劳动法辞职报 告(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 劳动法辞职报告( 精选多篇) 新劳动法辞职工资 1、按劳动法的规定，法定的公 休日为 104 天年，法定节假日为 11 天， 并按下述规定方法计算工作时间和加班 工资： a.制度工作时间的计算： 年工作日：365 天-104 天-11 天 250 天 季工作日： 250 天4 季62.5 天季 月工作日：250 天12 月20.83 天月 b. 日工资、小时工资的折算： 工作小时数的计算：以月、季、 年的工作日乘以每日的 8 小时。 日工 资：月工资收入月计薪天数 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 小时工资：月工资收入。 月计薪天数12 月21.75 天 c.加班工资的计算： 每天延长工作时间的加班工资： 小时工资150% 法定公休日的加班工资：日工资 200% 法定节假日的加班工资：日工资 300% 2、按上述规定你的工资应为： 正常工作时间的工资应为：约定 的月工资 21.75 天）8 天 平常加班 12 小时的工资：日工资8 小时12 小 时150% 公休日加班的工资：日工资 8 小时13 小时200% 3、如果单位不按上述规定支付 工资，属于克扣劳动者工资的违法行 为，解决办法有三： 第一，最简单的方法是电话投诉 到当地劳动执法监察大队，他们会依据 劳动保障监察条例依法对用人单位 进行监督检查，并责令其支付拖欠的工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 资。 第二，依据劳动合同法第 30 条 的规定，用人单位拖欠或者未足额支付 劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人 民法院申请支付令，人民法院应当依法 发出支付令。 第三，最有效的办法是通过劳动 仲裁解决，仲裁时，你可尽量收集一些 相关证据，有利于裁定，没有也不要紧， 按最高人民法院关于民事诉讼证据的 若干规定第 6 条的规定，劳动纠纷案 件举证的主要责任在用人单位，到时会 责令用人单位出示有关证据，你不用担 心。 4、 辞职理由建议你参照劳动合 同法第 38 条、劳动合同法实施条例第 十八条规定的情形来提出，比如不签劳 动合同、不按国家规定安排劳动时间、 不按时足额支付劳动报酬、加班不给加 班工资、不按时为劳动者建立国家法定 的社会保险等。 5、辞职通知可以这样写： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 兹有某某部门某某，与用人单位 自 年 月至 年 月 形成事实劳动关系， 因用人单位违反了劳动合同法的有关规 定， 。 依据劳动合同法第 38 条的有关 规定，提出解除劳动关系，请用人单位 依据劳动合同法的有关规定足额支付拖 欠的工资， 按劳动合同法第 46 条、第 47 条 的规定支付经济补偿金，并按劳动合同 法第 50 条的规定，结清工作期间的工 资及时办理离职手续。 劳动法对于员工辞职的规定 一、职工辞职，要提前 30 日以 书面形式通知用人单位： 中华人民共和国劳动法第 31 条规定：“劳动者解除劳动合同，应当 提前 30 日以书面形式通知用人单位”， 明确赋予了职工辞职的权利，这种权利 是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同 无须任何实质条件，只需要履行提前通 知的义务即可。 原劳动部办公厅在 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 关于劳动者解除劳动合同有关问题的 复函也指出：“ 劳动者提前 30 日以书 面形式通知用人单位，既是解除劳动合 同的程序，也是解除劳动合同的条件。 劳动者提前 30 日以书面形式通知用人 单位，解除劳动合同，无须征得用人单 位的同意。超过 30 日，劳动者向用人 单位提出办理解除劳动合同手续，用人 单位应予以办理” 。 二、用人单位具有一定的请求赔 偿损失的权利： 劳动法第 102 条规定：“劳 动者违反本法规定的条件解除劳动合同 或者违反劳动合同中约定的保密事项， 对用人单位造成经济损失的，应当依法 承担赔偿责任” ； 原劳动部在违反劳动法有 关劳动合同规定的赔偿办法的第 4 条 明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反 规定或劳动合同的约定解除劳动合同， 对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿 用人单位下列损失：1 用人单位招收录 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 用其所支付的费用；2 用人单位为其支 付的培训费用，双方另有约定的按约定 办理；3 对生产、经营和工作造成的直 接经济损失；4 劳动合同约定的其他赔 偿费用”。 