企业和谐员工关系的构建

企业和谐员工关系的构建 摘要: 和谐稳定的劳动关系是构建和谐社会的基石,营造和谐的员工关系既是企 业构建和谐社会的基本责任, 更是以盈利为目标的企业组织提升经营效率的根 本途径，而且良好的员工关系则可以影响员工行为态度、工作效率和执行能力。 而不和谐的员工关系会给企业带来非战斗性减员，进而影响企业效益。本文主 要介绍了企业员工关系的内涵及员工关系的组成，什么是和谐员工关系及怎么 创建和谐的员工关系，以及创建和谐员工关系的意义。 关键词：员工关系；和谐；构建；意义 1 员工关系的内涵 员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系意思相近，它以研究与雇 佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系的基本含义是指管理方与员工及 团体之间产生的, 由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总 和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系, 注重个体层次上的关系 和交流, 是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念, 注重和谐与 合作是这一概念蕴含的精神。 员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。管理方与员 工要共同合作，进行生产,遵守一套既定的制度规则,双方以集体协议或劳动合 同的形式，甚至是一种心理契约的形式，规定相互之间的权利义务，是非曲直。 同时, 由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧,产生冲突,甚至彼此背道 而驰，因而冲突也再所难免。冲突的形式,对员工来说，有罢工、旷工、怠工、 抵制、辞职等；对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。双方选择合作， 还是冲突,取决于双方的力量对比。力量是影响员工关系结果的能力，使相互冲 突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场 的力量和双方对比关系的力量。 在员工关系中，管理方享有决策权力。权力是管理方拥有的决策和权威， 即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和表现的各种方式。 拥有权力， 使管理方在员工关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是永恒的，在 某些时间和场合，可能会发生逆转。在员工关系这一概念中，员工与管理方之 间相互作用的行为，包括了双方间的权利义务及其有关事项。这种关系具有两 层涵义: 一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此 之间的法律关系； 另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方 权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。 2 员工关系的组成 员工关系的组成主要包括: 1、组织的正式和非正式的雇佣政策和实践。制定、磋商、贯彻正式的集体 谈判，争端处理，雇佣行为规范的体系、准则和程序，如何决定奖励员工的努 力, 保护雇佣双方的合法利益，规范雇主对待员工的方式，以及雇主对员工工 作表现的期望。 2、员工参与和沟通的政策与实践。管理者和团队领导或者主管之间，管理 者和员工代表、员工个人之间持续的非正式和正式的互动过程。这个过程可能 约束在正式协议的框架之内，但也经常受到习俗、惯例以及长年累月所形成的 人际氛围的支配。 3、劳动关系主要角色即政府、管理者和工会的哲学和政策。扮演不同角色 的各方包括:政府、管理者、雇主协会、工会、管理者和主管个人、人力资源管 理者、员工代表或者工会干事以及员工。 4、法律框架, 以及劳动争议的调解、仲裁和诉讼机构。 5、使正式体系得以运作的谈判机制、协议程序以及实践。 3 和谐员工关系的内涵 员工关系管理的最高目标, 应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作 上之外没有其他后顾之忧” 。在这一目标之下, 有很多具体工作可以展开，可以 涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。员 工关系和谐管理是一种“无形服务”, 这种服务包括“沟通、冲突处理、职业 发展 顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。员工关系管理工作的 重点主要是人际关系管理、劳动关系管理、沟通与交流管理、 民主参与、企业 文化和企业精神管理。目前员工关系管理已成为企业主动倡导的工作。 从人力资源部门的管理职能看，员工关系和谐管理主要有如下内容: 1、劳动争议处理，员工入离职面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷和意 外事件的处理； 2、员工人际关系管理，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立 正式人际关系的环境； 3、沟通管理，保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟 通,完善员工建议制度； 4、员工情绪管理，组织员工心态、满意度调查，谣言、 怠工的预防、监 测及处理，解决员工关心的问题； 5、企业文化建设，建设企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象； 6、服务与支持，为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的 咨询服务, 协助员工平衡工作与生活的关系； 7、员工关系管理培训, 组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。 此外, 员工关系和谐管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助计划、工会 关系的融洽、危机处理等。 4 如何构建和谐的员工关系 员工进入企业成为组织成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说， 企业从工作设计、人员流动和员工激励等三个方面影响企业和员工、员工与员 工之间的联系。工作设计是指根据其目标和业务特点，确定每个工作职位的内 容和职责，不同工作之间的联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工 的要求，工作设计明确了员工应该做什么和如何做。 员工流动是指员工为实现本人的职业发展计划以及企业为保证业务运转的 整个人力资源配置过程，同时包括围绕其展开的绩效评估、能力转化和提升过 程；员工激励指的是如何通过报酬体系、福利体系、其他满足员工心理需求的 措施等内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循 环。 4.1 管理的起点是让员工认同企业愿景和价值观 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。 因此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的 信念，就没有利益相关的前提。优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合 各类资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，从 而实现个体的目标；企业的价值观决定了人们的基本思维模式和行为模式，是 组织规范的基础，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则。拥有 共同价值观的组织，成员才能够站在组织的立场上做出一致的评价。所以，认 同共同的企业愿景和价值观，是构建和谐的企业员工关系的前提和基础。 4.2 完善激励约束机制是员工关系管理的根本 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值， 而非单纯满足员工个体利益需求。