竞争激烈; 文化多 元化的冲突;组 织内不同团体之间的冲突; 存在攻击性行为 等。 从人际之 间来看原因有角色冲突、角色模糊、人格差异等。 ( 4 )尊重的压力 当生存、疲劳、人际关系的压力缓解后，由尊重问题产生的压力开始支配人 的生活。 人对尊重的需要可分为两类:自 尊和来自 他人的尊重。自 尊包括 对获得 信心、能力、本领、成就、独立和自由 等的愿望。 来自 他人的 尊重包括威望、承 认、接受、关心、地位、名誉和赏识。每个人都需要尊重，如果得不到满足.尊 组织工作压力管理研究 重的压力就产生了。 造成尊重需要得不到满足或受到威胁的原因从组织方面来讲有:缺乏有效的 激励机制， 工的意见、 不能给予适时的赏识、表扬、奖励、提升等:管理中不能充分尊重员 人格，不给予信任、 从个人角度来讲缺乏提升、 关心: 竞争激烈， 难以 取得成就、 获得提升 等。 调换、发展、培训学习的机会，工作任务过多难 以完成或工作单调不饱满;不能参与管理、决策;由于性格问题不受尊重等。 ( 5 )自 我实现的 压力 最高层次的压力是自 我实 现的 压力。 人有自 我实现的需要， 就是实现自 我的 理想，希望能充分发挥自己的才能，做一些自己觉得有意义的工作，渴望责任和 权利，实现抱负以及对社会、人类作出贡献。当这种需要不能满足的时候，自我 实现的压力就产生了。 自 我实现压力的原因从组织方面来讲:组织没有崇高的使命，社会价值少; 组织没有发展的潜力与空间; 组织结构、 管理方式不给予员 工更多的责任、 权力; 工作缺乏挑战性; 从个人来讲， 个人的理想与企业使命不一致; 理想与现实的 落 差; 才能与企业要求不符; 没有施展才华的机会; 工作质的 负荷不足; 对于工作 意义的认知需要改变等。 2 . 3五种压力之间的关系 在工作中， 五种基本压力通常同 时存在， 主要压力的变化一般地呈现上述的 顺序， 例如如果一个人的生 存压力很大， 一般会较少地考虑自 己的 工作是否很有 意义，能否为社会做出贡献等，即自我实现的压力一般不会成为他的主要压力。 但也有例外， 有时主要压力的 变化也不完全遵循这样的 顺序， 因为压力毕竟受个 性特点影响很大，有的人即使生存压力、疲劳压力还很大，自 我实现的压力仍然 是他的主要压力。 压力各层次，绝不是一种刚性的结构。所谓层次，并没有截然的界限，层次 与层次之间 往往互相叠合， 某一层压力逐 渐降低，另一层压力随之逐渐上升。 另 外，主要压力的变化并不总是从低到高的直线过程，而常常是反复的，如本来自 我实现的 压力是主要压力， 但因为某些原因， 生存受到威胁， 生存的压力又成为 主要压力。但这并不矛盾，因为较低层次压力容易成为主要压力。 2 . 4层次结构模型的用途 组织工作压力管理研究 基本工作压力层次结构模型提供了 一种分析工作压力的 框架。 这种框架简单 清晰，因为它不直接处理复杂的压力源和个体差异，而是指向基本需要。这种框 架普遍适用于各种职业、文化。 ( 1 ) 适用于评估个体的压力状况 以前的压力结构理论是从压力源对压力分类的，因为不同职业压力源不同， 个体个性差异大，所以用于对个体压力的评估、测量很困难。而这种压力结构普 遍 适用于每一个人， 所以 用于 评估个体的压力状况较适宜。 但是如何定量分析是 一个pa待解决的课题。 ( 2 )可作为压力管理工作的分析工具 它适用于分析员工的压力结构， 确定员工当前的主要压力， 产生这种压力的 原因，从而做好压力管理的工作。 ( 3 )可 用于分析常见压力源产生压力的 机制， 解释某些现象 对个体而言，压力源是通过影响他某些方面的需要而产生压力的。由此可以 解释某些现象: 如工 作负荷过重与不 足都会产生压力，因为负荷重会有疲劳等压 力，而负荷不足则会有尊重、自 我实现等压力;又如同一压力源对不同个体会产 生不同的 压力，因为个体情况不同 ，影响的 需要也不同。 基本工作压力层次结构模型是对工作压力从新的角度进行研究，它有着较好 的普遍适用性以及一定的理论、实用价值。