浅论民营企业的人力资本投资及其风险防范 毕业论文.doc

浅论民营企业的人力资本投资及其风险防范-珠海华富太五金制品有限公司案例报告the invenstment and take precautions againting and reducing of human resource of private capital 目 录封面（中文） 1封面（英文） 2论文审题表 3论文评定表 4目录 5中文摘要 6一、 民营企业案例背景介绍 7、 民营企业的人力资本背景 7、 案例公司背景介绍 7二、 公司人力资本投资的现状8. 目前的人力资本管理水平还存在差距8. 人力资本的利用率低，人才容易流失8. 家族化控制、看家护院思想严重9. 注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量9. 企业文化滞后，缺乏人力资本凝聚力10三、四点防范措施10、优化企业内外环境，增强企业吸引力，留住员工的心10、提高民营企业家及高层管理人员的素质及思想观念113、营造良好的企业文化氛围124、不拘一格分层次建立吸引人才的各种制度12结论13注释14参考文献15摘 要知识经济时代，民营企业开始更多地关注人力资本投资，人力资本投资风险是做出某一人力资本投资决策时由于未来不确定因素的影响不能准确判断，可能引起财务损失的机会。人力资本是企业的最重要的战略性资源，民营企业的可持续发展取决于其人力资本投资的成功与否。民营企业须具有风险意识才可以最大限度地降低人力资本投资上的损失，提高投资效率.风险管理对于民营企业的生存与发展至关重要，只有成功解决了风险管理的课题,民营企业才能更健康地发展。本文选取民营企业珠海华富太五金制品有限公司对其人力资本投资的现状进行分析，分别从现状的几个层面提出防范措施，以人力资本投资及其风险防范选择时借鉴和参考。关键词：民营企业、人力资本投资、风险、防范一、民营企业案例背景介绍1、民营企业的人力资本背景加入wto以后，一体化全球经济体系逐渐形成，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。国有企业在市场经济的规律作用下纷纷改制，整个经济环境迫切需要民营企业快速向现代企业迈进，与国际企业接轨，去获得长足的发展。民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。因此，提高企业的人力资本管理便成了民营企业发展的关键。然而，由于民营企业发展背景和渊源，民营企业的人力资本管理十分复杂，要取得突破显然很难。我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资本管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。 民营企业管理概论，李亚主编。机械工业出版社，isbn：711117881 页数：270。目前部分民营企业对人员的管理缺乏长远的人力资本规划和于之相适应的科学管理制度，管理观念还仍停留在一个比较低级的阶段，对正规、科学的人力资本管理体系缺乏认识和理解，往往主观随意性太强，家族式的管理，“一家之长”式的作风，很难让有识之士留下来。 中国民营企业报刊文萃，刘建，崔小旺主编。中华工商联合出版社，2007年1月1日。对员工采取高压式的管理，为追求利润最大化，无休止的让员工加班，平均上班时间都在10-12小时左右不等，使员工单纯的成为了企业赚钱的工具，管理方法粗暴而严历。导致的后果只能是效益低下，事与愿违，人员流动加快，这样的企业很难谈得上发展和生存。2、案例公司背景介绍珠海华富太五金制品有限公司（loogt）（以下简称华富太公司）公司成立于1995年2月，由珠海陈氏掌门人陈彭翔董事长创办，公司总投资150万人民币，拥有员工2000人。现任总经理陈均根（陈彭翔先生长子），现在高层管理人员中有其直系、旁系亲属名2名，朋友1名，聘用浙江大学mba 3名（离职2名），台湾高级经理2人。公司主要生产及代工各种五金制品，例如铸造钢盘、加工高精数控铣床、刨床、磨床、打磨机配件等。产品主要销售到台湾、韩国、日本、澳大利亚等地。二、公司人力资本投资的现状1、目前的人力资本管理水平还存在差距对人力资源进行管理时既要有科学得人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内得所有管理者的直接参与应用。华富太公司缺乏依靠人才来发展壮大企业得长远眼光，对开发人才资本的积极性不高，主动性不强，不愿花人力、精力、财力引进高素质人才，使企业发展的速度放慢，甚至丧失难得的发展机遇。2006年公司决定聘用浙江大学mba毕业生 3名，虽然也有对人力资本管理的重要性有了解及重视，甚至还专门设立了人力资源管理部门，但这些人力资源管理部门，目前主动服务的意识还不够强，内功修炼不够，无法与企业其他部门较好的沟通和联系，无法明确自身职能和其他部门职能的联系和区别。因此易导致工作目的不明确，出现人浮于事的现象，所谓得人力资源管理部门只是一个“摆设”，发挥不了丝毫作用，相反还加大了企业的组织成本。2、人力资本的利用率低，人才容易流失企业在人才市场上招聘时往往以优的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己得抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不原兑现原有的承诺。 参见中国民营企业人力资源激励和个性化管理研究，载witroad网络。发表时间2006年7 月14日，网址：/viewc.asp?id=34413 企业甚至把有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。不重视对员工的继续教育投资和人力资本开发，在稳定核心人力资本方面的投入也十分不足。宁愿让现有人员（包括人才）闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才。企业在人才的选用上，讲究高学历、高层次，造成个人的能力超过岗位的需要，一些专业技术人力资本的作用得不到有效发挥，有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企业撑门面。2005年7月份招聘一批37人大学机械专业毕业生到公司从事设计及管理工作，到现在招聘人员流失比较严重就剩下6名在职。华富太公司计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。