因此，企业把自己建立成与员工同生存、共 发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制， 建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理使用利益关系就成了员工关系 管理的根本。 企业要保持生产的稳步有序，就要追求雇佣关系的稳定与长期化，但稳定 与长期化的员工队伍则可能带来工作积极性消退的负面效应，员工激励因此变 得愈发重要。目前越来越多的企业都设有专门的员工激励计划，同时也开始设 置专项预算，在进行员工激励约束机制的设计时笔者认为应把握好以下几方面。 1、设计合理、有效的奖励制度。奖励的目的在于激发员工的积极性，由此 决定了它的覆盖范围不能太广泛；同时奖励金额也不宜过高，当企业授予某个 人或小组的奖励过高，可能会引发红眼病，挫伤了那些未能得到奖励人的积极 性，甚至还可能诱发员工之间的攀比心理，形成恶性循环。 2、设计合理、完备的薪酬方案。员工作为企业的一分子，只有真正从内心 建立起对企业的归属感和认同感，才会自觉的发挥主人翁精神，为企业的发展 贡献力量。如果激励薪酬方案设计不合理，而员工所做的事情都要与激励薪酬 挂钩的话，必然会造成员工只为获得奖励而工作，又会对企业薪酬的激励目的 带来负面影响。 3、及时激励。企业惯常将总结、颁奖、评比放在年底的年度表彰大会上， 这种做法其实可能会大大损失激励效果。当员工在最期待肯定时没能得到及时 的激励，会严重挫伤其工作积极性和对企业的满意度，因此只有及时激励才能 达到成效最大化。 4、营造赏识文化。一般而言，企业员工得到的“整体报酬”包括经济性报 酬和非经济性报酬。非经济报酬包括工作性质、成就感、发展机会、管理、工 作环境和同事环境等多种方面。运用非货币激励，如及时地肯定、实物奖励以 及带薪休假等方式可以成为货币激励的有效补充，而且这种激励方式更灵活、 成本更低。但目前多数企业对非货币激励的重要性认识不足，在一项针对 300 家中国企业的调查中显示：在企业文化中明确提出“赞赏、激励”的企业比例 仅为 29%， 32.73%的企业在针对员工日常行为方面的激励上没有任何计划，这 意味着：企业在营造“赞赏、激励”的企业文化方面还需要做的更多。能够做 好非物质奖励而带动员工的积极性，这是一个企业进步的重要内容。 4.3 心理契约是员工关系管理的核心部分 20 世纪 70 年代，美国心理学家施恩提出心理契约的概念。心理契约是由 员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环 来构建而成，虽然心理契约无形，但却发挥着有形契约的作用。企业以自身的 人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足和引导 员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在 激励上做出适当的调整； 员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的 心理需求， 确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自 己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成 长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空 话。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的 核心部分。 4.4 对员工关系管理的负责人员 在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企 业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，一方面协调企业利益和员工需求 之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的 关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人 和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人， 他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。优秀的 管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。 管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变 得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应 当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分 地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以 促使良好的员工关系的形成。 “商业教皇”布鲁诺蒂茨曾说过：“一个企业家 要有明确的经营理念和对细节无限的爱。 ”企业管理者在进行员工关系管理这个 复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节，在日常的工作生活中 对员工抱以细致入微的关怀和理解： 1、建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所 有的员工感觉到温暖。让他们感觉到工作不仅仅是工作，是劳累的地方，而是 一个可以温暖人心的地方，会有家一样的感觉。 2、员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企 业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参 与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理 方案的过程。 3、建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管 理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来 的发展趋势做出准确判断，为此企业必须建立有效的信息渠道。 4、优化人力资源管理机制。 人力资源管理机制是企业员工关系的最直接 的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反 对什么。 5、慎重处理裁员时的员工关系管理。当危机来临的时，裁员或者变相裁员 成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦 遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无 情。 5 创建和谐员工关系的意义 员工关系是指在企业内部管理过程中形成的人事关系，其具体对象包括全 体职工、工人和管理干部。员工是企业最重要的内部公众，是内求团结的首要 对象。员工关系最主要的责任是要实现一种介于组织管理者与员工双方的良好 沟通，促使组织的决策和行为能够充分体现组织和员工双方的共同利益，能同 时反映双方的利益和要求，并且能够说服员工将个人的利益目标追求寓于组织 整体利益的追求之中，达成双方相互信任与合作的关系。 员工是形成组织力量的主体，是组创一流产品和服务的主力军，是塑造和 推销组织形象的积极的、有力的因素。建立良好的员工关系，可以培养组织成 员的归属感和认同感，形成向心力和凝聚力，其重要的意义可以主要表现在以 下两个方面： 第一，组织需要通过员工的认可和支持来增加内聚力。一个组织，如果其 形象得不到自己成员的认可，当然就更难赢得社会的认可；如果组织的目标得 不到自己成员的配合与支持，就更难赢得社会的支持。因此，组织的内部公共 关系工作首先要增强凝聚力，使成员组合成一个有机的整体。要争取员工的理 解和支持，就要将员工视作传播沟通的首要对象，尊重员工分享信息的优先权， 使员工在信息分享中与组织融为一体，形成信任与和谐的内部氛围。 第二，组织需要全员工来增强外部张力。一个组织的对外影响力有赖于全 体员工的努力和配合。因为每一个组织成员都是组织与外部公众接触的触角， 都处在对外公共关系的第一线，组织的整体形象必须通过他们在各自的工作岗 位上的良好表现具体体现出来。在对外交往中，每一位组织成员都是非常重要 的公共关系行为主体。组织主体性的发挥则有赖于他们对组织的认同感和归属 感，向心