三、如有争议，应及时提请劳动 仲裁： 职工主动提出与企业解除劳动合 同后，部分职工在以书面通知用人单位 30 日后主动离职，不予理会用人单位的 赔偿要求，用人单位则不给职工办理人 事关系和档案的调转手续，职工离职后 人事关系和档案长期留置在原用人单位； 造成职工在新的工作单位不能办理劳动 保险、不能办理出国政审手续、影响技 术职称评定、不能进一步求学深造和丧 失报考国家公务员的机会。所以，职工 在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失 方面发生争议后应当在 60 天内及时向 用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委 员会提请劳动争议仲裁。 劳动法对于辞职是如何规定的？ -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 http:/2014-6-20 互联网点击： 3943 问：劳动法对于辞职是如何 规定的？ 答： 一、职工辞职，要提前 30 日以 书面形式通知用人单位： 中华人民共和国劳动法第 31 条规定：“劳动者解除劳动合同，应当 提前 30 日以书面形式通知用人单位”， 明确赋予了职工辞职的权利，这种权利 是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同 无须任何实质条件，只需要履行提前通 知的义务即可。 原劳动部办公厅在关于劳动者 解除劳动合同有关问题的复函也指出： “劳动者提前 30 日以书面形式通知用人 单位，既是解除劳动合同的程序，也是 解除劳动合同的条件。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，解除劳动 合同，无须征得用人单位的同意。超过 30 日，劳动者向用人单位提出办理解除 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 劳动合同手续，用人单位应予以办理”。 二、用人单位具有一定的请求赔 偿损失的权利： 劳动法第 102 条规定：“劳 动者违反本法规定的条件解除劳动合同 或者违反劳动合同中约定的保密事项， 对用人单位造成经济损失的，应当依法 承担赔偿责任” ； 原劳动部在违反劳动法有 关劳动合同规定的赔偿办法的第 4 条 明确规定了赔偿的范 围：“ 劳动者违反规定或劳动合 同的约定解除劳动合同，对用人单位造 成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列 损失：1 用人单位招收录用其所支付的 费用；2 用人单位为其支付的培训费用， 双方另有约定的按约定办理；3 对生产、 经营和工作造成的直接经济损失；4 劳 动合同约定的其他赔偿费用”。 三、如有争议，应及时提请劳动 仲裁： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 职工主动提出与企业解除劳动合 同后，部分职工在以书面通知用人单位 30 日后主动离职，不予理会用人单位的 赔偿要求，用人单位则不给职工办理人 事关系和档案的调转手续，职工离职后 人事关系和档案长期留置在原用人单位； 造成职工在新的工作单位不能办理劳动 保险、不能办理出国政审手续、影响技 术职称评定、不能进一步求学深造和丧 失报考国家公务员的机会。所以，职工 在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失 方面发生争议后应当在 60 天内及时向 用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委 员会提请劳动争议仲裁。 新劳动法辞职赔偿，新劳动法辞 职补偿 1、辞职是劳动者的权利，不需 用人单位的批准。 2、如单位没有签订劳动合同， 劳动者可以随时立即辞职。 3、如单位签订了劳动合同，只 要提前 30 天通知用人单位就可以了。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 4、试用期的，在 2014 年 1 月 1 日之前，可以随时辞职，之后，提前 3 天通知就可以了。 