人力资源管理作业整理

作业整理-人力资源 选择题 （A、 人力资源 ）具有智能性，这使得它具有了强大的功能。 不同的职业生涯阶段有其独特的特征，其中从业者的潜力得到体现，稳扎稳打，抓住机会，逐步取得成果，获得职业生涯的成功与成就， 属于：C、职业稳定期 测定受训者经过培训以后对所学原理、技能、态度的理解和掌握的程度，属于培训绩效指标中的：B、学习指标 传授知识的培训方法有：B、视听教学 从个人在组织中的角色的角度，可以将员工分为五大类型，其中能设计有效的工作程序体系，以便控制其庞大和复杂的局面，维持组织的 正常运转的人被称为：A、分析师 从事大量日常性人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理工作的主要承担者的为：B、直线经理 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，这反映了绩效考评的什 么原则? C、单头考评原则 对培训活动的评估，可以用绩效指标和责任指标两种方法。其中下列哪种方法属于责任指标：C、培训计划评估指标 对若干被考核者的同一考核内容采用两两比较的方法决定其优劣，这种方法被称为：B、配对法 对新员工的特殊性引导是由新员工所属部门进行的引导。内容为：C、工作职责 个人收入的项目很多，所涉及的人力资源雇佣关系也不同，所获得的形式与渠道也不同，属于非工资性劳动收入的是：B、技术股分红 根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列，属于工作评价中的哪种方法：A、分级法 根据霍兰德的人职匹配的理论，喜欢从事技艺性或机械性的工作，能够独立钻研业务，完成任务，他们长于动手并以技术高为荣，但人际 关系能力较差的人格类型是：A、 现实型 根据马斯洛的需要层次论，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要属于：D、社交需要 根据美国心理学家斯普兰格的六种价值观划分法，高度评价别人，善良、富有同情心和大公无私，把爱本身看成是人际关系的惟一合理形 式的个体属于下列的哪种价值观类型：B、社交型 根据人力资源管理发展的四阶段论，企业把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题，属于哪个 发展阶段：D、战略伙伴阶段 根据薛恩的职业锚理论，其整个职业生涯的核心，是追求某一单位中的高职位，属于：C、管理能力 工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从 而进行信息收集的方法是：B、职位分析问卷法 工作分析信息的收集有很多方法，其中最普遍、最简单的分析方法，是在工作现场直接观察任职者的工作过程。这种方法被称为：C、观 察法 工作描述是指对与工作有关的重要信息进行收集整理和分析的过程。下列哪类信息不属于工作描述书包含的信息？C、任职资格 管理者眼中的人，有多种假设，其中_是指以追求良好的人际关系为人的根本动机的人性假设。B、社会人 广义的人力资源规划包括很多内容，其中以减少离职与跳槽率，激励与提高满意度为目标，通过事业开发政策、员工发展的终身教育计划 等措施实现的规划是_ C、员工职业发展与职业开发计划 哈克曼和劳勒等学者在进行大量工作分析的基础上，提出了工作的五个核心要素学说。其中要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务 的程度，是五项核心要素中的：D、任务的完整性 每个人的职业生涯有着多种性质，其中每个人的职业生涯发展过程都有着不同的阶段，称为: B、阶段性 面试官对一系列问题按照一定结构进行的面试方法是: B、结构式面试 面试有多种类型，_是指面试官以工作规范为指引，但所提出的问题，并不遵循既定的路线，而是有很大的随机性，往往根据应试者的 反映提出不同的问题。B、非定型式面试 面试作为现代人力资源测评中的一种重要方法，有着其他测评形式不可替代的特点，比如: C、灵活性 年薪制的设计有多种模式，采用基薪津贴养老金计划的模式，属于：A、准公务员型模式 培训的需求分析是培训流程的首要步骤，其中组织的培训需求分析不能以下列哪项数据资料为依据？B、工作说明书 人得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系和合作、提高劳动者士气和 加强对员工的重视作为管理的重要内容，是哪一时期的人力资源开发与管理的特征？C、人际关系与行为科学管理时期 人力资源的_，包括教育水平，文化类别，宗教，职业，社会地位阶层，组织内雇用等方面的结构。B、社会结构 人力资源对自身能力或能量的自觉运用，以及通过自身具有目的性的积极行为，如接受教育培训、努力学习、锻炼身体、积累经验，使自 身获得更高的工作能力，是人力资源何种特性的体现。C、能动性 首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资，这属于哪种薪 酬体系：A、职务工资制 通过工作设计和启发诱导来激发员工的主动精神，使人们的工作热情建立在高度自觉的基础上的激励方法，称为：C、内激励 通过确定付酬要素，以及每个要素在职位中所占比重来评价岗位的方法，属于：D、计点法 为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情，这 属于哪种激励方式：C、荣誉激励 喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等，属于哪种类型的职业锚：D、挑战型 喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们 希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，这属于 哪种类型的职业锚：E、生活型 下列哪种因素属于影响企业薪酬水平的外部因素：A、物价水平 相比较而言， （）方式能够对组织员工产生激励作用。