绩效考核之我 见

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 绩效考核之我见 经过近几天对天津兵工物资、中国矿产、 中钢天津分公司、厦门象屿以及润飞、 鸥江的深入了解，各公司之间绩效考核 的差异较大，主要分为国企与民企的差 异、老国企与新国企的差异以及外来民 企与本地民企的差异。各个公司依据自 己在市场上所处的位置长久以来基本都 形成了自己独特的绩效考核机制，下面 就以上三个差异浅析下目前天津市场上 主流的几种绩效考核办法： 一、 国企与民企的差异 以上几个公司中，天津兵工、中国矿 产、中钢天津分、天津象屿均为国企， 其考核指标不清晰，考核过程不透明， 考核结果不公布，这些与所了解的这几 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 家企业多为央企子公司有一定关系。而 这一点上民企由于其企业归个人所有的 企业性质，决定了对于享受公司提供所 有物质保障的个人，民企是严格考核绝 不手软的。 1. 考核指标不清晰。这并非是指 以上几家国企作为大型国企的子公司没 有具体的利润及销售额的考核，而是对 于每个员工的单独考核并没有设立明确 的考核指标，大锅饭的痕迹依然存在， 每个月的订货总量由所有业务员一起消 化掉，销售节奏及定价完全由领导掌握， 基层员工只负责根据领导指示销售，与 之相反的，其他两家民企对于获取公司 酬劳的每个人都规定出了严格的绩效考 核明确的销售量的考核，即把公司 每月的订货量按钢厂订货比例确定好总 吨数后，根据每个人负责客户区域和提 货能力的不同制定每个人的考核指标， 完成的，奖；完不成的，罚！连续三个 月完不成则末位淘汰。企业性质决定了 国企和民企在这一点上的最大不同。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 2. 考核过程不透明。这一点基本 是由于第一点考核指标的不清晰造成的， 由于以上几家国企对于员工的单独考核 没有设定明确的指标，那么考核的过程 也就必定是松散的、无组织性的，比如 天津兵工的个人业绩考核完全没有任何 数据，完全凭借财务人员的计算得出每 个人的业绩评估，其计算标准和考核尺 度基层员工无法了解更无法参与其中， 而鸥江每个月的考核标准由财务统一以 报表的形式提报，每个员工因为涉及切 身利益也都纷纷参与其中，关注、审核， 相当透明。 3. 考核结果不公布。以上 4 家国 企的考核基本是形同虚设，总公司只是 对于分公司的整体经营规模有一个模糊 的考核，而具体到每位员工并没有清晰 的考核指标，造成了考核结果不准确、 考核结果无法公开。而民企每月考核结 果基本都明示，润飞更是将每月个人销 量的统计表贴在公司醒目位置以供所有 员工比较分析。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 综上，以上几家国企的企业性质及人 事关系决定了其考核体系基本为关系考、 资历考、人情考，总之不是真正考。而 民企由于每位员工的收入都是老板个人 的支出，因此考核的严肃、严谨、严格 性毋庸置疑。 二、 老国企和新国企的 差异 在以上列举的四家国企中，兵工、矿 产属于未转轨或即将转轨的央企子公司， 而中钢天津分和厦门象屿一个是股改之 后的新型国企，一个是借壳上市的股份 公司，虽然都具有国企考核不严格、考 核不到位的通病，但细化到每个人的考 核上新型国企还是较老牌国企考核的更 具体、更科学。例如中钢天津分和象屿， 决定个人收入的都是按照每个人的销量 和创利能力，采取基本工资+利润分成 的方式发放员工工资。象屿的员工每月 收入分为两块，一部分是上发薪的基本 工资，另一部分是按照上月公司总体盈 利情况及个人占盈利部分的比例决定的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 下发薪的奖金部分。