5、单位不能扣辞职劳动者的工 资，除非在其用工合法的情况下和劳动 者签订了违约金条款。 6、2014 年 1 月 1 日起，用人单 位只能在为劳动者提供了专项技术培训 和约定了服务期的情况下约定违约金条 款。 7、如单位存在无故拖欠工资、 克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、 不依法办理社会保险、低于当地最低工 资标准支付工资、没有按照劳动法提供 劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、 乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同 可以随时辞职并要求补偿。 8、辞职是劳动者的权利，不需 用人单位的批准。 9、如单位没有签订劳动合同， 劳动者可以随时立即辞职。 10、如单位签订了劳动合同，只 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 要提前 30 天通知用人单位就可以了。 11、试用期的，在 2014 年 1 月 1 日之前，可以随时辞职，之后，提前 3 天通知就可以了。 12、单位不能扣辞职劳动者的工 资，除非在其用工合法的情况下和劳动 者签订了违约金条款。 13、2014 年 1 月 1 日起，用人单 位只能在为劳动者提供了专项技术 培训和约定了服务期的情况下约 定违约金条款。 14、如单位存在无故拖欠工资、 克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、 不依法办理社会保险、低于当地最低工 资标准支付工资、没有按照劳动法提供 劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、 乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同 可以随时辞职并要求补偿。 人事工作难点的思考 - - 人事工作的难点在于，人和人是 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 不同的，看了过去留存下来的员工请辞 信，心中颇多感喟。那其中流露出的无 奈、痛楚、愤愤不平和诸多若有所失， 让我更加慨叹企业寻人难、用人更难， 做人事的就正处在难点之刀锋上，更加 的难上加难了。 企业用人在我的认识范围内，觉 得应避繁就简，避重就轻，把握大局， 不拘小节，否则陷入人皆可用亦或人皆 不可用的死胡同。有些优秀企业能够根 据企业实际掌握用人原则，让一般人物 集合起来发挥极强的团队效应，摒弃个 体精英文化而锤炼精英团队文化。这种 企业几年就可以做成别人几代人都做不 到的事。在个体管理方面，应坚持因才 施管，因事施管，及时、准确、快速、 高效处理人际冲突，关注个体走向，有 效纠偏，维护团队。 一些具体的东西，比如对个人的 评估，这是整个人才管理当中最繁琐， 最难掌握的东西，形成一个思路、或一 个标准，与具体的量化的指标，有很大 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 成份是相互矛盾的，这就给“用人” 这样 一个持续的过程带来相当多的困难。比 如，一些员工在工作中表现出我们不愿 看到的行为，这到底算是个别现象，还 是群体症候？是习惯造就，还是偶然反 应？对当时工作有干扰，还是对今后工 作都有负面作用？如果有负面影响，程 度有多大？ 然而，最困难的是和主管的沟通， 双方对同一人、同一事的评价鲜有共同 点，即便有共识，对人或事程度上的评 判仍会有差距。而且，由于是对主管， 做为下属，一定程度上会有屈从心理， 所以在沟通上，主动、主观地去抹平鸿 沟的愿望会占主导，这就至少造成两方 面坏处，一是沟通缺乏客观，二是造成 双方特别是做下属的心理负担，沟通前 后压抑感挫折感强烈。 从整个人事流程上分析对岗 位认识、分析、形成岗位要求，存在着 硬性指标比较实在，软性指标无法确定 的情况，且软性指标比硬性指标多得多， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 再加上主管个人好恶，客观地来说，根 本无法协调，如果过分强调软性指标的 话，任用失败反而是正常的，任用成功 是不正常的。 如何解决这个沟通层面存在的问 题，是当前最迫切、最首要的工作。我 们首先要搞清楚，企业到底需要什么样 的人才以及目前市场上能够找到什么样 的人才？人才对企业的要求是什么以及 企业能够给人才提供什么?只有圆满回 答了这两方面的问题，才能为解决企业 人事工作中存在的诸多矛盾提供先决条 件。 第一个问题：企业需要什么样的 人才？