三级人力答案(部分)

注：此模拟题部分答案为我校上课老师团队参照教材做的答案，并非标 准答案，故同学们在使用时答案仅供参考使用。 2007模拟练习题（一）参考答案 一、单项选择题 2630 BAAAB 3135 ACACA 3640 CDACC 4145 CCCBD 4650 ADCBD 5155 BADAD 5660 BBCDB 6165 BCCCB 6670 CBACB 7175 AABAA 7680 ADCBC 8185 DCDCD 二、多项选择题 86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE 91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 100 ABCDE 101 ABCD 102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE 110 ABCDE 111 AB 112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE 三、专业技能 一、简答题(本题共 2题，第 l小题 12分，第 2小题 13分，共 25分) 1、评分标准：P193(12 分) (I)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： 员工自我矛盾。 (2 分) 主管自我矛盾。 (2 分) 组织目标矛盾。 (2 分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： 在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度， 克服轻视 F属锋错误观念，与 F属进行沟通交流。(2 分) 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开， 采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2 分) 简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分) 2、评分标准 l P211(13分) (1)影响员 1个人薪酬水平的因素： 劳动绩效。 (1 分) 工作条件。 (1 分) 年龄与工龄。 (1 分) 职务或岗位。 (1 分) 综合素质与技能。 (1 分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： 工会的力量。 (1 分) 行业工资水平。 (1 分) 地区工资水平。 (1 分) 产晶的需求弹性。 (1 分) 企业的薪酬策略。 (1 分) 企业工资支付能力。 (1 分) 生活费用与物价水平。 (1 分) 劳动力市场供求状况。 (1 分) 二、计算题(本题 l题，共 20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析 只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4 分) (3)画盖 O线 (4)求最优解 根据求得结果找到表 1中对应的数据，即得如 F结果： 千成完成 c任务：赵云完成 A任务；江平完成 B任务；李鹏完成 D任务。 (2 分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2 分) 三、案例分析题(本题共 2题，第 l小题 18分，第 2小题 15分，共 33分) 1、评分标准：P115(18 分) (1)这次培训失败的主要原因有： 培训与需求严重脱节。 (2 分) 培训层次不清。 (2 分) 没有确定培训目标。 (2 分) 没有进行培训效果评估。 (2 分) 2 (2)企业应如何把培训落到实处? 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2 分) 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2 分) 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分) 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分) 重视培训的价值体现。 (2 分) 2、评分标准：P311(15 分) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发 的劳动争议案什。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供 必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分) (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评 定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业 病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗 期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正 当合理的。本案中公司在李某提出调离要求 3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法 的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供 必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分) (3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评 定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业 病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗 期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本案中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止 当合理的。本案中公司在李某提山调离要求 3个月后仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法 的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3 分) 四、方案设计题(本题 l题，共 22分) 评分标准：P6(22 分) 人力资源部经理 l。作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标 准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1 分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2 分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2 分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2 分) (5)工作权限。 (2 分) (6)劳动条件和环境。 (2 分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2 分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2 分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两 项具体的要求。 (2 分) (10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点 深入进行分析，井作出具体的规定。 (2 分) (11)专业知识利技能要求。 (2 分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1 分) 参考答案： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1 分) 岗位名称 人力资源部经理 l 岗位等级 l X X 岗位编码 X X X XX l 所属部门 1 人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 定员标准 1 人 分析日期 X X X XX X月 lI、岗位职责(2 分) (一)概述 l (_二)工作职责 l I 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 l 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 l 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2 分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 三级人力资源管理师 模拟练习题部分答案 第 3 页 共 14 页 2、外部联系 四、工作内容和要求(2 分) 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标 五、工作权限(2 分) 六、劳动条件和环境(2 分) 七、工作时间(2 分) 八、任职资格 l、学历：2、工作经验(2 分) 九、身体条什(2 分) 十、心理品质要求 (2 分) 十一、专业知识和技能要求(2 分) 十一、绩效考评-一(1 分) 2007模拟练习题（二）参考答案 一、单选 2630 BBBBB 3135 BCCAC 3640 CDBBA 4145 CDCBB 4650 ADACC 5155 BDDCA 5660 DDAAD 6165 CDABA 6670 AABCC 7175 DDBCC 7680 DDBDA 8185 DDAA* 二、多项选择题 86 ABCD 87 ABD 88 ACE 89 ABCDE 90 ACD 91 ABCDE 92 BCDE 93 BDE 94 ACDE 95 ADE 96 CDE 97 CDE 98 BCDE 99 ABDE 100 BCDE 101 ACE 102 BCDE 103 BCDE 104 BCE 105 ABD 106 ACE 107 BD 108 AC 109 ABCE 110 ACE 111 ADE 112 ADE 113 ACDE 114 BCDE 115 ABDE 116 ACDE 117 ABCDE 118 ABCD 119 ABCDE 120 BCDE 121 ABCE 122 ABCDE 123 ABCD 124 BCDE 125 ABCDE 三、专业能力 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分) 1、考评阶段是绩效管理的重心请目应如何做好考评的组织实施工作?(10 分) P178 答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作： （ 1 ）考评的准确性。 （ 2 ）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统 公司员工申诉系统。 （ 3 ）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 （ 4 ）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：考评指标相关性检验 考评标准准确性检验 考评表格的复杂 简易程度检验。 （ 5 ）考评方法的再审核。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分) P274，（同多选 122题） 答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过： （ 1 ）劳动法律、法规对劳动关系的调整； （ 2 ）劳动合同规范的调整； （ 3 ）集体合同规范的调整； （ 4 ）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （ 5 ）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （ 6 ）劳动争议处理制度的调整； （ 7 ）劳动监督检查制度的调整。 二、计算题(本题 1 题，共 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业是主要生产 A 、 B 、 C 三种产品的单位，产品加工时定额和 2008 年的订单如表 1 所示，预计该企业 2008 年的定额 完成率为 110% ，废品率为 3% ，员工出勤率为 95% 类型 产品工时定额（小时） 2008 年订单（台） A 100 30 B 200 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解： 4 （人） 三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分共 40 分) 1、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专 业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团对应聘者进行了笔试、 面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力使其迅速发展成 为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常困难的但是组织内部机构 健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员缺少 的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任如果有先在内部解决各 个部门之问 可以互通有无进行人才交流只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提 出调动申请 请回答： (1)在起步阶段TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分) P58-P59 起步，内部可能没有合适人才，缺少人才储备，如果从内招，不易招到合适人选从外部招可以： （1）带来新思想和新方法，给内部员工施加压力，激发斗志，产生鲶鱼效应 2）人员来源广泛，选择余地大，利于招聘一流人才，节省培训费用 （3）可以借招聘机会，树立良好企业形象 (2)随着企业的知名度越来越高TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(12 分) 公司发展后，如果还从外部招会产生下面的缺陷： （1）筛选难度大，时间长 （2）进入角色慢 （3）招募成本大 （4）决策风险大 （5）影响内部员工的积极性 但从内部招的好处就表现出来； （1）准确性高 （2）适应较快 （3）激励性强 （4）费用较低 2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金奖励该矿在安 全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人 事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金“的会议这些高层管理者认为工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自 身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定， 将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长 3000 元副矿长 2500 元科长 800 元一般管理人员 500 元，工人一律 50 元奖金刚好发完 奖金下发后全矿显得风平浪静但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组 到各工队追 查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多， 让他们干吧!“还有一些工人说：“老子受 伤，就是为了不让当官的拿安全奖。“ 请结合本案例回答下列问题： (1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因(6 分) P191 负激励-也可以称为反向激励策略，它对待下属员工与正激励策略相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低 下的行为，惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名和开除等， 这里 按岗位责任分奖金，但不同岗位奖金数额相差过大，矿厂为一般工人的 600倍，而一般管理人员也为工人的 10倍，打击 了工人的工作积极性， 在奖金分配中缺少了绩效考核，奖金的分配只与岗位挂钩，而没有与员工在安全方面做出的业绩挂钩，打击了员工的积极 性 （2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分) 考虑（1）岗位责任 （2）绩效考核（尤其是全年安全方面的考核结果） （3）发生事故情况等 (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分) 结合岗位和绩效来分配奖金，实现对无责任事故的员工全部有奖金，奖金在岗位上体现的差别不应过大，分一线和二线 奖金按绩效考核上体现较大的差异性。 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某外贸企业为提升企业的竞争力针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训希望通过培训使每个学员能运用规 范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后 人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同 时为将来课程的改进收集信息，要求受训者 填写培训课程评估表 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。 评估表要求： （ 1 ）表中列出“调查说明”。 （ 2 ）表中提出“保密要求”。 （ 3 ）表中给出“示例”。 （ 4 ）表中列出“个人信息”。 （ 5 ）表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，扣分。 三级人力资源管理师 模拟练习题部分答案 第 5 页 共 14 页 （ 6 ）表中至少列出 2 个开放式问题。 参考答案： 培训课程评估表 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况 配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。 请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对此次培训 非常满意 比较满意 说不清楚 不满意 非常不满意 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“”中打“”，其余的选项则不必填写。注意：每一 题只能有一个选择。 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历 （ 1 ） 培训的内容是否符合您的要求： 非常符合 符合 一般 不符合 非常不符合 （ 2 ） 培训使用的方法有哪些： 讨论法 教学法 案例分析法 角色扮演法 其他 （ 3 ） 对本次培训的时间安排： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 4 ） 对本次培训的会场： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 5 ） 培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等） ： 优 良 中 低 差 （ 6 ） 本次的培训师 ： 优 良 中 低 差 （ 7 ） 对本次培训的满意程度 ： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 8 ） 对本次培训的整体评价： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 9 ）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？ （ 10 ）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ 2008模拟练习题（一）参考答案 一、 单选： 26-35 CAABC ADCAA 36-45 DAABC BCCDA 46-55 DBCBA DDDCC 56-65 AABDB BBBDC 66-75 ADDCC DDCDD 76-85 BBBCC BBADC 二、多选： 86-96 ABE ABCDE ACDE ABD BDE BDE ABCDE BC ABC ABCD ABDE 97-107 ABCD BCDE AE ACDE ABCD ABE ACE BCDE ACD ACDE BCD 108-118 ABCDE ABDE ABCE DE CDE ABD ABDE CDE ABCE ABCE ABCDE 119-125 ACDE BCD ACE ABCDE BCDE BE BCDE 专业技能答案： 一、1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。 答：工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： 明确岗位调查的目的 确定调查的对象和单位 确定调查项目 确定调查表格和填写说明 确定调查的时间、地点和方法 2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？ 