公司效益好，个人 贡献大，则个人收益就大，反之则小， 公司利润为负的话仅发放基本工资。而 中钢天津分的员工全部为外聘员工，每 月工资是固定工资，而奖金由个人排名 决定，即若当月公司盈利，则按照盈利 部分的百分比决定所有业务人员的奖金 总和，然后按照个人贡献排名分得不同 比例的奖金。兵工和矿产则采取年终一 次性年终奖的方式体现绩效考核的结果， 其发放标准基本属于领导个人行为，无 其他参照标准。 三、 外来民企与本地民 企的差异 本次调查中的两家民企也都各有差异， 作为同样考核严厉的民企，天津本地成 长起来的企业与沪系、闽系仍然存在一 定差异。润飞等本地或者说北方企业的 考核看似严厉，实则存在一定的人情分， 这与其制定规则的人或出身国企，或借 鉴了国企的考核制度有一定的关系，北 方的企业文化中人情和关系占据了更重 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 要的位置。而鸥江等南方企业则将利益 至上、付出与回报之比奉为准则。如鸥 江明确的规定了销售贸易商 0.7 元/吨， 销售直供终端企业 2 元/吨，一般业务销 售 30 元/吨以下 20 元/吨以上的按 3 元/ 吨提成，30 元/吨以上的按照利润总额 的 24%计奖。而润飞仅仅是按照排名每 月的奖金略有差异，并未细化到如此地 步，员工收入差异的主要体现是年终奖 的数额，而年终奖的数额来源于公司全 年的整体盈利情况。因此员工对于公司 利润的关注度要较鸥江们的员工强。而 鸥江们的考核制度正是存在如此两个缺 陷：其一，该制度对于制定价格和销售 节奏的经理提出了高水准市场判断和反 应能力的要求，如不具备这种能力，人 才流动性加大的结果势必形成；其二， 业务员傻卖货情况的出现。由于不必背 负更多的利润指标，只是单纯按销售客 户的种类和业务形式提成，业务员对公 司盈利能力的情况并不特别关心，因此 出现了话务员式的业务员单纯接打 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 电话卖货，利润多少与己无关，只要卖 出去就万事 OK，员工创利的主观能动 性不强。 以上为对于本次调查中六家企业之间 绩效考核差异的分析。天津市场上各贸 易商主流的绩效考核机制无非以上几种， 个人认为在这些机制中我司的绩效考核 机制相对来讲是较为合理的：个人收入 的多少由年终奖决定，而年终奖的多少 取决于部门年净利润。部门整体考核指 标明确，落实到各小组的指标清晰，各 小组依据全年完成情况及小组内个人表 现获取不同数额的年终奖。个人认为以 下两点可以作为尝试进行微调: 一、 原年终奖的分配机 制为根据个人表现获得不同数额，是否 可调整为根据个人全年创造的利润占部 门全年整体纯利比例，决定个人年终奖 占个人创造利润的比例，比如员工甲一 年实现纯利润 80 万元，部门 2012 年全 年纯利润 400 万元，80/400=20%，则个 人年终奖比例为 800000*20%=16 万元。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 二、 加强一般业务的规 范性、支款审核的严格性和计奖兑现的 及时性。一般业务供应商回票时间不应 作为计奖的审核标准，应作为为销售客 户开具增值税票的依据以及计奖兑现的 时间标准。一般业务支款可以根据行情 提前进行，若当天未回款则无论任何理 由应视作机遇业务。 三、 业务人员的考核以 人员工资中的绩效工资作为反应，每月 部门盈利部分抽出一定比例作为当月全 体人员绩效工资的总和，提取比例按照 人员贡献排名不等体现。末位人员不计 入提取序列。 四、 业务人员实行真正 的末位淘汰制。对于三次榜上有名的末 位员工直接取消业务资格，并入部门内 勤组，负责部门所有数据统计、报表提 报等工作。内勤组员工每月工资应分为 两部分：基本工资+绩效工资。绩效工 资按当月部门其他业务人员的绩效工资 -精选财经经济类资