企业关键技术的相关人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。制度安排，福利保障和精神文化建设，激励等方面的问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象。 参见核心价值观：建设有灵魂的组织，吴宏彪著。新华出版社出版，2006年12月第1版，98页。3、家族化控制、看家护院思想严重据调查，华富太公司约90%的企业财务管理控制在庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或直系、旁系亲属。许多个体私营企业内部管理制度不健全在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，这样也就象人类近亲繁殖一样会退化，造成三种负面影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机制了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至造成决策失误。 （2）这样得组织成员使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化得管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层亲朋好友的特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊的恶劣行为。（3）企业家族独权的意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作的要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样的企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。 参见民营企业市场营销，李亚编著。中国方正出版社出版，2003-1-1第一版，23页。4、注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量随着华富太公司的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资本开发的重要手段，于是投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。5、企业文化滞后，缺乏人力资本凝聚力华富太公司的企业文化在老板及其家族眼里就是：企业是自家的财产，职工是雇来的佣人，其目的就是为了赚钱；在职工眼里就是：自己是打工的，给钱就干活，企业的其它事与己无关。老板和管理人员甚至都没有意识到还需要建设什么企业文化。当然，老板的确感觉到员工对企业的不忠、斤斤计较、身在曹营心在汉；员工也能感觉到老板的冷漠和苛刻。这正是企业文化缺失，企业需要文化建设的表现。三、几点防范措施1、优化企业内外环境，增强企业吸引力，留住员工的心（1）建立制度化约束机制 一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。 首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。 （2）内部管理规范化 要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容： 一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。 二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。 （3）培养文化凝聚力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 参见中国民营企业失败原因分析，王子雄著。中国工人出版社，2004-1-1，45页。因此，民营企业应塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，民营企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。2、提高民营企业家及高层管理人员的素质及思想观念一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。 同时，民营企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。 参见对11名中国民营企业家的现场分析，苏小和编著。浙江人民出版社，2004-5-1。3、营造良好的企业文化氛围 大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素，建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径，对企业长期发展具有重大作用。 中国民营企业资本运营50经典案例，邵荣第编著。辽宁画报出版社，2004-2-1。一个企业的文化起源，往往同公司创始人的思想意识、创业精神、工作作风、管理风格、个性、素质、品格等有着直接联系。优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化。企业一旦形成属于自己的适合的文化氛围，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感。让员工觉得在这种文化之中，自己永远有自己的角色，那么该企业的人力资源管理算是成功了一半。4、不拘一格分层次建立吸引人才的各种制度民营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多有用之才不能得到企业得任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀人才拘之门外。 参见中国民营企业成功模式分析，田洎源编著。中国华侨出版社，2005-12-1。作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。 （1）在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性； （2）在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才。 民营企业人力资源制度文本，凌晨编著。广东经济出版社出版，2005-9-1。参考文献