答：确定和调整最低工资标准应考虑的因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率 就业状况 地区之间经济发展水平的差异 二、计算题 （1）参照平时的讲解 （2）在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元） 在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元） 在公益金中列支的人工成本为：36（万元） 三、综合分析题 1、 （1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ TZ在 H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： 6 与 H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等 招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息 招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等 招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备 招聘场所的准备（准备展位） ，包括场所的选择、布置等 （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？ 在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： 重点看申请表的客观内容 判断是否符合岗位资格要求和经验要求 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 2、 （1）RB 公司的这项培训不合理的地方有： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉” ，影响培训效果 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估 （2）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？ 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求 制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备 选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，有效解决问题缺点，为下一次培训积累经验 3、 （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评 其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为 和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。从案例中可以看出，财务部 门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （2）强制分布法有何优点和不足？ 优点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 缺点：适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息 2008模拟练习题（二）参考答案 一、单项选择题 2630 CAABC 3135 ADCAA 3640 DAABC 4145 BCCDA 4650 DBCBA 5155 DDDCC 5660 AABDB 6165 BBBDC 6670 ADDCC 7175 DDCDD 7680 BBBCC 8185 BBADC 二、多项选择题 86 ABE 87 ABCDE 88 ACDE 89 ABD 90 BDE 91 BDE 92 ABCDE 93 BC 94 ABC 95 ABCD 96 ABDE 97 ABCD 98 BCDE 99 AE 100 ACDE 101 ABCD 102 ABE 103 ACE 104 BCDE 105 ACD 106 ACDE 107 BCD 108 ABCDE 109 ABDE 110 ABCE 111 DE 112 CDE 113 ABD 114 ABDE 115 CDE 116 ABCE 117 ABCE 118 ABCDE 119 ACDE 120 BCD 121 ACE 122 ABCDE 123 BCDE 124 BE 125 BCDE 三、专业能力 一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） 1 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。 （10分）P7 答：工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1） 明确岗位调查的目的 （2 分） （2） 确定调查的对象和单位（2 分） （3） 确定调查项目（2 分） （4） 确定调查表格和填写说明（2 分） （5） 确定调查的时间、地点和方法（2 分） 3 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分） 答：确定和调整最低工资标准应考虑的因素：P305 （1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 分） （2） 社会平均工资水平（2 分） （3） 劳动生产率（2 分） （4） 就业状况（2 分） （5） 地区之间经济发展水平的差异（2 分） 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 三级人力资源管理师 模拟练习题部分答案 第 7 页 共 14 页 表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您： （1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分） 序号 工业企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目（丙） 1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 2 产品生产人员的员工福利费 41.6 3 生产单位管理人员工资 24 4 生产单位管理人员的员工福利费 2 5 劳动保护费 18 6 工厂管理人员工资 120 7 工厂管理人员的员工福利费 10 8 员工教育经费 36 9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 10 销售部门人员工资 210 11 销售部门人员的员工福利费 16 12 技工学校经费 360 13 工会经费 44 14 员工集体福利设施费 36 合 计 P252 序号 工业企业人工成本构成（甲） 金额（乙） 列支科目(丙) （1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 制造费用（1 分） （2） 产品生产工人员的员工福利费 41.6 制造费用（1 分） （3） 生产单位管理人员工资 24 制造费用（1 分） （4） 生产单位管理人员的员工福利费 2 制造费用（1 分） （5） 劳动保护费 18 制造费用（1 分） （6） 工厂管理人员工资 120 管理费用（1 分） （7） 工厂管理人员的员工福利费 10 管理费用（1 分） （8） 员工教育经费 36 管理费用（1 分） （9） 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 管理费用（1 分） （10） 销售部门人员工资 210 销售费用（1 分） （11） 销售部门人员的员工福利费 16 销售费用（1 分） （12） 技工学校费 360 营业外支出（1 分） （13） 工会 经费 44 管理费用（1 分） （14） 员工集体福利设施费 36 利润分配（公益金） （1 分） 合计 1625.6 - (2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。 （6分） 在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元） （2 分） 在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元） （2 分） 在公益金中列支的人工成本为：36（万元） （2 分） 三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分） 1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放 着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备， 制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。 ” TZ的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等 问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为 他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认 真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的 经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才 接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。 请回答下列的问题： 8 （1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分） p61 TZ在 H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： 与 H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2 分） 招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2 分） 招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2 分） 招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2 分） 招聘场所的准备（准备展位） ，包括场所的选择、布置等。 （2 分） （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分） 在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： P68 重点看申请表的客观内容；（2 分） 判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2 分） 判断应聘者的态度；（2 分） 关注与职业相关的问题；（2 分） 注明可疑之处。 （2分） 2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部 门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工 资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要 依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质 量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公 司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周 五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人 入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： ( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分) P115-160(20分) （1）RB 公司的这项培训不合理的地方有： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2 分） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2 分） 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉” ，影响培训效果（2 分） 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2 分） 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2 分） ( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分) 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。 （2 分） 制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2 分） 选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2 分） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2 分） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，有效解决问题缺点，为下一次培训积累经验（2分） 3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位 淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%， 如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否 上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门 是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。 老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： ( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） P199 （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评 其原因是： 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效 好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布 法的前提。 （2）强制分布法有何优点和不足？（11分） 优点： 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 缺点： 三级人力资源管理师 模拟练习题部分答案 第 9 页 共 14 页 适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。 2009模拟练习题（一）参考答案 选择题答案暂无 专业技能答案： 一、1、简要说明劳务外派工作的基本程序。 答：个人填写劳务人员申请表 ，进行预约登记 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函 录用人员递交办理手续所需的有关资料 劳务人员接受出境培训 6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书 预防接种证书 7)外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 8)离境前缴纳有关费用 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤 答：确定调查对象 确定满意度调查指向 确定调查方法 确定调查组织 调查结果分析 二、计算题(20 分) 某公司毛利金额为 5400万元，公司中推销人员月工资 1860，一年发 13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表 1所示 该推销员年度目标销售毛利是多少? 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用 =532+151+59+13+28+10+7=800(万元) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额=8005400=14.81% 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率=18601314.81%=163 268(元) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 163 268元。 该推销员月目标销售毛利是多少? 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12=16326812=13605(元) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 13605元。 三、综合分析题(60 分) 1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有 725人，行政文秘有 103人， 中层干部有 59人，技工有 58人，销售人员有 43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近 5年员工平均离职率 4%，生产工 人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数? 答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按 设备定员的方法核定定员人数。 2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 在核定定员时应考虑哪些影响因素? 1)定员必须以企业的生产经营目标为依据。 2)定员必须以精简、高效、节约为目标。 3)各类人员比例关系要协调。 4)要做到人尽其才、人事相宜。 5)创造贯彻执行定员标准的良好环境。 6)定员标准适时修订。 2、ZX 橡胶公司成立于 1982年，现有员工 3400人，管理人 400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人 员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法? 答：1)确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2)分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时， 它的选择必须符合培训对象的要求。 3)根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求： (1)保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 10 (2)保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 (3)保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 (4)培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 (5)培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售 额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争 对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现 状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点 放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积 极性和主动性的考评力度。 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤? 答： 1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 2)建立绩效评价的等级，一般为 59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定 出绩效考评指标体系。 4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 5)建立行为锚定法的考评体系。 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足? 答： 优势:1)对员工绩效的考量更加精确。 2)绩效考评标准更加明确。 3)具有良好的反馈功能。 4)具有良好的连贯性。 5)具有较高的信度。 6)考评的维度清晰。 7)各绩效要素的相对独立性强。 8)有利于综合评价判断。 不足：1)设计和实施的费用高。 2)费时费力。 2009模拟练习题（二）参考答案 一、单项选择题 2630 BBDBB 3135 CDCDD 3640 DCBAA 4145 BCAAC 4650 ABCAD 5155 DBABB 5660 BCADC 6165 ADCBC 6670 DBACD 7175 ACACA 7680 CBDAC 8185 AABCB 二、多项选择题 86 BCE 87 ABE 88 ABE 89 ABCDE 90 ADE 91 ABC 92 ABCDE 93 ABCE 94 ABCE 95 ABCDE 96 ABCE 97 CDE 98 ABDE 99 ABC 100