但是在有些方面例如如何在这种框架 的基础上对工作压力 评估、测量还需要进一步的研究。 3 工作压力的来源及后果 要进行压力管理，必须了解工作压力的来源及后果。工作压力有社会环境、 组织、 个人三方面的 根源。 但是这些根源能 否形成压力以 及压力的程度大小又与 个体的 差异有关。 例如， 悲观消极的 认知习 惯、 低水平的自 我效能、 缺乏社会支 持、a 型行为模式会加大员 工的 压力。 在组 织中， 如果压力保持在一个适合的 水 平上， 有利于提高员工的 工作绩效， 但是压 力过度会使员工在生理、 心理以 及行 为三方面产生严重的后果。 笔者在罗宾 斯的压 力理论 模型的基础上， 结合我国工作 压力来源的 特点以 及 本文的工作压力定义建立了工作压力作用机制模型 ( 图3 - 1 所示) ， 表示了工作压 力的形成及后果。 组织工作压力管理研究 压力的来源个体差异过度压力的后果 图3 - 1 工作压力作用机制模型 3 . 1 工作压力的来源 压力管理研究的目的是采取有效的策略来缓解压力，但是要想缓解压力，必 须首先找到压力的根源，然后才能对症下药。不同的文化、国家、职业、时期， 工作压力的 来源有所差别。 笔者在借鉴了国内 外工作压力来源研究成果的基础 上，特别吸收了国内具体行业压力来源的研究成果，经过调查研究，总结出我国 目前组织内员工工作压力的来源一般有以下三个方面: 3 . 1 . 1 社会环境因素 我国正处于变革发展的时代，可以说每天都在发生着变化。从某种意义上来 讲，变化是压力的诱因，它迫使你需要努力去适应 “ 变化” 。社会环境因素的变 组织工作压力管理研究 讲， 变化是压力的 诱因，它迫使你需要努力去适应 “ 变化” 。社会环境因素的变 化是员工 压力的来 源之一，它包 括经济、 文化思 想和技 术的变化。 竞争越来越激 烈， 经济形势也处于变化之中， 人们为自己 的经济和生存保障而倍感压力; 价值 观念不断变化，新思想、新观念不断涌现，如果员工的思想不能与当代社会相适 应， 会诱发 压力感;技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因 素， 技术更新会 使员工的技术和经验在很短的 时间内 变得落后。i t 业就是 这方面的典型例子， 员工必须不断学习 新的 技术， 否则就会面临 被淘汰的 危险。 社会环境因素是不可控的， 对它们的了 解有助于 分析员工的压力， 但是一般 来说，它们是无法改变的， 所以 压力管 理策略不直接 涉及这方面的内 容。 3 . 1 . 2组织因素 组织内 部的因素直接 造成员工的压力，所以 分析 造成压力的组织因 素， 是我 们制定压力管理策略的 基础。 压力 来源中的组织因素主要有以 下几个方面: 3 . 1 . 2 . 1工作本身的问 题 工 作本身 存在的一些问 题是员工压力的来源之一: ( 1 )工作条件 在我国， 许多 组织的工作环 境条件较差，其中过多的噪音和振动、 极端的 温 度、 光线太暗或太亮、 辐射和空 气污染、卫生 状况不 好等因素都会给员工造成压 力。 工作的危险和风险也会给员工造成压力。 各种不同的职业群体处于不同的人 身危险中。警察、消防人员、矿工和军人的工作性质， 决定了 他们不得不面对明 显的人身危险和潜在的伤害行为。 其他工作也存在一些风险， 如工人工 作中接 触 的化学物质、 机器等。 工作场所存在的一些暴力倾向也对员工的安全造成了威胁。 ( 2 )工作负荷过重 随着国内 外市场竞争的 不断加剧， 许多 组织尽量精简 人员， 加大工作量，以 降低成本提高竞争力， 工作负荷过重成为 许多 人普遍面对的问 题。 员工必须在限 定的时间 里完成如此多的 工作 任务， 不切实际的时 间期限 压力导 致员工超长时间 工作;他们肩负的生产需求和责任不断增加;由其他人或机器控制的工作速率变 得更快; 工作的 难度加大; 可利用资源缺乏或分配不均; 加上工 作需求中的高峰 和低谷现象的影响， 所有这些都会造成员工工作负荷过重， 不得不经常加班工作。 