关于内退人员的劳动合同问题

关于内退人员的劳动合同问题 基本案情： 李某原在某国有企业从事燃气技术开发工作，后企业于 2003 年实行“劳动优化组合方 案”，为李某办理了内退，期间一直闲置在家无所事事。2010 年 10 月北京某燃气技术公 司（以下简称燃气公司）招聘科研人员，给出的待遇是月薪 5000 元，并规定不限学历、年 龄，只要有技术就可以应聘。李某经公司人力资源经理应聘考核通过后于 2010 年 11 月办 理入职手续，李某对于这次新的工作格外重视，在工作中加班加点兢兢业业，为公司克服 了不少技术难关。但自李某入职后公司一直未与李某签订劳动合同，公司也没有为李某支 付加班费、也没有办理社会保险。李某便找公司交涉要求签订劳动合同，支付加班费并办 理社会保险。燃气公司答复称李某系内退人员，按规定与李某只能形成雇佣关系，也不适 用加班费和社会保险等规定。后李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 裁决： 仲裁委审理后认为，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （三）第条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人 员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提 起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。李某作为内退职工由原单位为其按月发放工资， 但并没有办理正式的退休手续，未享受基本养老保险待遇，李某仍然是劳动法意义上的适 格劳动者。因此，燃气公司与李某之间形成了劳动关系，而非雇佣关系。经多次调解无效， 仲裁委裁决燃气公司支付李某未订立劳动合同双倍工资 16500 元并支付加班费、办理社会 保险手续。 案件评析： 内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来说并不是真正 的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在 单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止， 而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也 对内退设置一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄 5 年内等等）。所以，这实际上是一种 保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但 又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。主要法律依据是国有企业富余职工安置规定 、1994 年劳动部发布的劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的 通知，以及劳动部、财政部、国资委关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流 富余人员的劳动关系处理办法的通知等文件。 关于内退人员能否与新的用人单位建立劳动关系曾存在一段时间异议期。2010 年 9 月 13 日最高人民法院发布最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （三）第八条明确规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗 待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民 法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。根据上述司法解释的规定，结合相关 法律法规，停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用 人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关 系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保 险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者 与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费 用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知， 在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项 义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单 位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经 济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用劳动法和劳动合同法的相关规定。 律师建言： 根据上述案例，企业在招聘停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停 产放长假人员时应当依照国家有关规定与其签订劳动合同并依法缴纳社会保险。因为据笔 者所了解，一些企业存在着使用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停 产放长假人员的情形，而且这一类人员多数为技术类人员，但由于企业对相关政策的不了 解认为与“退休人员”一样实行的是雇佣合同，而没有签订书面的劳动合同也没有缴纳社 会保险。为了防止发生像本案中类似的纠纷，建议企业及时梳理企业人员类型，及时采取 弥补措施防止受到不必要的损失。 【终止劳动合同】内退职工合同到期后劳动合同终止吗 案情简介：张某是本市某化工厂的职工，1996 年初，张某与工厂签订期限自 1996 年 1 月 1 日至 2001 年 1 月 1 日止的劳动合同书。1998 年 1 月，张某因身体不适等原因，要求工厂为其办理厂内退休， 于 1998 年 2 月批准并为张某办理了“厂内退休” 。张某自此不再上班，并享受“厂内退休” 待遇。2000 年 11 月，工厂通知张某劳动合同到期不再续签，并于 2001 年 1 月办理了终止劳动合同手续。张某不服，请求 继续享受退休待遇。经仲裁委调查核实：双方的劳动合同终止时，张某尚未达到法定的退休年龄，工厂与 张某终止劳动合同并无不妥。（2008 年 1 月 1 日前） 仲裁结果：驳回申诉人的申诉请求。 评析：厂内退休是企业行为，而正式退休属国家规定的保险系 列。两者审批的机关和程序不同，性质也不同。相对而言，职工办理厂内退休，是企业与职工的一种约定 行为，该“约定” 是一种固定无期限的，严格说，该“约定”可以认定是 劳动合同书的附件，在劳动合 同书有效期限内，“厂内退休” 实际上是离岗休息，即等岗状态，职工在未达到法定退休年龄前，如身体 状况可以从事工作，工厂安排张某上班，张某应该上班。在这种意义上讲，劳动合同书到期，工厂不 再续签而办理终止并不违反法律规定。 另外，劳动行政部门对办理内退做了严格的年龄等方面的限制， 张某在办理“内退 ”时，不足 55 岁，不符合政策规定的年龄，应属 “发现一起，纠正一起” 的范围。 内部退 养是国家在计划经济形势下，为解决就业压力，而采取的一项措施。但现在企业已进入市场经济，政企也 相应的分离，国家对企业的内退调控是否还有作用?企业是国家管理?还是企业自我管理?这是审理本案的 焦点，如依国家管理，企业放宽年龄扩大内退界限是不对的，但如