这里有理想化和现实化两个答案， 理想化答案比较简单：用影视剧人物做 对照来得直观忠诚如施瓦辛格扮演 的终结者至死不渝，能力如史泰龙扮演 的兰博以一当百，品格如汤姆汉克斯 扮演的福里斯甘不求回报。诸君试想， 找到这样的人真可谓“ 上穷碧落下黄泉， 两处茫茫皆不见” 啊！即使真的 “屏幕英 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 雄下夕烟”，也未必敢用，然而实际工 作中，许多企业主不正是用这样理想化 的眼光去限定企业人才需求的吗？现实 化答案则非常复杂，但经营之神松下幸 之助先生有一句名言， “用人 70%”，也 就是说，人才的综合能力有 70%可用即 可，不求完美，不求卓越。企业只应当 寻找那种能够为企业创造效益的， 能够服从企业管理的，符合人事部门制 定出的岗位要求的人即可，如果这个人 再有一点创新能力，再有一点胆识和魄 力那就称得上难能可贵、求之不得。企 业若是都用这个现实化的原则寻求人才， 那么任用成功的机率定然大大提高，接 下来第二个问题也就好回答了。 第二个问题：目前市场上能够找 到什么样的人才？关于市场上的人才分 布，目前有几种说法，有“金字塔说” ， 有“纺锤说”或者“枣核说”，还有“哑铃说” ，这说那说彼此对立甚至自相矛盾。从 人事工作角度，根据企业自身情况和实 际需要，我个人认为总的人才分布形势 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 是供大于求，不然企业对人才何以挑挑 拣拣、吹毛求疵？注重实效的企业还是 喜欢这种人才类型：有一定相关工作经 验，有相关专业学历更好，对职业有正 确认识，对企业有较好认同感，有进取 心，这就足够了。而具有上述特征的人 才在市场上分布数量相对比较多，他们 毕业时间不太长，基本上完成了从“学 校人”到“社会人”的转变，具备一定职 业意识，人生观、价值观正在形成阶段， 大多受过一些挫折磨励，比较容易契合 企业文化，经初步培养上手较快，能够 承担企业基层事务性的甚至一般管理工 作。这部分人素质上不足的方面也有， 比如职业意识、人生观、价值观未完全 成熟，容易走极端，要么好高骛远，要 么视角狭窄，许多人和企业就待遇问题 总是反复论证， 工作上稍有成就感即会为一点点 薪酬差别而跳槽或干脆自立门户，若自 觉工作无成就即会妄自菲薄，自卑、抑 郁、悲观，工作状态一落千丈。这对企 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 业即时培训是一个考验。然而因为这个 层次的人才分布相对较好，只要企业人 事工作到位，即可做到更替及时、梯次 递补、多重筛选，不断从中发现可造就 之才，从而重点培养，成熟后委以重任。 第三个问题：人才对企业的要求 是什么？从人才分布的答案引申出来， 上述类型人才的要求无外乎这么几点： 一是薪酬待遇，他们从自己并不广泛的 渠道，比如同学啦、朋友啦包括自己的 应聘经历，了解过所中意的行业、岗位 的最高待遇，记住他们只“记得” 最 高待遇，然后和所应聘企业做对照，他 们也知道自己那点儿能力，一般不会要 求太高，但会探询得比较细，比如月薪、 社保、出差补贴、加班工资、工作餐、 交通费、手机费全会被问到，我甚至有 几次被咨询到年终奖金。二是发展前景， 在这一点上他们比较客观，会评估企业 而不是他个人的发展前景，经过几年的 职业生涯，这些人已经非常理解“大河 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 有水小河满，大河没水小河干”的道理， 这比在校生和过去国营企业事业单位干 部职工强多了。三是企业氛围，这一点 比较复杂，萝卜白菜各有所爱，但还是 总结得出几个规律性的东西，为此我专 门做过问卷调查，上述类型人才要求的 企业氛围主要集中在和谐愉快的工作环 境，规范严谨的管理，融洽和睦、无压 力的人际关系等几方面。 第四个问题：企业能够提供给人 才的是什么？通过对上面三个问题的解 答，第四个问题的答案是不是很清楚了？ 首先人事部门必须对行业平均工资及其 上下限有全面了解，再根据企业实际， 合理制订岗位薪酬标准，对人才关于薪 酬方面过高要求有理、有据地予以解释 说明，至于提问者个人的财务状况就不 属于我们操心的事了。关于企业发展前 景的介绍和描述应遵循斯蒂芬p罗宾斯 博士强调的“ 现实工作预览 ”原则，实事 求是地客观地从正反两方面向应聘者或 员工讲述企业过去的轨迹、现在的状况 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 和将来的设想，切忌自吹自擂，把企业 夸成不说人间仙境嘛，也是桃源美景