人力资源部降低人工成本的几点思考

人力资源部关于降本增效的几点思考 2013 年公司人力资源运行情况分析，人力资源运行效率主要考 核指标为人工成本利润率为 0.258（利润/人工成本所得），公司总的利 润成本率为 0.135（利润/总成本所得），人工成本占比为 0.522（人工成 本/ 总成本所得），而由此我们可以看出公司百元利润上所付出的人工 成本为 386 元（人工成本/利润*100 所得），人工成本占公司总成本已 超过了 50%。 人力资源管理的运行效率情况直接可反映的相关经济数据即为 人工成本控制情况。因此一般而言，人工成本的浪费反映在人力资源 管理中主要有以下几种情况: 一是人员配置不当。每个人都有自己擅长的领域，如果将有用的 人才闲置或 者放在不合适的岗位上，那么他也许只能发挥 80%的作 用，造成事实上的浪费，等于变相的增加了成本;但如果能将合适的人 放到合适的岗位上，将优势发挥出来，就可能会起到 120%的效果，真 正实现在成本不变的基础上提高效益。 二是人员内耗，这主要是指由于制度、流程等方面的原因，使得 员工在完成工作的过程中兜圈子浪费时间，拖慢了员工的办事效率， 造成人力资源的浪费。 三是人员工作意识不佳，如果缺乏有效的激励机制，员工工作 积极性不高， 消极怠工，其 实际的工作效率必然低下，造成相同单位 成本的产出降低。 四是人员素质提升缓慢，职工的学习力、应用力、创新力，是推动 企业发展 的强劲动力，如果员工安于现状，无意于自身的提升，那么 也将不能持续推动企 业发展前进。 针对人力资源浪费的现实情况，基于人资部门的日常工作，对于 人工成本的控制主要通过从以下几个方面着手，减少浪费，提高效益： 一、不断完善基础制度建设。建立健全公司各项人力资源管理 基础管理的规章制度，完善工作流程，减少不必要的工作环节，提高 工作效率，减少不必要的岗位设置，进而控制人员规模。梳理现有人 力资源选拔晋升机制，轮岗机制，为企业发展储备人才搭建平台。 二、招聘工作。根据公司发展的需要，按照 “缺什么岗位，招聘什 么岗位” 原则，合理 调 配;优先考虑并使用内部人力可以调整资源，对 发展急需的人才，可以考核录用内部的优秀人员，进行内部调整，尽 量降低外部招聘的成本及人员规模。 三、培训工作。根据企业发展需要和员工工作需要制定年度培训 计划，按“缺什么，培训什么”的原则，合理安排。严格按计划执行培训 工作，减少预算外培训支出。立足组建内部“ 教师队伍”，既可减少外 部培训费用，也可有效锻炼内部讲师，提升员工素质。 四、绩效考核，完善 职业生涯导航。 实行全面的绩效考核管理，不 仅对员工的“昨天” 进行 总结， 更对员工的“明天”进行规划、指导，全 面绩效考核的根本目的在于推进绩效的改进，推动员工进步、素质提 升，从而发挥员工对企业的积极影响作用，以绩效为杠杆激活人员流 动机制，形成人员流动良性循环，同时通过绩效考核有效规划员工职 业发展方向，善于发掘员工身上的优点，挖掘员工的潜能，因人施用， 人尽其才。 五、创新用工方式。立足国家法律法规要求，研究现有用工模式 存在问题， 对于市场替代性强，可以根据公司发展阶段随时按需配置 或劳务输入，逐步以劳务外包形式替代进而优化公司人力资源结构， 提升核心主业人力资源能力，提高有效人力资