农业推广专业考试及答案

1.简述马斯洛需求层次理论及其对推广活动启示。 该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分 别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。 马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。另外两种 需要：求知需要和审美需要这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二 者应居于尊重需求与自我实现需求之间；还讨论了需要层次理论的价值与应用等。 生理需求 生理需求（Physiological needs） ，也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、 性欲、健康。 未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆 弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队 领面包的。 假设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属。 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。 安全需求 安全需求（Safety needs） ，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及 免遭痛苦、威胁或疾病等。 缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。 认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如： 一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得 不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的） ，而借此来保护自身安全。 一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟 来寻找短暂的安逸感。 激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、 失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。 社交需求 社交需求（Love and belonging needs） ，属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属 关系的需求。 缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。 例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友， 无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中， 帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。 激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系， 开展有组织的体育比赛和集体聚会。 尊重需求 尊重需求（Esteem needs） ，属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。 尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。 无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很 容易被虚荣所吸引。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师 来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。 激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣 誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。 自我实现需求 自我实现需求（Self-actualization ） ，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获 得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需 求，如：自我实现，发挥潜能等。 缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个 “人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的 体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、 尊重和社会的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自 己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认 为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。 激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工 作和执行计划时为下级留有余地。 超自我实现 超自我实现（Over Actualization）是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。 这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验” ，通 常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是 出现在艺术家、或是音乐家身上。例如一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股“忘 我”的体验。 一位艺术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来 说跟一秒一样快，但每一秒却活的比一个礼拜还充实。 1 3 应用实例 了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同 时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该 经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行 激励。 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类， 依次由较低层次到较高层次，从企业经营消费者满意（CS）战略的角度来看，每一个需求 层次上的消费者对产品的要求都不一样，即不同的产品满足不同的需求层次。将营销方法 建立在消费者需求的基础之上考虑，不同的需求也即产生不同的营销手段。 