A、内部招募 需要理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论。其中过程型理论包括：B、公平理论 要进行职务分析，首先要把“工作”的含义搞清楚，从职务分析的角度看，所从事工作的过程与成果的质量、成果的数量尤其是完成工作 的定额、工作时间的消耗等，属于：C、工作标准 以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止，属于：B、压力性面试 以希望发挥自己的潜力、表现自己的才能为人的根本动机的人性假设属于：A、自我实现人假设 以下哪个原则不是企业进行人力资源规划的原则：D、全局性原则 以下哪项措施不能使招聘广告产生良好的效果？A、选择最大的媒体 有计划地让员工从一个部门转移到另一个部门，从事不同部门的实际工作，体验和了解本单位更广发以致全局的工作，这中培训方法属于： A、工作轮调法 员工的绩效会受到多种因素的影响，下列哪种因素不是：C、职称 员工的培训有很多方法，以个人学习为基础和教师传授的方法为：D、个别讲授 在对员工进行绩效考核的过程中，要确保考核的结果能有效地对员工的工作效率高低予以区分，这称为：D、敏感性原则 在绩效考评过程中，考核者凭第一印象下判断的现象被称为：D、首因效应 在确定薪酬水平的时候，如果组织的规模比较小，财力有限，并且经营不善，可以采用：C、低工资政策 在人力资源开发与管理平台中， （）管理的目的，是设计和制定出职位说明书这一人力资源开发和管理的基础文件。B、工作 在现代的人力资源开发与管理活动中，_的角色和职能是，除了从事自身的专职人力资源开发与管理工作外，还是组织高层决策的专业 顾问，并对其他部门进行人力资源管理工作进行指导。B、人力资源部门人员 在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任，被称为：B、职位 在预测组织人力资源需求量方面，有客观法和主观法两种基本方法。下列那种方法不属于客观法？B、德尔菲法 在组织人力资源数量短缺的情况下，组织可以采取各种方法提高生产能力，下列哪种方法不属于短缺解决方法：B、根据组织中长期发展 的需要，培训有发展潜力的员工 针对员工不同的需要，组织可以实行自助弹性福利计划，其中在每个员工享有基本福利的基础上，提供员工可以自由选择的，附有价格的 福利形式属于：B、核心加选择型 职业生涯具有多重性质，其中每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择，有为实现职业目标所做的种种努力活 动。这是职业生涯的：D、独特性 主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法，是哪个层次的培训评估： B、学习层次 追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，想去承担整个部分的责任，并将公司 的成功与否看成自己的工作，是那种类型的职业锚：B、管理型 作为人事决策的基础，因此在工作分析的各个阶段，都必须以认真细致地调查、研究为基础，绝对不能凭想象去做，是指工作分析的哪项 原则：D、客观性 多选题 按照考核性质分，绩效考核可以分为：D、定性考核 E、定量考核 按照考核主体来划分，绩效考核可以分为：A、上级考核 B、 专业机构人员考核 C、 专门小组考核 D、 外部评价 部门和职位导向活动内容主要包括：ABDE） A、部门职能 B、团队成员 D、工作场所 E、办公设施 成就激励是员工激励中一类非常重要的内容，哪些属于成就激励：ACDE) A、组织激励 C、榜样激励 D、绩效激励 E、目标激励 从工作分析的角度看，人力资源管理人员需要把握的“工作”包括以下内容：A、工作内容 B、 工作行为 C、 工作条件 D、 工作要求 从现代经济管理的角度看，以下哪些项目属于经济活动的要素：A、物质资源 B、人力资源 C、管理 D、 技术 动机是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因，根据动机的起源，可以将其分为：C、 内部动机 D、 外部动机 对不同类别的人力资源测试需要掌握不同的测试内容的重点，针对管理人员的测试，应将重点放在：A、智力水平 C、 责任心和意志 D、 人际关系能力 对管理人员的激励应该有别于对一般员工的激励，以下哪些方法适用于对管理者的激励：A、适度授权 B、 引入竞争机制 C、 用好薪酬 杠杆 对人力资本进行投资，能够形成生产能力，从而增加经济效益。一般投资的途径包括：A、教育 B、 卫生保健 C、 迁移 D、 培训 对新员工的引导，可以分为一般引导和特殊性引导。其中属于特殊性引导内容的是：A、本部门的职能 B、 工作职责 D、 部门政策与规 定 对于即将要毕业的在校学生的选拔测试，应将重点放在：A、职业适应性及特殊才能方向 B、 职业兴趣方向 C、 人际交往能力和处事能 力 D、 自信心进取心和意志 对于人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑：ACDE） A 企业发展战略 C 企业组织结构 D 企业生命周期 E 企业文化 对于组织而言，实行岗位轮换制度，主要的优点有：ABCD） A、成本较低 B、提高员工工作满意度 C、减轻组织晋升压力 D、提高能够员 工工作热情 对组织成员进行职位升降的客观依据包括：A、绩效考评 B、任职资格评价 C、知识水平 D、技能水平 E、能力素质 对组织成员进行职位升降的客观依据包括：ABCDE） A、绩效考评 B、任职资格评价 C、知识水平 