人力资源复习题及答案

一、名词解释 人力资源：（一般）智力正常的人；（宏观）指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（微 观）指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有 的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 人力资源相对量：是 指 一 个 国 家 或 地 区 总 人 口 中 人 均 人 力 资 源 的 拥 有 量 人力资源管理：是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、 使用、保持、开发、评价和激励。 人力资源的质量 ：是指一定范围内（国家、地区或企业等）的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内（国家、地区、企业）人力 资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。 身体素质、智能素质和心理素质（劳动态度） 工作研究：又称动作和时间研究，是指运用系统分析的方法把工作中不合理、不经济、混乱的因素排除掉，寻求更好、更经济、更 容易的工作方法，以提高系统的生产率。其基本目标是避免浪费，包括时间、人力、物料、资金等多种形式的浪费。工作研究的目 标在西方企业中曾经用一句非常简洁的话来描述过：work smart， not hard。 工作分析：又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所 进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 工作设计：工作设计又称岗位设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它 岗位关系的过程。 工作评价： 工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结 果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额 是直接对应的。 工作归级：岗位归级法,也称岗位分类法、岗位归类法, 它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要 求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围， 并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 人力资源规划: 是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目 标。 人员招聘:是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下集中情况： 新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。 （书）是企业根据人力资源规划和职务 分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和 过程。 职业动机: 是职业观中的动力成分。指的是直接仪器、推动并未出人的职业活动，以实现一定的职业目标的内部动力。其本质 是他 的能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起作用，维持、推动作用，并强化人们在职业活动中的积极性，创 造性。 面试: 是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的 面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 信度: 是指测量结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验 的结果愈一致、稳定与可靠。 效度: 即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程 度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。 素质: 指 人 与 生 俱 来 的 以 及 通 过 后 天 培 养 ， 塑 造 ， 锻 炼 而 获 得 的 身 体 上 和 人 格 上 的 性 质 特 点 。 管理人员的素质: 人格 : 是 指 一 个 整 体 的 精 神 面 貌 ， 是 具 有 一 定 倾 向 性 的 和 比 较 稳 定 的 心 里 特 征 的 总 和 。 动机 : 是引起个体活动，维持并 促使活动朝向某一目标进行的内部动力。 （诱因(外部因素):目标、压力、责任、义务 ；需要(内部因素):需要、兴趣、信念、世界观） 管理能力倾向: 管理技能 : 是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力(一般基层管理人员要求较高) 。 能力: 是人们顺利完成某种活动所必备的个性心理特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力，而且能力直接影响着活动的 效率。 