组织工作压力管理研究 ( 3 ) 工作缺乏意义、 缺乏 变化和挑战 如果员工无法感觉到工作的挑战或刺激，或者不相信 自己的贡献是有价值 的，员工就会体验到冷漠、 厌倦、 低落的 士气，以 及自 我价值的缺乏， 造成很大 的压力，在我国很多组织中的员工为这个问题所困扰。造成这个情况的原因是多 方面的。 工作负荷量不足。长期工作量负 荷不足， 人们会因为没有事情可做 而感到无聊、 松懈和懒散， 从而造成厌倦。 没有发挥能 力的 机会。 组织可能没 有为员工提供施展他们技能和能力的机会，处于这种状况中的人不仅会感觉到自 己 没有成就， 没有办 法去表 现自 己的 才智， 而且会感到自 己受 到冷遇， 毫无发展 前途。 工作简单。促进工业自 动化的新技术也导致了 工作的简单化， 而重复 的、简单的、短期循环的工作容易让人厌倦。此外，被动的、低技能需求的、缺 乏多 样性的以及低决策参与的 工作，也会给人造成压力。 3 . 1 . 2 . 2 管理方面的问题 我国组织的管理水平虽然在改革开放后有了很大的提高， 但是仍然与国外先 进水平有着较大的差距，以人为本的思想上还没有为管理者广泛接受。管理方式 存在的一些问题，给员工造成了一定的压力。 ( 1 ) 不好的 领导作风 管理者的领导作风对员工心理有显著的影响，如果领导作风不当，会给员工 造成压力。我国 “ 官本位”的思想比较严重，有些管理者的人格、性格特征、行 为有问题，如每天都发脾气，经常小题大做，不懂得尊重员工，不兑现承诺，独 裁等，会导致组织中人际关系恶化，给员工造成很大的压力。虽然每个管理者的 领导风格可以 有所不同， 但是在强调以 人为本和民 主平等的当 代社会， 这种不尊 重员工的领导作风，会严重影响员工的情绪和积极性，进而影响到组织的业绩。 管理者运用权力的方式也会影响到员工的压力。 那些认为自己拥有权力，所 以可以命令他人的管理者常常采取要求、威胁或持续的催促的方式运用权力。这 种方式会对员工和组织带来许多负面的影响。 例如，一项研究证明攻击性和固执 地对待他人的管理者其特征总是对员工予以否定、不断的催促、频繁地发生 面对面的对抗会引起消极的后果，与其他管理者相对照， 这些攻击性强的管 理者会得到最低的绩效评价，并使 自己和员工体验到高强度的工作压力和紧张。 ( 2 )强化方式不当 组织工作压力管理研究 ( 2 )强化方式不当 有的管理者不注意运用积极强化，而是过多采用惩罚。 惩罚 是强化的一种， 在管理中有一定的效果，但它会有一些负面的效应。惩罚可以导致一些不想要的 情绪反应，例如因为多休息一会儿而遭到责备的员工可能会对管理者和组织产生 愤怒的反应;惩罚 也会压制员工的 创造力和适应能力，也会使员工采用回避或逃 避的方式躲避惩罚;惩罚也会产生对管理的条件性恐惧， 也就是说， 员工形成了 一种对以惩罚方式为中心的管理者的普遍恐惧。 所以过多的惩罚会加大员工的压 力， 影响员工的绩效。 ( 3 )员工感觉不公平 感觉不公平是员工压力的一个重要来源， 感觉不公平会引起员工的紧张焦 虑， 甚至满腔怨 气，并且 会使人际关系紧张。 感觉不公平来自 与别人的比 较， 也 来 自 于员工对决策程序是否公正的感知。 ( 4 ) 沟通不力 信息沟通是正式组织的三要素之一，也是管理的一项重要职能。组织中没有 效率的沟通会造成许多问题，如因为信息不对称而产生误会，造成冲突，这些会 给员工带来较大的 压力。 我国 文化中强 调含蓄以及对领导的服从， 这样的思想有 时会给沟通带来一定的障碍。 3 . 1 . 2 . 3 事业方面的 压力 个人事业受阻、期待与现实的落差、自己被低估的感觉，以及在实现成就时 的挫败感 是员工压力的重要 来源， 这些会导 致工作不满、精力枯竭、低下的 工作业绩和工作中不满意的 人际关系。 