D、技能水平 E、能力素质 根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的因素包括：:ABCDE） A 职业价值观 B 职业兴趣 C 职业的需求量 D 择业者的竞争力 E 劳动 力市场供求状况 根据工作特征模型，可从以下哪些方面来对工作进行描述 ABCDE）A 技能多样性 B 任务完整性 C 任务重要性 D 自主性 E、反馈 工资是指人力资源个体被一定的用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的货币报酬，工资的主要形式包括 ：A、 计时工资 B、 计件工资 C、 奖金 D、 津贴 工作分析是人力资源开发与管理各项工作开展的基础环节，它的重要作用体现在：A、使组织招聘目标明确 B、 利于正确培训 C、 利于 薪酬的公平合理 D、 是工作管理的基础内容 工作描述主要包括以下几方面：ABC） A、职务名称 B、工作任务 C、工作关系 工作申请表应当能够反映以下一些信息：(ABCDE) A、应聘者的个人信息 B、应聘者的身体特征 C、应聘者的受教育状况 D、应聘者的工作 经验与业绩 E、应聘者的受训情况 功能性职务分析法是以员工所需发挥的功能和应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别。这些信息包括：A、资料 B、 人 C、 事物 管理人员在职培训与开发的方法有哪些：ABCD） A 工作轮换 B 辅导实习 C 初级董事会 D 行动学习 管理人员在职培训与开发的方法主要有哪些：A、工作轮换 B、辅导实习 C、初级董事会 E、案例研究 过程型激励理论的重点是研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括：DE）D、期望理论 E、公平理论 荷兰林堡大学的组织人类学教授霍夫斯泰德，认为国家之间文化上的差异主要体现在哪些纬度上：ABCD） A、权力距离 B、个人主义与集 体主义 C、男性化与女性化 D、不确定性避免 绩效受多种因素的影响，绩效公式中指出了下列因素：ABCDE） A、技能 B、工作态度 C、环境 D、机会 E、价值观 计算货币资金最佳持有量需要掌握的数据有（ ） 。A、预计期间的货币资金需要量 B、货币资金的持有成本 D、每次取得货币资金的转 换成本 金斯伯格研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。职业生涯的发展分为哪几个阶段：ABC） A 幻想期 B 尝试期 C 现实期 进行人力资源需求分析，最常用统计法：ABC） A、趋势预测法 B、回归预测法 C、比率预测法 劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动，职业具有五个特性：A、 经济性 B、技术性 C、社会性 D、伦理性 E、连续性 劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献连续活动有五个特性：:ABCDE） A、经济 性 B、技术性 C、社会性 D、伦理性 E、连续性 流程是对事物运动内容与环节的概括，进行组织的培训规划与管理，其工作起点就是进行培训流程的设计，培训流程包括: A、培训需求 分析 B、培训方案设计 C、 培训工作实施 D、 培训活动评估 马斯洛的需求层次论提出人类的需要包括：ABCDE） A、生理需要 B、安全需要 C、社交需要 D、尊重需要 E、自我实现需要 美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导实例的积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的分 类，包括: A、现实型 B、 调研型 C、 艺术性 D、 社会型 F、 常规型 内容型激励理论的重点是研究激发动机的诱因，主要包括：ABC) A、需求层次论 B、双因素论 C、成就需要激励理论 培训流程的首要步骤，是培训需求的设定，其中首先要对组织层面的培训需求进行分析，能够提供这一层面的培训需求的渠道包括: A、 人力资源规划 B、 工作绩效数据 C、 组织目标和发展计划 D、组织结构的变化 企业福利是指企业自主建立，为满足职工生活工作需要，在工资收入外，向雇员本人及其家属提供一系列福利项目，包括：BCDE）B、企 业补充性住房计划 C、企业补充养老金计划 D、集体人寿保险计划 E、健康医疗保险计划 企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括： B、企业补充性住房计划 C、企业补充养老金计划 D、集体人寿保险计划 E、健康医疗保险计划 企业应付人员供给不足的措施通常有：ABCDE） A、额外雇佣 B、内部招募 C、加班 D、工作重新安排 E、使用临时工 人的行为受动机支配，动机又以需要为动因，以目标为诱因而形成。