绩效考评:通常也称为绩效考核、业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对 职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 关键事件考评法: 又 称 关 键 事 件 技 术 ， 是 客 观 评 价 体 系 中 最 简 单 的 一 种 形 式 ， 由 美 国 学 者 弗 拉 赖 根 和 贝 勒 斯 在 1954年 提 出 的 ， 通 用 汽 车 公 司 在 1955年 运 用 这 种 方 法 获 得 成 功 。 它 是 通 过 对 工 作 中 最 好 或 最 差 的 事 件 进 行 分 析 ， 对 造 成 这 一 事 件 的 工 作 行 为 进 行 认 定 从 而 做 出 工 作 绩 效 评 估 的 一 种 方 法 。 这 种 方 法 的 优 点 是 针 对 性 比 较 强 ， 对 评 估 优 秀 和 劣 等 表 现 十 分 有 效 ； 缺 点 是 对 关 键 事 件 的 把 握 和 分 析 可 能 存 在 某 些 偏 差 。 晕轮效应 : 光环效应又称晕轮效应，它是一种影响人际知觉的因素。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样， 向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其他品质或特点，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。和光环效应相反的是恶魔效应。 即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性的评价偏低。 近期效应 : 是指考评者根据下属最近的绩效信息，结其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息， 从而出现了“以近代远”的考评偏差。 对比效应: 在认知心理学中，人们把某一特定感受器因同时或先后受到性质不同或相反的刺激物的作用，引起感受性发生变化的现 象。是 指 在 绩 效 评 定 中 ， 他 人 的 绩 效 影 响 了 对 某 人 的 绩 效 评 定 。 职业技能鉴定: 是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握 的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。 职业资格证书 : 是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。它是指按照国家制定的职业技能标准或任 职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授 予相应的国家职业资格证书。 奖金: 是指作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额 以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。 岗位技能工资制: 它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工 资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。 技能工资 : 简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。 岗位工资 : 是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移， 岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。 计时工资制: 是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。计时工资可分为：月工资 制、日工资制和小时工资制。 计件工资制: 是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。 间接计件工资: 是指二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件发给工资 1。 经营者年薪制: 是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。 二、填空 1、人力资源的质量由身体素质，心理素质，文化技术素质和思想道德素质构成。 2、人力资源管理的目标是吸引，保留，激励与开发企业所需的人力资源。 3、人力资源管理的职能有吸收录用，保持，发展，评价，调整。 4、工作研究是一项系统工程，基本上包括六个阶段，即准备，调查，分析，形成规范文件，评价，归级。 5、对于一个组织系统而言，工作能级从高到低，一般可分为四个大层次，即决策层，管理层，执行层，操作层。 6、工作分析的方法有面谈法，观察法，书面调查法，综合法。 7、工作分析的方法除了岗位调查阶段所采用的方法之外，还有参与法，关键事件法。 8、工作设计需考虑的因素有组织因素，环境因素，行为因素。 9、在编写工作规范时要求清晰，具体，简短扼要。 10、工作评价的常用方法有排列法，分类法，评分法，要素比较法。 11、一个企业人力资源的供给来源包括( 内部 )和( 外部 )。 12、影响素质形成和发展的因素主要有遗传因素，家庭环境的影响，社会环境的影响。 13、与管理绩效关系密切的动机类型主要有权力动机，成就动机，亲合动机。 14、决定管理人员能否成功的个人因素主要由能力结构，人格特点，动力系统三方面组成。 