根据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场： 1 生理需求满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可 2、 安全需求满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响 3 社交需求满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际 形象 4 尊重需求满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义 5 自我实现满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌 需求层次 越高，消费者就越不容易被满足。 经济学上， “消费者愿意支付的价格消费者获得的满意度” ，也就是说，同样的洗衣粉， 满足消费者需求层次越高，消费者能接受的产品定价也越高。市场的竞争，总是越低端越 激烈，价格竞争显然是将“需求层次”降到最低，消费者感觉不到其他层次的“满意” ，愿 意支付的价格当然也低。1 讲座式培训和参与式培训的比较分析 一、对讲座式培训的分析 讲座式培训是培训者按照培训计划以定论的形式系统地向参培教师传授新的教育教学 理论知识的一种教师培训方式。这种培训方式是单向度的信息传输，参培教师只需接受、 理解培训者所传输的信息。但对信息的接受、理解也有被动与主动之分：如果是被动地听 讲座，那么参培教师对培训者所传输的信息缺乏兴趣，动机，不能积极地把所学知识融入 到自己已有的知识系统和行为系统，他们仅仅是一个接受信息的容器，许多参培教师听完 讲座之后，往往感慨“听起来蛮有道理，可就是不知道到底怎么做” ，可见这种培训方式有 着不可忽视的局限性。 第一，不利于调动参培教师的学习积极性。由于课堂中缺少参培教师的参与，他们的 心理容易疲劳，因而学习积极性也就难以调动。而且长此以往，会导致他们对参加培训产 生反感。 第二，忽视了参培教师的个性差异。参培教师有着千差万别的经验基础和理论素养， 也就是有各自不同的理论需求，如果我们仅仅要求他们被动地接受培训者预先安排的同一 内容，那么对多数参培教师而言是不公平的。 第三，对参培教师今后的课堂教学有直接影响。参培教师如果长久被动的听讲座，那 么他们对培训内容容易忘记，而对教学形式则很容易直接模仿，即使我们在讲座中不断提 醒他们要改变教师的教学方式、改变学生的学习方式，但他们往往无所适从，而最终仍然 直接搬用培训者所用的教学形式。 然而主动地听讲座是参培教师对培训者所传输的信息进行理解、选择、加工的过程。 这一过程能使新的理论知识融合到他们自己的理论系统当中，联系自己的教学实践进行综 合思者，并适时地调整自己的教学方法。因而主动地听讲座有着不可替代的优越性。 第一有利于在规定时间内完成规定人数的培训。讲座式培训能较好地发挥培训者对 培训内容、教学节律的控制作用，有利于培训者按时完成培训任务。而且参加讲座式培训 的人数无严格要求，可以以大班制，铺开大面积培训，加快培训进程。 第二有利于参培教师快捷、准确、系统掌握理论知识。培训者用最快捷的方式把最 前沿的教学理论知识、教学改革动态准确地、系统地展现在参培教师面前，使他们开阔眼 界，领略现代教育的气息，为他们进行教学和科研提供有利的理论基础，又可避免他们在 教学研究和教学实践过程中许多不必要的曲折和困难。 二、对参与式培训的分析 参与式培训是培训者创设情境或给予材料充分唤起参培教师已有经验和理论，在平等、 合作、交流中自主探索和共同分享并生成新的经验和理论的一种教师培训方式。这种培训 方式的信息传递是双向性、多通道，它的优越性相当明显。 第一，参培教师的共性与个性相得益彰。参与式培训既可以共同研究一些必要的共性 问题，也可以依据各人的经验、要求解决的问题的不同而选择个性问题，而且参培教师可 根据自己的喜好来选择学习研究方式，用多样化的学习研究方式取代原来单一的接受式。 因而在内容选择和学习研究方式上均使参培教师的共同与个性相互促进，协调发展。 第二，促进参培教师在活动、表现和体验中反思过去教学实践，在合作交流中分享他 人和自己的既得经验，从而提升为自己的教学理论。在这个过程中参培教师不仅获得了理 论知识，而且他们的教学研究能力和与同行合作交流的能力都得到较大的提高，这对他们 今后的教学与科研具有范式作用。 第三，有利于理论与实践相结合。可以这么说。我们的参培教师也是应试教育的产物， 长期受传统教育文化的熏陶，他们不可能在短时期内真正接受大量新理论，也不会在短期 内产生根本行为转变，参与式培训使培训者与参培教师之间展开理论与实践的对话，他们 联系自己的实践，共同观察、分析案例或某个问题，最后达成共识，理论的构成反映在实 际之中。只有当参培教师亲身获得这种体验，他们才会自然地接受理论，才能真正自觉运 用所学理论指导他们今后的教学实践。 然而参与式培训并非十全十美，它的局限性具体表现在：参培教师所获得的理论知识 大多是专家们研究出来了，而我们让参培教师再重复理论的探索与形成过程，这样难以使 培训在短时期内大面积铺开；参培教师所获得的理论知识较零散，系统性不足，由于个人 的认识程度不一样。有些问题通过讨论交流最后也难以达成共识。 三、两种培训方式关系的分析 讲座式培训和参与式培训是两种较大差异的培训方式。 第一，培训内容的来源不同。讲座式培训的内容来源于培训者广泛收集近期有关教育 研究成果、教学方法、教改动态等的基础上，结合培训者的认识、形成的系统专题作为培 训内容，直接传授给参培教师；而参与式培训内容往往是一个中心概念派生出许多信息点， 然后由师生共同参与研究确认，或者是某个案例引发一系列的思辩，最后上升为某个方面 的理论知识，这些内容是随着参与研究的深入而逐渐生成的，它紧跟着当前教育改革的新 趋势，既有普遍性又有个别性，这正是参培教师的迫切需要。 第二，培训组织形成不同。讲座式培训特别是被动型讲座式培训只有一种形式，那 就是整个课堂培训者滔滔不绝地讲解，参培教师手忙脚乱地做笔记；而参与式培训组织形 成多种多样，它包括相互讨论、案例分析、经验分享、教学观摩、角色扮演等，强调“经 验” 、 “活动” 、 “讨论” 、 “交流” 、 “个性” ，体现多元化的培训组织形成。 第三，师生角色不同。讲座式培训中培训者是权威、是信息提供者，标准答案的发布 者或核实者、是传递上级行政命令的“二传手” ，参培教师是信息和命令的接受者，是受训 者，培训者与参培教师之间是一种“我你”式单向传递等级分明的师生关系：而参与式 培训中培训者与参培教师的角色发生了很大的变化。培训者从“神坛”上走下来，成了参 培教师的“协作者” 、 “合作者” ，与他们一起学习研究、共同提高；参培教师是培训内容和 形式的主要创作者、是非常丰富的培训资源、是培训者的“合作伙伴” 。培训者与参培教师 之间是一种“你我”式双向互馈的平等的师生关系。 第四，培训理念不同 。讲座式培训和参与式培训确立了各自不同的基本理念。讲座 式培训是以通过传输适当的理论以达到参培教师接受理论，提高教育教学水平，改进教学 方式为目的，就象给蓄电池充电一样，给参培教师“补充”一些必要的理论知识。而参与 式培训着眼于参培教师在思想上、方法上的真正转型。就像利用已有的风能、水能、原子 能发电一样，让他们亲身经历理论形成的过程，然后自然的接受理论的结果。 参与式培训与讲座式培训二者联系密切，相互促进。一方面讲座式培训是参与培训的 基础，没有一定的理论基础，参与式培训不可能取得良好的效果；另一方面参与式培训也 是促进讲座式培训的重要条件。通过参与式培训促进参培教师掌握和理解讲座式培训内容。 四、结记 通过以上分析，我们可以得出以下两点认识。 认识之一：在重视效益特别是关注速率的培训中，我们应该将讲座式培训和参与式培 训紧密结合，不能单一地把其中一种作为唯一的培训方式。讲座式培训有它的优势。特别 是能调动参培教师主动接受的讲座，它能在短时间内使参培教师大量接受教育理论的精华， 提升他们的教育教学和科研能力。参与式培训能使培训课堂民