影响人的行为的主要因素有: A、个人因素 B、 环境因素 C、 文化 因素 D、 情景因素 人的需要是一个非常重要的范畴，不仅是人力资源管理的一项基本内容，也是管理学和行为科学的一个基本范畴，人的需要多种多样，包 括: A、物质需要 B、 精神需要 C、 自然需要 D、 社会需要 人力资源的数量构成包括以下几个方面：ABCDE）A 适龄就业人口 B 未成年劳动者 C 老年就业人口 D、待业人口 E、就学人口 人力资源管理信息系统的核心构成要素包括：BCE）B、技术支持 C、人 E、管理理念 人力资源规划在制定的过程中必须遵循下列原则：A、目标性原则 B、 动态性原则 C、 静态性原则 D、 兼顾性原则 人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：A、共同愿景 B、价 值分享 C、人力资本增值服务 D、授权赋能 E、支持与援助 人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：ABCDE） A 共同愿景 B 价值分享 C 人力资本增值服务 D 授权赋能 E 支持与援助 人力资源具有下列特点：ABCDE） A、生物性 B、能动性 C、时效性 D、智力性 E、再生性 人力资源开发与管理的基本环境可以包括哪些方面：A、政治因素 B、 经济因素 C、 社会因素 D、 技术因素 人力资源流动收益，是作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和，它可以分为 A、货币性收益 B、 技能性收益 C、 机会性 收益 D、 文化性收益 人力资源配置，是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动，人力资源的配置，包括：A、 宏观配置 C、 微观配置 D、 个人配置 人力资源素质测试需要把握一些原则，包括：A、整体性 B、 易行性 C、 预测性 D、 目标性 E、 鉴别性 人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性，因此人力资源总量的计算包括下列因素的乘积：A、劳动力人口数量质量 B、 劳动力人口数量劳动力人口平均质量 C、 某等级劳动力人口数量 劳动力人口质量 人们的职业道路选择，职业发展和事业成功，受到个人、家庭和社会多方面的影响，总体来说，主要包括以下因素：A、教育背景 B、 家庭影响 C、 个人需求和心理动机 D、 机会 E、 社会环境 社会保险具有哪些特征：ABCDE） A、强制性 B、保障性 C、公益性 D、普遍性 E、互济性 失业保险具有哪些特征：ADE) A、强制性 D、普遍性 E、互济性 双因素理论中的保健因素，跟工作条件有关，包括：ABC） A 工作环境与条件 B 薪金 C 个人生活 双因素理论中的激励因素，是指能够激励员工积极性，提高工作效率的因素，包括：:DE）D、工作的挑战性 E、晋升 统计法是人力资源需求预测的一种方法，是以过去的事实为依据的预测方法，包括：A、趋势分析法 B、回归分析法 D、 比率分析法 外部招聘是企业潜在人力资源的重要渠道，其途径包括：A、猎头公司 B、 他人推荐 C、 校园招聘 D、 内部员工推荐 为了顺利实施既定的招聘计划，组织需制定相应的招聘策略。招聘策略包括：ABCD）A、招聘地点的选择 B、招聘渠道的选择 C、招聘时 间的确定 D、招聘的宣传策略 下列哪些渠道属于外部招聘渠道：ABCD) A、广告 B、职业介绍机构 C、猎头公司 D、校园招聘 下列哪些因素对组织的职业生涯管理活动产生影响：:ABCDE） A、经济发展状况 B、社会文化 C、供应商 D、顾客 E、竞争者 下列哪些因素会影响员工的福利：ABCDE） A、高层管理者的经营理念 B、政府的政策法规 C、工资的控制 D、竞争性 E、工会的压力 现代组织结构出现了诸多变化，一些新型组织已经初露端倪，这对组织的人力资源开发与管理提出了新的要求，现代组织结构的变化主要 表现在：A、扁平化 B、 灵活性 C、 柔性化 D、 虚拟化 E、 可塑性 行为改造理论研究的重点是激励的目的，即改造修正行为，主要包括：:AE） A、强化理论 E、归因理论 行为改造理论研究重点是激励目的，即改造修正行为，主要包括：AE） A、强化理论 E、归因理论 医疗保险具有哪些特征：BCE)B、平等性 C、覆盖面广 E、互济性 以华盛顿大学的弗伦奇(French，1998)为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力资源管理发展的六阶段论中包括以阶段：ACD） A、科学管理运动阶段 C、人际关系运动阶段 D、劳工运动阶段 以华盛顿大学的弗伦奇(French，1998)为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力资源管理发展的六阶段论中包括以下阶段： A、科 学管理运动阶段 C、人际关系运动阶段 D、劳工运动阶段 影响人力资源管理宏观环境因素：ABCD） A、政治因素 B、经济因素 C、社会因素 D、技术因素 影响薪酬水平的外部因素包括：ABCD） A、劳动力市场供需关系 B、地区及行业的特点 C、当地生活水平 D、国家的法令法规 影响员工绩效水平与学习动机的因素有哪些：ABCDE） A 员工个体特征 B 员工工作输入 C 员工工作输出 D 员工工作结果 E、员工工作反 馈 有效的培训系统是员工培训的重要保障。员工的培训系统包括：:ABCDE） A、培训需求的确定 B、培训目标的设置 C、培训方法的选择 D、培训的实施 E、培训结果评价与反馈 有效的培训系统是员工培训的重要保障。员工的培训系统包括：A、培训需求的确定 B、培训目标的设置 C、培训方法的选择 D、培训的 实施 E、培训结果评价与反馈 员工的归属感，是员工对自身工作所在组织的认同、义务、奉献和忠诚度，它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。影 响员工归属感的因素包括：A、组织性因素 B、 文化性因素 C、 心理性因素 D、 个人性因素 员工的培训与开发受到众多因素的影响，总的来说，可以分为内部因素和外部因素两大类，其中内部因素包括：A、组织的变革 C、组织 的复杂性 E、管理者的支持 员工的培训与开发受到众多因素的影响，总的来说，可以分为内部因素和外部因素两大类，其中内部因素包括：ACE） A、组织的变革 C、组织的复杂性 E、管理者的支持 员工绩效受多种因素的影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。