15、管理人员的动力成分包括动机和职业兴趣。 16、素质具有( 互补性)和( 情境性 )的特性。 17、在招聘中应该坚持的原则有公开的原则，平等的原则，竞争的原则，全面的原则，量才的原则。 18、按照马斯洛的需要层次理论，应聘者的心理需要可分为生存需要，安全需要，社交需要，尊重的需要，自我实现的需要。 19、根据面试中是否有固定的框架，可将面试分为结构性面试，半结构性面试，非结构性面试。 20、从面试的题目来看,面试又可以分为经验性面试和情境性面试。 21、一般来说,结构性面试中的题目大体可以分为背景性问题，知识性问题，思维性问题，经验性问题，情境性问题 ，压力性问题。 22、根据测验的内容,能力测验可分为一般能力测验和特殊能力测验. 23、根据能力的不同种类,能力测验可分为一般能力测验，特殊能力测验和创造力测验三种。 24、绩效考评的内容主要有三个方面，即业绩考核，态度考核，能力考核。 25、在企业对员工的绩效考评过程中，通常有两类考核指标，一类是客观性指标，另一 类是主观指标。 26、一般来说,绩效考评的评价者可以是直接上级，同事，直接下级，评价者个人，客户。 27、在绩效考评时，排队法有两种评定方式，一种是简单排列法，另一种是交替排列法。 28、最普遍使用的情境性测验有公文处理模拟法，无领导小组讨论法，企业决策模拟法，案例分析法，角色游戏等。 29、员工培训应该采用系统方法，它包括四个阶段，即需要评定，方案设计，方案的实施，结果的评估。 30、管理人员在分析培训需要时，应从三个方面进行分析，即组织分析，任务分析，个人分析。 三、判断 （）人力资源相对量就是一个地区具有劳动能力的人口数量。错 （）人力资源就是处于劳动年龄的人口总数。错 （）人力资源管理的主要任务是有效控制企业的员工。错 （）人力资源管理就是劳动管理的时髦叫法。错 （）在中国目前劳动力供给远远大于需求的形势下,企业根本用不着考虑如何留住人才的问题。错 （）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。错 （）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。对 （）人力资源管理是一种纯事务性的工作,不需要技术。错 （）岗位是任务与责任的集合，,是人与事有机结合的基本单元。对 （）岗位不是终身的，可以是常设的,也可以是临时的。对 （）工作是由一组主要职责相似的职务所要完成的任务。对 （）职业是由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务。错 （）一个工作族是由性质相同的若干项工作组成。对 （）工作研究的研究对象是人。错 （）在岗位研究中要充分考虑个人的工作能力或在工作中的表现。错 （）书面调查法是岗位分析的一种常用方法。错 （）工作分析的目的是明确所要完成的任务及完成这些任务所必需的人的特点。错 （）工作分析是对现有岗位规范的认定，修改或对新设岗位的完整描述。错 （）工作设计是对现有岗位规范的认定，修改或对新设岗位的完整描述。对 （）工作规范对岗位工作进行全面，系统,深入地说明,为岗位评价提供依据。对 （）工作说明书说明“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题。错 （）总量需求是指一个国家在某一阶段对人力资源需求的数量。对 （）个量需求是指某一企业在某一阶段内对人力资源的需求量。对 （）在员工工作的最初一段时间内，离职率较低。错 （）人员的留任率越高越好。错 （）招聘就要招聘一流的人才。错 （）招聘对在职员工能起到激励作用。对 （）一次成功的招聘活动就是一次成功的公关活动。对 （）组织开展公开招聘人才的做法能够产生人才的共生效应。对 （）对于测量身高来说,尺子是一种具有良好信度的工具。对 （）对于测量水的压力来说，尺子是一种效度很高的工具。错 （）高效度必然保证了高信度。错 （）高信度必然保证了高效度。对 （）智商是一个人的智力年龄与心理年龄之比再乘以100。对 （）一个生理年龄是10岁的儿童，他的智力年龄如果是11岁，那么他的智商是110。对 （）韦克斯勒将智力划分为操作智商与言语智商两个部分。对 （）瑞文推理测验属非文字智力测验。对 （）特殊能力测验所测量的是一个人现在具有的特殊能力。错 （）大部分人的兴趣都是生来就有的。错 （）管理人员的素质完全可以通过企业来培养。错 （）人格是指一个人道德品质的好坏。错 （）测量身高来说,尺子是一种具有良好信岦的工具。对 （）对于测量水的压力来说,尺子是一种效度很高的工具。错 （）高效度必然保证了高信度。错 （）高信度必然保证了高效度。对 （）正态分布法能够避免考核结果全部趋中的现象。对 （）量表评定法有趋中的倾向。对 （）强迫选择法的主要优点是评定者对被评定者的歪曲倾向能得以有效的控制，从而可以减少宽容倾向。对 （）关键事件法能够较好地控制主观评定误差。对 （）企业搞职工培训,只要学习技术业务知识就够了。错 （）职工的学历越高,企业的人力资源管理水平越高。错 （）工资等级制度能够反映员工实际提供的劳动的数量和质量。错 四、简答 人力资源有什么特征？6 人力资源管理有哪些作用？ 1通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大 地发挥。 2通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工 每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90% 。 