人力资源部工作流程图

招 聘 PS：应聘人员登记表 面试复试评估表 员工入职单 招聘需求申请表 一、面试官职能分类：1、主导考官：组织这次面试的人，这个人的作用就是前期组织安排、面试开场，把握面试 用人部门提出申请 人事行政部递交 增编报告 总经理审批人事行政部制定员工招聘计划 公开招聘、接受推荐 应聘者投递简历 人事行政部对应聘者进行筛 选（年龄、学历、履历、 ） ， 通知符合标准的参加面试 面试组对符合标准者进行面试 总经理签署录用意见 录用人员表格存至人事行政 部，并由其进行外调并通知 报到时间 招聘结果汇总报总经理 开始试岗（7 天） 增编/接替 接替 增编 通知面试合格者进行复试 复试由人事主管和用人部门负 责人共同完成并签署意见 非部门 负责人 部门负 责人 人事行政专员签署面试意见 总经理直接面试 总经理审批录用意见 进程、把握时间进度、面试收场、组织会商等，由人力资源部负责人担当。 2、 、关键考官：由公司部门负责人担当。如果应聘的职位是部门负责人，则由总经理担当。 3、专业考官：做专业把关，这些人可能有好几位，从不同的专业角度把关，用人部门负责人、专业老员工及总经 理担当。 4、辅助考官：非用人部门负责人，给出参考意见 多位面试官能够提高面试的效率，但是确实会让面试者在面试过程中产生畏惧心理，同事能够测试员工心理素质。 二、面试测评：从理论上讲，面试几乎可以测评被试所有的特质。但是我们在人员甄选与测评的实践中，我们不 能奢求通过面试去测评一个人所有的特质，面试不是万金油，我们应该有选择性地利用面试去测评它最能能够测 评出来的内容，将面试用到它最需要的地方去。面试的主要内容有： 1、仪表举止 这主要是来自于对被试的外貌、体态、衣者、举止以及精神状态的观察所获取的资讯。心理学家的研究表明， 一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。一个仪表端庄、衣着整洁举止文明的人，一般做事有 规律、注意自我约束、责任心较强。 2、专业知识 当然，我们对专业知识的考察可以通过对专业知识的考试来进行，但通过面试也可以了解被试所掌握的专业 知识的深度和广度，并可以对其专业知识是否符合所要录用的职位的要求做出有效的判断，因此，面试可以作爲 对专业知识的考试的一种必要的有效的补充。特别是在很多情况下，由于某种原因没有进行专业知识的考试，这 种情况下对专业知识方面的判断就会更多地依赖于面试。而且，在面试中，还可以比在笔试中能更好地判断被试 对专业知识的应用能力。 3、教育经验与工作经验 根据查阅被试的个人简历和求职登记表结果，对被试进行相关的提问，弄清楚被试有关的教育及培训背景以 及过去的工作情况，以补充和证实其所具有的实践经验。 4、言语表达能力 由于面试是一种口头言语的交流过程，因此，在面试当中最直接可以反映出来的就是被试的言语表达能力。 言语表达能力主要考察的是被试是否能够将自己的思想、观点、建议和意见等等清晰而流畅地用言语表达出来。 考察的具体内容包括表达的流畅性、逻辑性、准确性和感染力等等。 5、思维能力 重要是对主试所提出的问题进行综合分析的能力进行考察。考察的指标主要有：是否能抓住问题的本质，分 析问题是否全面，思维是否有逻辑，思维的灵活性如何，思维是否有条理，是否善于把握事物之间的联系等等。 6、应变能力 主要是考察被试对突发问题的反应是否机智敏捷、对意外事件的处理是否得当，反应的迅速性和准确性如何。 7、自我认知能力 在面试中，我们往往要求对自己做出评价。例如，我们经常要被试来自己来评价一下自己的特点、自己的主 要优点与不足。我们将其自我评价与我们的观察评价和其他方法所得到的评价进行对照，看看被试的自我认知能 力如何，对自己的认知是否清晰而准确。 8、情绪稳定性与自我控制力 对于从事各种工作的人来说，是否具有情绪稳定性和自我控制能力都是一个非常重要的因素。在面试中，通 过给被试施加一定的压力或精神刺激，可以考察其情绪稳定性和自我控制能力。 9、人际交往意识与技巧 在面试中，通过对被试过去的人际交往经验，例如过去曾参加过哪些人际交往的活动，喜欢与什么类型的人 打交道，在各种社交场合中扮演的角色的了解，进而可以了解被试的人际交往倾向和与人相处的技巧。也可以给 被试提出一些假设的人际交往情境，尤其是一些较爲尴尬的或两难的情境，考察被试处理人际问题的技巧。 10 、进取心与成就动机 一个人有较强的进取心，较高的成就动机，才能在事业上有所发展。进取心表现在努力将现有的工作做好， 并且不安于现状，在工作中常有创新。在面试中，我们通常要询问关于被试未来的职业规划的问题，从中可以看 出被试的进取心与成就动机。 11 、求职动机 主要是指求职动机与拟任职位的匹配性。了解被试爲什么希望来本单位工作，对哪类工作感兴趣，在工作中 追求什么，从而判断本单位所提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。 