主要因素包括：A、技能 B、 激励 C、 环境 D、 机会 员工脱离实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能，从培训内容来看，可以分为传授知识、发展技能和改变态度的训练三类，其中传授知 识的方法包括：A、讲授 B、 视听教学 C、 电脑辅助教学 在目标管理法下，每个员工被赋予若干个具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，因此目标管理要符合下列原则：A、具体 的 B、 可量化的 C、 可达到的 D、 相关的 E、 有时间要求的 在人力资源管理思想演进的过程中，人际关系与行为科学管理时期是非常重要的阶段，在该阶段，下列哪些因素被视为人力资源管理的重 要内容：A、主管对工作群体的重视 B、 工人参与改革 D、 非强制性地提高生产率 在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员组成，包括：A、高层领导者 B、 直线经理 C、 一般员工 D、 人力资 源部门人员 在组织人力资源管理的实践中，根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配的情形，组织可以采用的人员再配置手段有：(ABC) A、 晋升 B、降职 C、辞退 在组织人力资源管理的实践中，根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配的情形，组织可以采用的人员再配置手段有：A、晋升 B、降职 C、辞退 招聘计划中包括的具体内容有：ABCDE） A、招聘岗位 B、招聘方法 C、招聘预算 D、招聘信息发布的时间 E、新员工到位时间 直接的，已经开发的人力资源，是经济活动人口，构成现实的社会人力资源供给，包括: B、未成年就业人口 C、 适龄就业人口 D、 求 业人口 职位分析问卷（PAQ）是一种结构严谨，适应性很强的量化职务分析问卷。主要包括的项目有：A、信息输入 B、 工作产出 C、 人际关 系 D、 工作环境 自我事务的管理包括自身的生理状况、心理发展、生活知识和技能、社会交际、休闲娱乐等方面的管理。自我事务管理状况哪些因素产生 深刻而全面的影响：A、健康水平 B、心理发展水平 C、生活知识和技能 D、社交休闲方式 E、心理素质 自我事务的管理包括自身的生理状况、心理发展、生活知识和技能、社会交际、休闲娱乐等方面的管理。自我事务管理状况哪些因素产生 深刻而全面的影响：ABCDE） A、健康水平 B、心理发展水平 C、生活知识和技能 D、社交休闲方式 E、心理素质 组织导向活动主要包括以下内容 ABCDE) A 企业标志及由来 B 企业的发展史 C 企业的产品和服务 D 企业的主要领导 E 公司政策 组织的人力资源调节可以分为人力资源短缺的解决法和人力资源过剩的处理法两类，其中人力资源短缺的解决法包括：A、挖掘现有岗位 的潜力 B、 工作外包 D、 培训员工 E、 招收新员工 组织是指为了达到特定的目标而通过分工协作与不同的权力责任所构成的人的集合。为了形成组织结构，组织必须解决下列问题：A、分 工关系 B、 部门化 C、 权限关系 D、 沟通与协商 E、 程序化 作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源有着诸多不同于物质资源的特点，人力资源的特点包：A、生物性 B、 动力性 C、 自我 选择性 D、 个体差异性 做好员工福利管理有许多重要性，包括：ABCDE） A 吸引优秀员工 B 提高员工士气 C 降低员工流动率 D 激励员工 E 凝聚员工 做好员工福利规划，主要应该考虑哪些因素：ABCDE） A 企业经济实力 B 对外竞争性 C 员工个性需求 D、员工福利现状 E、国家法律法规 是非题 “求业人口”与处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，即“适龄就业人口” ，构成“经济活动人口” 。 “人力”的物质实体，存在于人身上，自然生命体态的“人”是人力资源赖以存在和发挥的条件，是推动物质资源的主体。 1991 年，国务院颁布了关于企业职工养老保险制度改革的决定 ， 决定对过去单一的企业养老保险制度的缴费方式进行了改革，规 定：企业养老保险制度由国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄养老保险三部分组成。 1991 年，国务院颁布了关于企业职工养老保险制度改革的决定 ， 决定对过去单一的企业养老保险制度的缴费方式进行了改革，规 定：企业养老保险制度由国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄养老保险三部分组成。 20 世纪 60 年代以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业劳动人事管理部门逐渐被人力资源管理部门所取 代。 21 世纪人才资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。 360 度绩效考核法的优点很多，但是由于其花费时间较多，所以一般适用于普通员工，而不适用于管理者。 奥德弗于 1969 年提出了一种与马斯洛需求层次理论密切相关，但有些不同的理论。他把人的需要划分为对权力、友谊和成就的需要。 不同层次的人员聘用由不同的部门做出决策。一般来说，工人及办事员由人事部门决定是否录用，而对管理人员及技术人员则需由招聘工 作委员会集体决定。 不同的需求是个体行为的出发点。 采用强制分布法，可以防止滥评优秀人数或被评价者得分十分接近的结果。该方法的问题是，它基于“各部门中都有相同的绩效类别分 布”的假设，而不能区分各部门的好坏差异，也很难对小样本的单位强制分配到五个绩效评价类别中。 