每个人都对自己 在组织中事业发展有一 定的需求，但是由于个人以及组织环境的原因，可能无法实现，此时就会产生压 力。另外， 个人不切实际的期望也会造成压力。因 为组织中 发展机会毕竟是有限 的，如果期望过高，与自己的能力不符，失败的可能性就大，容易造成压力。 随着我国改 革的 深入， 下岗 成为一 个普遍的 现象，失去工作、被解雇是当 前 每一个员工必须面对的事情。缺乏工作安全感会造成很大的压力，不安全感和对 失去工作的担心对个人和组织都会产生影响。员工为了保住工作，同事之间会展 开竞争，这样会威胁到人际关系，可能破坏能够减轻压力的支持性人际关系。限 制性的事业机会将使个人的工作动机衰减、产生挫败感， 这可能导致消 极行为， 组织工作压力管理研究 3 . 1 . 2 . 4 人际关系 员工之间良好的人际关系被视为个人和组织健康的一个重要因素。良好的人 际关系为员工提供了一个很好的工作氛围，也可以帮助员工达到个人的目标，支 持性的人际关系对于员工克服压力也是非常重要的。相反缺乏支持性 的人际关 系，或者与同事、伙伴和上级的关系非常差，是工作压力的根源之一。它会使员 工对他人低信任和低兴趣: 不能好好考虑对方的 意见， 对决策达不成一致意见; 不能互相支持、配合，加大工作完成难度;有矛盾时，容易发生冲突、争吵，甚 至造成暴力伤害。 总之， 紧张的人际关系会严重影响到工作任务的完成， 还会使 员工感到烦恼、痛苦、压抑，造成一定的压力。 造成人际关系紧张的因 素有多方面: ( 1 )某些员工不善于处理人际关系，或难以相处。他们不知道从别人的角 度考虑问题， 只按照自己的观点和方式来做事; 工作中不懂得互相妥协的重要性， 固执己见;把别人看成竞争对手，而不是合作的伙伴;对别人吹毛求疵，不能宽 容;对同事冷漠疏远，不能真诚相待等。 ( 2 ) 领导工作作风不当。领导专制独裁，不尊重员工，不能听取员工的意 见，经常批评、惩罚员工。 ( 3 ) 缺乏沟通， 互相之间容易 产生矛 盾。 ( 4 ) 角色模糊与角色冲 突。 ( 5 ) 组织中竞争过于激烈。 工作职位的安 全性受到威胁， 有限的发展机会 等会引发激烈的竞争。 3 . 1 . 2 . 5 角色模糊与角色冲突 在工作场景中，角色是指其他人期望一个人在工作时完成的一系列的任务和 行为。当一个员工面对与工作任务相反的需求或矛盾的目标时，他会感到困惑， 这时就会出现角色冲突。 一个人如果必须完成被认为不属于自己工作角色要求与 规定的任务时，就会导致与角色冲突相联系的压力。例如，要求很高的需求、可 能不现实的生产目标、产品质量超过现有标准的需求、或者要满足生产需求而又 缺乏适当的安全标准等，这些问题都可能引起角色冲突。角色冲突会导致缺勤、 不满、血压升高等。麦尔斯 ( 1 9 7 6 )把角色冲突定义为四种类型，他们是: ( 1 )人与角色的冲突。个人可能采取与工作规则中的规定完全不同的方法 组织工作压力管理研究 ( 1 )人与角色的冲突。个人可能采取与工作规则中的规定完全不同的方法 完成任务。 ( 2 )内部传递的冲突。当实际情况与管理者传递的内容相互矛盾时，这种 冲突就可能发生。例如，员工被委派一项工作，但是没有完成这一任务的足够资 源。 ( 3 ) 互相传递的冲突。 当员工被要求以 某种方式从事某项行为，而这种方 式可能使某个人对结果感到满意，而另外一个人却不满意的时候，互相传递的冲 突就会发生。 ( 4 )角色负荷过重。当员工被分配的工作量超过他的有效能力时，他就会 体验到与角色负荷过重相联系的压力。 角色冲突是组织范围内 工作中 一个不容忽视的 潜在问 题。 当工作需要个人与 组织外部的人进行接触，或组织内部的个人职能出现交叉重叠，或者部门权限责 任范围分界不清时，角色冲突就会发生。如经理既要服从上级的要求，又不得不 考虑下属的实际情况，当两者相互矛盾时，角色冲突就形成了。 角 色模糊与一个人的工作角色或所需的任务缺乏清晰度有关。当 员工不能理 解， 或不能认识工作的 期待、 需求或者角色的范围 时， 就会出现角色模糊的 情况。 