3培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人-一切为了人 本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而 且是造就全面发展的人的唯一方法。 什么是人力资源相对量？ 它反映了什么？ 人 力 资 源 相 对 量 是 指 一 个 国 家 或 地 区 总 人 口 中 人 均 人 力 资 源 的 拥 有 量 。 反映了国家或地区之间人力资源拥有量的比较， 相对数越高，表 明 该 国 家 或 地 区 的 经 济 活 动 有 某 种 优 势 。 在知识经济时代为什么要进行管理创新？ 在知识经济时代，人力资源经理的角色正在发生根本性的改变，其职责从原来的以行政工作为主转变和上升为以员工发展与管理为 主。这种变革首先是源于企业业务战略的变革而改变的。因为我们正处在一个不断变革的时代。这就是知识经济时代的重要特征。 看看近年来科技的进步特别是因特网带来的变化就会使我们每个人强烈地感受到这一点。有一句话说得好：“今天你如果不生活在未 来，那么，明天你将生活在过去。 ”企业为了生活在将来，需要勇于和善于不断变革以适应时代的变化。 在知识经济时代企业为什么要重视培训和教育 ？ 知识经济是建立在知识与信息基础上的经济。知识经济时代的到来是社会发展的必然,它将对社会的生产、生活、学习、工作、教育 产生深远的影响,对企业培训的方方面面也提出了挑战与要求 ,使企业培训理念、培训目标、培训机制、培训内容、培训模式都发生深 刻的变革。 在知识经济时代企业为什么要实施个人发展计划 ？ 1. 员 工 发 展 计 划 有 助 于 激 发 员 工 的 工 作 积 极 性 和 创 造 性 2. 员 工 发 展 计 划 有 助 于 员 工 增 强 对 工 作 的 把 握 能 力 和 控 制 能 力 3. 员 工 发 展 计 划 有 助 于 员 工 处 理 好 职 业 生 活 和 非 职 业 生 活 的 关 系 4. 员 工 发 展 计 划 有 助 于 员 工 自 我 价 值 的 实 现 和 超 越 在知识经济时代为什么要实现组织的扁平化？ 知识经济时代,传统的组织结构已经不能适应变化迅捷的经营环境,扁平式的组织结构将是越来 越多企业的选择,正如管理大师德鲁克 所说:未来的企业组织将不再是一种金字塔式的等级制结构,而会逐步向 扁平式结构演进。本文通过分析, 阐述知识经济时代企业组织 结构扁平化的必要性,并对企业实施扁平化组织结 构提出建议 如何理解人力资源的时效性？生命周期，劳动周期，知识周期 P6 人力资源的能动性表现在哪些方面 ？6 影响人力资源数量的因素主要有哪些？ 1，人口总量及其生产状况，2 ，人口的年龄结构， 3，人口迁移 工作研究应遵循的基本原则有哪些？ 工作分析的方法有哪些？ 76 工作设计的常用方法有哪些 ？ 科学管理和机械方法、人际关系法、工作特征模型法、社会技术方法、优秀业绩工作体系、辅助工作设计法 在工作归级时有什么要求 ？ 什么是参与法？ 它有什么优缺点 ？ 参与法是指工作分析人员直接从事分析研究工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 工作设计的基本原则和要求是什么 ？ 工作研究有什么作用 ？ 如何理解工作研究中的整分合原则 ？ 简要回答工作分析的内容。71 工作分析与工作设计有什么不同 ？ 什么是人力资源规划？它的目标是什么？39 人力资源规划有什么意义？笔记39-43 企业制定人力资源规划的程序可分为哪几步？41 影响人力资源需求的主要因素有哪些？ 、组织规模的变化，、技术、设备条件的变化 、组织经营方向的变化 当人力资源短缺或过剩时,应分别采取什么措施？ 对人力资源需求的预测技术常用的有哪几种？ 、转换比率法，、人员比率法，、趋势外推法，、回归分析法，、经济计量模型法、灰色预测模型法 企业在什么情况下需要招聘人员？103 招聘有什么意义？ 102 应聘者的职业动机有哪几种类型？ 对应聘申请表的设计有什么要求？107 面试测试的主要内容有哪些？ 仪表举止、口头表达、知识面、思维能力、反应能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质 面试有什么特点？ 、面试以谈话和观察为主要手段，、面试是一个双向沟通的过程，、面试内容灵活，、面试对象单一，、面试时间具有 持续性、面试具有直接互动性。 管理人员的素质有什么要求 ？ 、管理者应具有良好的形象，、管理者应具有良好的威信，、管理者应具有一定的管理能力，、管理者应注重以“法”治 店，、管理者应具备解决问题的能力，、管理好员工是管理者的核心工作，、优秀的管理者一定注重团队建设，、管理者 应与时俱进，开拓创新。 如何进行绩效面谈？ 、谈工作目标，任务完成情况，对结果的考核，包括数量和质量。、完成工作过程中的行为表现，这是对过程的考核，主要是 工作态度、工作表现，、对过去工作进行总结，提出需要改进的地方，以及努力的方向，同时提出下一季度的工作目标，进行业 绩指导，、针对客户满意度和周围人的看法意见，与员工进行沟通，寻求改进的措施。 奖金与其他工资形式相比有什么特点？ 、具有很强的针对性和灵活性，、可以及时的弥补计时、计件工资的不足，、奖 金 具 有 更 强 的 激 励 作 用 ， 、 奖 金 分 配 形 式 的 收 入 具 有 明 显 的 差 别 性 ， 、 奖 金 分 配 形 式 所 形 成 的 收 入 具 有 不 稳 定 性 。 经营者年薪制有什么特点？ 激励性、约束性、公平性和效率性的统一、共存性、制度性、规范性 为什么说利润分享制是一种强化激励机制 ？ 五、计算 1、某生产小组实行集体计件，有二级工，三级工，四级工，五