采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备及软件系统可以实现对计算机应用系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能 较好地体现企业人力资源管理理念的科学性和先进性，是人力资源管理信息系统的智能化原则。 传统薪酬设计的原则有：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。 传统型职业生涯的目标往往是心理成就感。 从培训评估的对象来看，包括绩效评估和责任评估两项。其中绩效评估是以培训成果为对象进行评估，责任评估是对负责培训的部门或 培训者的责任评估，其目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。后者是培训评估的重点。 从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括：物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。 从组织的角度看，个人工作满意感的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且也是影响人才是否流动的重要因素，因而也是影响个 人职业生涯发展路径的重要因素。 单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度 都会向“高档次”发展，这属于物质激励。 德而菲法与头脑风暴法一样，是一种依靠管理者主观判断的预测方法。该法具有方便、可信和能够在缺少资料、其他方法难以完成的情 况下成功进行预测的优点。 动机是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。人的需要是产生动机的唯一原因。 对于新员工的引导，可以分为一般性引导和特殊性引导。其中对于安全的培训，包括职业安全卫生制度、火灾防护、防灾设备、安全组 织机构等属于特殊性引导。 对于组织培训需求的分析，可以从组织和个人两个层面展开。 负强化应该是连续负强化更为有效。不进行正强化也是一种负强化。 改革开放以来，中国劳动法律体系建设进入市场化转型新时期。特别是 1994 年 7 月 5 日全国人大常委会八届八次会议通过的中华人民 共和国劳动法颁布实施后，逐渐形成了与市场经济体制相衔接、以劳动法为主体的劳动法律体系。 个人本位和群体本位是东西方文化的主要差异。 根据工资基金论，在工业化社会，工人工资在经济的长期波动中，趋向于维持生计的水平。 根据公平理论，当一个人察觉到自己在工作上的努力对由此所得到的报酬的比，与其他人的投入对结果比相等时，就认为是公平的。 工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从 而进行信息收集的方法是：B、职位分析问卷法 工作分析是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。 工作规范是对任职者的资格要求。 关键绩效指标，是由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初 所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。 关键绩效指标，是由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所 定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。 关键事件法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 关键事件法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 关键业绩指标考核法有明显的优点，但是记录关键业绩往往需要花费很多时间，因而这种方法常常与其他评价方法综合使用。 管理人员培训与开发活动的最终目的是提高组织未来的工作绩效。管理人员培训与开发之所以与组织的绩效息息相关，其中一个重要原 因就是：内部提升已成为管理人才的主要来源。 管理人员培训与开发活动的最终目的是提高组织未来的工作绩效。管理人员培训与开发之所以与组织的绩效息息相关，其中一个重要原因 就是：内部提升已成为管理人才的主要来源。 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任。 合理运用原则是人力资源配置的基本原则，是将这一资源给予充分的投入和运用。 基层员工的培训是让他们提高专业领域的能力，旨在提高其新产品研制能力；同时培训财务、营销知识、时间管理、信息管理、沟通技 巧、团队建设、人际能力、指导员工、外语等方面的知识与能力。 基层员工培训是让他们提高专业领域能力，旨在提高其新产品研制能力；同时培训财务、营销、时间管理、信息管理、沟通技巧、团队建 设、人际能力、指导员工、外语方面知识与能力。 绩效考核过程中，不同的考核主体按照同样的考核标准和程序对同一员工进行考核，以便使考核结果相同，或至少是相近的。 激励出发点是满足组织成员各种需要，即通过系统设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率，它同时还强调要围绕社会技术系 统来进行工作的构建。 尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致 出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。 