中国弹性福利制度的特点及发展方向

中国弹性福利制度的特点及发展方向 牛 畅 金融 09 级 0917415087 摘要：随着社会经济的发展和管理制度的进步，弹性福利应运而生。中国作为一个发展中大国，制度水平 与发展水平并不同步，本文立足弹性福利制度的特点以及对我国的适用性进行分析，试图找出其规划和制 定过程中的注意事项和要素，并且探讨其发展前景。 关键词：中国；弹性福利；发展 正文： 1、弹性福利制度 弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度，又称为自助餐式的 福利制度，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所 需要的福利。弹性福利制度强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择 组合属于自己的一套福利“套餐” 。每一个员工都有自己 “专属的”福利组合。另外，弹 性福利制度非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实 上，实施弹性福利制度的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根 据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在 所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。由于个体 经营环境的多样化和特殊性，弹性福利制度在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代 表性的类型： 1.1、附加型弹性福利计划。这是最普及的一种形式。是在现有的福利计划之外，再提供其 他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。 1.2、核心加选择型。由 “核心福利”和“弹性选择福利 ”所组成。前者是每个员工都可 以享有的基本福利，不能自由选择；后者可以随意选择，并附有价格。 2 1.3、弹性支用帐户。这是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨 取一定数额的款项作为自己的“支用帐户” ，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利 措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余 额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。 1.4、福利套餐型。这是由企业同时推出不同的“福利组合 ”，每一个组合所包含的福利项 目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。性质如同餐厅里的套餐消 费。 1.5、选高择抵型。福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做 选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的 价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施 还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑 选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。 2、中国的弹性福利制度现状 从惠悦这几年的福利调查结果发现，中国愈来愈多的公司开始提供“弹性福利” ，尤其 是在高科技与银行产业，例如：惠普、德州仪器、Motorola 等等。但是，在中国传统思 想、文化氛围及社会现状综合影响下，中国企业大多实行货币化的收入分配与福利体系。 比如民企中的龙头华为公司员工收入体系主要分为两种：近五年来引入的高端人才采取年 薪制，较高额度的年薪将日常工资收入与福利全部涵盖在内；工作时间超过一定年限的老 员工收入主要由三部分构成：工资+绩效工资+ 股权激励。又比如风投行业经理人的收入大 多为年薪+ 项目管理费 +在本公司开设的项目中自行跟投产生的效益。中小企业多采取月薪、 年薪制，以货币化的福利形式为主。社会上已形成了以工资收入外的货币发放量衡量企业 福利好坏的实际标准。 3 故而社会高福利下企业货币福利形式产生的效用递减作用在欧美国家时常显现， 企业因此需要采取更人性化的弹性福利制度作为适当补充。在中国由于缺乏法制化的量化 标准，弹性福利制度产生的成本难于计算，不利于国家税收的计算。中小企业员工人数有 限，采取弹性福利制度存在较大难度，此方法目前较为适用于部分国有大中型企业。在中 国社会还缺乏普遍的生存土壤。 3、我国规划弹性福利制度需考虑的因素 虽然弹性福利制度有着独特的优越性，但其在我国的推广语普及必将是一个艰难的过 程，各个企业在制定自己的弹性福利制度的也要考虑全面准备充分，毕竟每一个事物都有 其两面性，弹性福利亦是双刃剑，那么制度制定者要注意哪些方面呢，我认为主要是以下 几点： 3.1、法令规定： 系统地清点企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目， 应按照规定考虑规范。另外，许多补助需列入员工所得，以申报所得税。 3.2 、员工真正需求：不同公司、不同产业、不同员工结构，员工需求也就不尽相同；因此 要定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。 3.3 、行政与人力成本之投入：许多公司在提供弹性福利制度时，所困扰的是，需花许多人 工审核与处理员工申请补助之单据，也需花很多时间与合作厂商议价。 3.4 、配合厂商的经验与素质：近年部分公司开始开放“团体保险”之弹性福利，员工可以 于保险经纪人之公司网站直接加入团保；然而，由于此业务刚在中国起步且经验有限，受访 之公司曾抱怨，许多经纪人之网络接口是英文版，影响员工参与意愿。 3.5 、全员沟通与文化塑造：好的福利制度，必须要让员工明白公司“为何”提供；若员工 不能了解公司美意，认为只是换汤不换药，可能导致使用率不高。更何况，弹性福利让员工 的角色从被动接受者，转为拥有选择权，员工需付起照顾与规划自己需求的责任。这些文化 4 与制度上的转变，在导入初期，全面且持续地沟通是必要的。 4、发展方向 虽然弹性福利在我国的发展必然是一个长期的过程，但我认为其前景任然十分广阔。因 为随着时间推移，我们八零后九零后逐渐走上工作岗位，与老一辈不同的是我们更加具有个 性，想法各不相同，同时又乐于选择，对别人安排好的东西较为反感，而是喜欢自己做决定， 对待工作福利也是一样，弹性福利正好满足了这个趋势。此外，现在的年轻人基本上都受过 高等教育，对弹性福利这种新制度也易于接受，而且通过自己的组合可以找出符合自己的最 佳福利搭配。 5、结论 基于以上的考虑，企业可以选择适合自己的弹性福利模式，从而增强自身竞争力，达到 预期目标。弹性福利制度是一项新鲜事物，它被中国的企业普遍接受仍然需要一个长