中层管理队伍绩效奖金计提及发放管理办法

深圳 XX 科技有限公司 中层管理队伍绩效奖金计提及发放管理办法 面对当前复杂多变的经营市场环境，为了更好地激励、督促、考核、稳定 中层管理队伍，强化个人绩效与企业经营结果正相关的导向，经研究，公司制 订如下 XX 显示中层管理队伍绩效奖金计提及发放管理办法： 一、 激励对象 1、各公司所有的部门经理。 2、各公司所有的相当于部门经理级的其他中层管理人员。 3、各公司认为应当纳入激励范围的主要业务骨干。 二、 风险金缴纳 1、激励对象需缴纳绩效风险金，绩效风险金分三个档次： 各公司所有的部门经理，风险金 5 万元整。 各公司所有的相当于部门经理级的其他中层管理人员，风险金 4 万元整。 各公司认为应当纳入激励范围的主要业务骨干，风险金 3 万元整。 2、相关人员在列入公司中层管理队伍激励范围并通过下述审批流程后，应 在 10 个工作日内缴纳绩效风险金至本公司财务部，如过期不缴纳则视为放弃本 季度的绩效奖金，顺延至下一季度（如仍然没有缴纳则继续顺延至缴纳为止） 。 三、 激励对象的审批、接转、退出与风险金调整 1、激励对象审批流程：在新经理人任命或计划提交新的骨干激励对象时， 由所在公司人力资源部经理发起，经总经理审核、报总裁审批。 2、激励对象公司内调动的接转：激励对象在各子公司内同级别调动，由接 受单位按照激励对象审批流程审批办理，相关单位财务部据此办理风险金转账 手续。 3、激励对象风险金的退出：激励对象被免职、降职、取消激励的，由所在 公司或单位在变动通知下发一周内同样按上述审批流程办理退出手续，并在审 批后由所属公司财务部在 3 个工作日内返还其风险金；中层激励对象升职为公 司高管的按上述流程退出，并按高管确认流程办理相关手续。 4、激励对象风险金金额调整：风险金金额增减调整流程同审批流程，并在 审批后依据多退少补的原则，由所在公司财务部退回差额，或由个人补足差额。 四、 中层管理队伍绩效奖金额度确定与发放原则 中层管理队伍绩效奖金提取办法：季 度 考核 利 润 季 度 营业 收 入 营 收 提取 率 季 度 营 收 提取 额 季 度 平 均营 运 资 产占 用 额 营 运 资产 贴 现率 季 度 营 运资 产 扣 减额 折 算 年 计提 基 数 合计 年 度 计 提 奖金 金 额 累 计 至 N季 度 应 年提 奖 金 金 额 减 :N-1季度 已 发 奖金 金 额 N季 度 应 发奖 金 金 额AB2%C=B*2%D 10%E=D*10%F=(A+C-E)/N*4G=F*绩 效 奖金 提 取 比 率 H=G/4*NIJ=H-IN季 度 中 层 管 理 队 伍 绩 效 奖 金 计 算 表 单 位 ： 万 元季 度 平 均 营 运 资 产 占 用 额 指 本 季 度 内 应 收 帐 款 原 值 和 存 货 原 值 的 平 均 额 之 和 。 中层管理队伍绩效奖金提取比率： 级 数 提 取 率 本 级 距 下 限 提 取 数 1 0 50 3.0% 02 50 10 2.0% 153 10 20 1.0% 254 20 40 0.80% 35 5 40 60 0.60% 516 60 80 0.40% 637 80 120 0.20% 718 120 0.10% 79 中 层 管 理 队 伍 绩 效 奖 金 提 取 率 单 位 ： 万 元年 度 计 提 基 数 级 距 公司核定给各单位的绩效奖金额度，各单位不得进行平均分配，分配要素 需考量：各单位应建立完备的中层经理人绩效考核制度，根据季度考核结果对 绩效奖金进行分配；考虑风险金缴纳的金额，一般情况缴纳金额的高低要在个 人分配中有所体现。 个人年度分配的绩效奖金低于个人风险金的 5%（低于一年者，按时间加权 平均计算）时，按 5%确保为最低分配额。 在考核期内激励对象因工作需要在各单位内部范围内发生工作变动，其业 绩奖金以整月数计算分别在工作所在单位分配取得。 若激励对象在业绩奖金发放前或在考核期间内，不论何种原因被免职的， 尽管仍继续在公司内工作，或因自身原因离职、辞职、或被公司除名、开除等 而不在公司内继续工作的，激励对象的该考核期绩效奖金一律取消，