跨文化企业跨文化人力资源管理几种模式的划分并不是绝对的，在实践中具体选择那种跨文化人力资源管理模式应由企业根据实际情况来 灵活掌握。 跨文化企业跨文化人力资源管理几种模式划分并不是绝对，在实践中具体选择那种跨文化人力资源管理模式由企业实际情况灵活。 任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。一般 情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技 知识两个方面 勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度，分析人员流动的必要性，其中间的“不匹配”的表征是员工绩效。 猎头公司是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。 马尔科夫模型用来预测人力资源供给时，基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况。 马斯洛的需要层次论启示管理者，在工作中要找出有关的激励因素，采取相应的组织措施来满足不同层次的需要，以引导员工的行为， 实现组织目标。 麦克利兰把人的高层次需要归纳分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。 麦克利兰的成就需要理论指出，不同的人对于成就、权力和友谊三种需要的排列顺序和所占的比重大致不同，人们的行为主要取决于被 环境激起的哪些需要。 美国人力资源管理实践的显著特征是注重社会层面的人力资源开发管理，包括注重职业教育、成人教育、远程教育等。 美国著名的心理学家勒温认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存 在着一种类似物理学中的场强函数关系。 面试中所准备提出的问题一般都是根据重点内容的需求拟定的，要先易后难，循序渐进地提问。 面试作为一种测评手段，不是万能的，它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行 测评。 目标管理要符合“SMART”的原则。 目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上， 及时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。 目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及 时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。 内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到了劳酬相符。 内在性报酬包括工作中参与决策，较大的工作自由度，较大的责任等。内在性报酬是相当有效的激励手段。 帕塞尔和西森所提出的“五种管理风格”学说中，法制式管理风格倾向于严厉管理雇员，认为劳动关系并不重要，管理方对工会抱有敌 意，所采取的是对抗方式。 判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而 上法、德尔菲法。 培训成本可以分为直接成本和间接成本。直接成本包括受训者在培训期间损失的工作量、返回工作岗位后的生疏感和工作的迟缓等。 培训目标一般包括三方面的内容：一是说明员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定学习成果的条件。 组织通过实行末位淘汰，可以在内部建立能上能下、相互竞争的工作氛围，在一定程度上激发了员工的内在潜力、不断地通过自我学习进 行自我提升，优化了组织人力资源的丰量。 培训目标一般包括三方面的内容：一说明员工应做什么；二阐明可被接受绩效水平；三受训者完成指定学习成果条件。 培训需求的分析主要包括组织分析和个人分析两大部分。 配对比较法的特点是需要进行多次的比较。 强不确定性避免意识表现为:不确定性被认为是一种威胁，人们对此非常焦虑和不安，害怕事物的发展和变化，认为时间就是金钱，内心 有努力、拼命工作的欲望，在工作中应尽力避免冲突与竞争。这类国家的人民倾向于服从传统的思想与道德规范，强烈地需要一致意见， 有一种强烈的保守思想，缺乏创新意识，做任何事情都须遵守规章制度。 情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要 求被试者处理可能出现的各种问题，以此用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。 情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求 被试者处理可能出现的各种问题，以此用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。 人力资源的管理责任下移，意味着人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。 人力资源的数量构成包括以下几个方面： 人力资源的战略地位上升意味着人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。 人力资源的质量，即体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。它的最直观表现是人力资源或劳动要素的体质水平和文化 水平等。因此人力资源质量主要指人力资源的能力质量。 人力资源规划应该由人力资源部门负责。 人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。