12 、业余兴趣与爱好 被试在业余时间喜欢从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，以及有什么样的嗜好等。 通过了解被试者的业余兴趣与爱好，可以在一定意义上推论其性格特点 。 试 岗 PS：试岗考核单 通知新员工参加岗前培训 进行集中的岗前培训 派遣到相应部门进行试岗 7 天后，新员工到人力资源部参加岗 前培训考试 试岗部门根据岗位，安排新员工上 岗并进行培训及考核 试岗部门将 7 天的考核单传至人力 资源部 根据考核意见和考试成绩，安排新 员工正式上岗（试用期） 安排补考或根据情 况不予录用 审核试岗和培 训考试成绩 合格 不合格 介绍企业概况，学 习相关的规章制度 及岗位责任 考核单中相应的部 门负责人给予试岗 期间考核评价 试岗第一天人事行政部统一安排岗前培训 第二天开始每天安排 1-2 小时各部门主管或主管指派人员介绍本部门工作 上岗（试用期） PS：人员录用备案表 上岗派遣单 办公用品领取单 薪资确认单 试岗考核和岗前培训考试合格 者到人力资源部报到 新员工向人力资源部出具相关 资料并填写员工履历表 由人力资源部开具派遣单，并 通知派遣所到部门 领取胸卡、员工手册、办公用 品 由用人部门安排员工开始试用 期并进行考核 交 1 寸照片 2 张，身份证、 学历证书、建 设银行卡原件。 试用期考核、转正 延长试用期满 员工试用期开始，试用时 间是 1 个月3 个月 试用单位出具新员工考核 表 员工提出辞职，按规定 办理离职手续 指定老员工辅导并考核（导师） 按月本单位和人力资源部 阶段考核 人力资源部组织转正考试， 并出具考核意见上报总经 理 试用期到，员工提出书面 转正申请 员工考核未达到标准办 理终止试用合同 总经理签发的转正通知 不合格 延长试用期（最长 1 个月） 合格 到人力资源部办理转正手续终止试用 办理离职手续 通知本人及所在部 门或分店 重新做试用考核 PS：转正申请 试用期考核评估表 转正手续：应聘到转正中所有表格，归档管理，与员工共同确认所有表格的准确无异议。 考 勤 管 理 办公区员工每日到岗打卡 店长负责店内人员的到岗 审查 店内人员每日准时到岗 办公区指定人员进行考勤 卡抽查审核 每月 1 号人事行政部统计 员工考勤 总部人事行政部负责抽查 店长出勤 每月月初（4 号前）店内 考勤由督导同工资统计一 起上交总部人事行政部 人力资源部对虚假情况进 行处罚 由人事行政部对交来的考 勤表进行审核，并抽查核 对打卡记录 根据考勤制作工资 人力资源部对所有考勤表 和考勤打卡记录存档 工 资 管 理 依据考勤制度以及销售业绩核算 员工工资 办公区由人力资源部进行核算 直营店由店长及区域督导制作工 资报表（4 日前上交人事） 每月 9 日财务审核完成后由人事 行政部整合交由总经理审批签字 统一交至人事行政部，由人事行 政专员，对数据统一整核算制作 工资报表 月初（7 日之前）交由财务审核 每月 10 日财务部统一发放工资， 人事行政部跟踪发放情况，工资 发放以银行卡方式 核发中如有问题由各单位负责人 向人力资源部查询并负责向员工 解释 内 部 调 动 员工个人申请调岗 由人力资源部签署内部调动意 见并开具调令 因工作需要员工调换部门 由所在部门填写调动申请表并 出具调动意见 主管级以上人员的调动需经总 经理批准，并正式签发任命决 定 员工按期办理交接手续 人力资源部负责协调 所在部门负责人审核并提出意 见 员工到新岗位报到 离 职 员工提前一个月提出离职申请 申请退回，员工应继 续在公司工作或视具 体情况做内部调动 总经理签批意见 店长/部门负责人审批签署意见 报人力资源部， 并签署意见 下月 10 号统一发放工资 到工资卡中。 按旷工予以开除 离职交人力资源部，人力 资源部按照实际在岗天数 核算工资 归还工服、胸卡和其他领 用物品 员工正式离职 批准不批准 未经批准离岗 请 假 请假人员填写请假申请单 部门负责人请假申请提交人力资 源部并报总经理审批，总经理批 准方可请假。 由人力资源部视情况做出处理决 定 人力资源部将请假单汇总 做工资时与考勤核对并存档 员工未请假或未经批准、超时休 假，所在部门需立即通告人力资 源部 部门负责人签署意见并报人力资 源部 每月月初做工资时根据实际出勤 情况减除满勤及处理罚款等 将处理决定通知所在部门和员工 本人 档 案 管 理 建立档案目录明细，分类管理 试用期转正员工要在每月 30 日前归 入正式员工中，编目存放 按类别编目、统计分别保管 正式员工类、试用期员工类，各部门 促销员档案按所在店区别存放 试用期员工档案按上岗期存放 查档、借档需有相关部门领导批准， 办理查、借手续，经办人签名备案， 按期限归还 岗前培训 月底对各类人员档案存放做工作总 结，人力资源部存档 人力资源部提供新员工