缺乏培训或缺乏 信息也会导致角色模糊。 研究表明，工 作中的角色模糊容易 导致 紧张感和疲惫 感， 使人产生 尽快地离开工作的意图， 产生高度的焦虑、 生理和心 理的 损伤和缺 勤的后果。导 致角色 模糊的情景的范围 非常宽广。 例如， 一个人提 拔到一个新的 职位上; 职位身 份发生变化;有了一个新的领导:或者工作结 构或 者制度出现变化，这些都会导致角色模糊。 当员 工感觉到工作中缺乏管理人员或督导的 支持， 角色冲突和角色模糊的 情 景就可能 加剧， 重大的 裁减人员会 产生同样的影响。 当 工作与家庭或社会环境之 间产生 冲突后， 员工可能 感到 无法实现他人对自己 工作角色的 期待， 也会加大角 色的压力。 3 . 1 . 3 个人因素 除了组织因素的压力来源之外， 员工自 身存在的一些问 题， 也是压力的 直接 来源 。 3. 1. 3 这些因素包括生活因素、个人问题等。 ， 1生活因素 组织工作压力管理研究 压力: 相反， 如果员工生活方面有很多烦恼， 那么会加大工作压力。因 此， 个人 因素会影响员工压力水平。这些因素包括工作与家庭要求的冲突、家庭问题、经 济问题、生活条件、健康状况等。 ( 1 ) 工作与家庭要求的冲突 家庭通常需要员工付出一定的时间精力，而这往往与工作相互矛盾，从而造 成冲突。 ( 2 )家庭问题 和睦美满的 家庭会成为员 工的 有力后 盾， 相反， 家庭的紧张关系或家庭的困 难、不幸会给员工造成很大的压力。 ( 3 )经济问题 经济是员工及其家庭安全的基本保障，如果经济上困难，自 然容易忧虑。 ( 4 ) 生活条件 住房、 居住条件、 交通堵 塞、污 染等都 会给员工 情绪 造成影响，加大压力。 ( 5 )健康状况 健康的身体无疑对抵御压力有利，而身体的不健康直接就是压力的来源。 3 . 1 . 3 . 2 个人问题 员工的某些个人问题是造成压力的重要来源。 ( 1 ) 面对困 难缺乏自 信 作为一个人工作的 一部分， 员工经常不得不以 某种他不愿意的方式与他人相 处，这种情况可能成为工作生活中的重要压力之一。它意味着员工可能处于一个 非常困难的情景之中，例如:不得不传达一个下属不喜欢的决定;不得不为了获 得一个有价值的 商业机会而与 一个发怒的 顾客相处; 面对不合理的工作需求或期 限要求等。 如果员工缺乏自 信， 没有能力处理困 难情景， 会使他感觉愤怒、 焦虑、 挫败感和压力重重。 ( 2 ) 不擅长时间管理 有些员工不懂得有效管理时间，他们工作没有计划性;做事不分主次，精力 分散， 不懂得在重要的 事情上 优先使 用时间，也不懂得把有些事情委托给别人。 这样就造成他们无法完成别人可以完成的任务，造成了很大的压力。 ( 3 )问题解决能力不强 组织工作压力管理研究 ( 3 )问 题解决能力不强 在组织中，员工总是会遇到许多问题和困难，如果员工问题解决能力不强， 不能有效地解决这些问题，会造成很大的压力。 ( 4 ) 不善于处理人际关系 员工如果不懂得处理人际关系的原则，不善于处理与领导、同事的关系，会 给自 己 造成压力。 ( 5 )工作生活方式不科学 有的员工工作生活方式有问 题， 他们为自 己安排或接受过多的 任务;即 使劳 累 过度也不休息;工作第一，不会享受生活; 不懂得去及时 缓解自 己的压力等， 这些都会加大压力。 ( 6 )工作经验或工作能力不足 这样会导致在完成工作任务时遇到困难。 3 . 2个体差异对工作压力的影响 同样的压力源， 对于不同个体的影响是不同的。 有的员工感到压力 大， 有的 感到压力小， 这是因为压力与个体的差异有关。 这些个体差异包括:认知、自 我 效能、社会支持、控制点、自尊等。 3 . 2 . 1 认知因素 存在于组织中的压力源会使员工感受到压力，但压力源并不是直接作用于 员工的， 而是通过员工对于压力源的认知发生作用的。 从某种角度来讲， 是认知 导致了员工的压力( 如图3 - 2 所示) 。同 样