从总体上看，这种结构分为自然结构、社会结构和经济 结构三大方面。 人力资源培训的具体工作环节，包括准确的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、严密的培训组织实施和全面深入的培训工作评估 等四个方面。 人力资源素质测试的预测性原则是指观察、判断一个人的具体情况，要达到比较高的信度与效度。 人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性，即包含数量和质量两个方面的内容。人力资源作为某个人口总体所具有的 劳动能力的总和，其总量也就是数量、质量二者的乘积。 人们职业道路的选择，职业发展和事业成功，主要受到个人和家庭的影响。 人员分析可帮助培训者确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。 任务分析就是工作分析。 任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。一 般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。 任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。一般 情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。 如果行为的区别性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区别性高，则活动原因可能会被归于外部。 萨柏的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、 职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。 社会保险的目的是风险的补偿和预防，现代社会经济生活的风险决定了社会保险的内容。对于我国企业职工来说，主要是养老保险、医疗 保险、失业保险、工伤保险。 生育保险费由当地人民政府根据实际情况决定，但最高不要超过工资总额的 1%。企业缴纳的生育保险费列入企业管理费用，职工个人不 缴纳生育保险费。 失业保险基金来源于失业保险费、财政补贴和基金利息。 双向选择的原则是劳动力市场上劳动力资源配置的基本原则。 所谓能向，是人们能力的特性。能向要素包括：一般能力要素，即智力要素；特殊能力要素。每一种职业，都有特定的职业能力要求， 这就要求从事某一种职业的人具有特定的职业能力。 特殊职业能力测试是用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到了劳酬相符。 统计法是通过对过去某一期间有关数据资料的统计分析，找出某些商业因素与人员需求的相关关系，并建立数学公式或模型，据此对未来 的人力资源需求进行预测。 拓展训练以外化型体能训练为前提，同时触及人的深层心理积淀，以达到心理素质的改善和拓展。 外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准，并要跟同行业有所竞争，以便吸引和留住人才。 外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激 励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。 为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。 未来人力资源发展变化的趋势，主要体现在员工年龄的变化、员工性别的变化、员工技能的变化，以及员工分布区域的变化等方面。 我国的法定福利就是社会保险以及住房公积金。 现代管理学认为，员工是组织的主体，是组织的主人，是组织的内部顾客，即成为组织的“上帝” ，组织的目标与员工的利益和目标是 一致的。因此，搞人力资源开发与管理也就是在搞组织建设，是在塑造新时代的现代组织。 现代人力资源开发与管理，在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求，保证 员工的个人发展作为组织的重要目标。 享受失业保险待遇的条件是：所在单位和本人按规定履行缴费义务满一年，非本人意愿中断就业，已办理失业登记并有求职要求，同时具 备以上三个条件者才有申请资格。 心理契约，是指员工个人与用人单位相互对双方权力和义务的一种心理上的认同和承认，具有书面契约的功能。 心理学家指出，人类的行为基本上都是动机性行为，也就是说，人的行为都是有一定目的和目标的，而这种动机又起源于人的需求欲望。 行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作外部归因。 行为的一致性越高，观察者越倾向于内部归因。 行为改造激励理论着眼于行为的结果，认为行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，反之行为就会削弱和消退。这类理论以班杜拉 的社会学习理论为基础，侧重研究对被管理者行为的改造和修正。 研究表明，在各种学科中（比如，心理学、管理学、工程学以及人类工程学）一共有四种基本的方法是与工作设计问题有关的，包括机械 型方法、激励型方法、生物型方法和知觉运动型方法。所有工作的特征都可以通过这四种方法中的任意一种确定下来。 养老金的给付和积累的时间长，因此其缴费和支付标准一般都需与物价和工资等变动因素挂钩，这里涉及到养老基金保值、增值问题。 要使用行为锚定法，需要花费较多时间进行评分表的设计，但这种方法的使用比较简单。 医疗保险具有哪些特征： 以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演角色和所起作用，把人力资源管