我是怎样帮助客户选拔优秀的人才聘用经理

最近换了个身份，比较忙，文章写的少了。但在人才聘用领域还 是有不少心得，晚上特意整理了一下思路。 移动互联网时代对人才管理冲击特别大，华为有个叫刘栋畅的 HR 发现在移动互联网时代，雇佣关系都不太牢靠，甚至可能不复存 在。人才方面因为人与人之间的连接非常的容易、人与信息的连接变 得非常的充分；雇主方面因为客户需求个性化越来越严重，不确定性 越来越大，一不留神企业就被颠覆。 但不管怎么样，人才却会因为这个时代变得越来越重要，在企业 经营中的话语权慢慢地、慢慢地超出了资本。 这个时候，那些能够帮助企业选拔出优秀人才的人才聘用经理也 会站在一个新的风口。 最近，我频频在帮助企业选择招聘经理，因为实践关系，所以干 脆设了一套题目。这套题目是从优秀的招聘顾问的胜任能力倒推来设 置问题的。 从前期的实践结果来看，区分度还是非常好，区分度，本身叫效 度，测量结果和一个优秀的招聘顾问吻合。这个可以验证，比如在没 看候选人简历前就做这个测评，发现答题好的，最后面谈也是在人才 招聘工作上做的非常棒的。 现在就把题目和一个答题案例、以及一个对答题结果的评估意见 摘录如下，有兴趣的可以加 QQ554299440，探讨。 说明：首先非常感谢阁下对*集团的信任和关注，本次笔试试卷 主要围绕集团招聘类岗位需要的胜任力指标来进行测评，方式为开卷 考试，请阁下在收到试卷后认真作答，尽可能结合自身的实际情况交 一份体现自己真正的能力水平的问卷。 一、结合您认识的招聘工作的目标与流程，以及身边优秀的招聘 顾问的行为表现特征，提炼出您认为的一个优秀招聘顾问应该具备的 特点，并以您自己或身边优秀招聘同事或朋友实际的行为事件进行说 明。 1、敏锐的洞察力（了解行业发展动态，行业人才分布，进行行 业分析；深刻理解招聘需求） 2、见微知著的识人技巧（面试时候能够甄别人才） 3、系统思考和体系搭建能力（搭建招聘体系，梳理招聘流程） 4、团队管理能力（招聘团队人员分工，营造良好团队氛围） 5、沟通协调能力（能够整合公司各部门，配合招聘工作） 6、良好职业素养（代表企业形象） 二、招聘工作需要搜集和掌握大量的信息，比如高分子材料行业 品类非常多的，请您列出国内目前产品比较综合的 10 亿营收规模以 上的企业。 请您列出在以下具体产品领域里，排名靠前的目标企业：低烟无 卤材料、特种 PVC、弹性体，目标企业越多越好。 我在网上搜索了下，好点的公司有：上海杰士杰；广州金发科技； 上海金力泰；上海紫江集团、华润树脂、三木集团、蓝星环氧、中石 化、三角集团、东方雨虹、无锡宝通、中航集团、神马集团、武汉塑 料、深圳图特美高分子材料有限公司、济南世拓高分子材料有限公司、 上海科特高分子材料有限公司、南京赛普高分子材料有限公司、天津 井上高分子材料制品有限公司、上海聚杰高分子材料有限公司、淄博 奥德美高分子材料有限公司、新岳高分子材料公司。 三、用人需求分析是招聘工作的起点，以您过去接到的一个陌生 的职位订单为例，说说您做用人需求分析的流程及方法。 1、企业文化适应性（什么样的人适合在公司发展） 2、岗位任职要求（需要解决的问题、关键职责等确定任职资格） 3、团队、领导相融（组织需要什么样的性格的人） 四、结合您完成的招聘职位订单，总结出您过去人才寻访的主要 渠道，以及使用技巧。 1、招聘网站（前程、智联、猎聘以及行业专业网站） 2、内部推荐、熟人推荐 3、猎头 4、人才市场 5、电视广告 按照我用的频率排序，具体各个渠道什么特点就不展开了 五、在整个企业人才聘用的工作领域中，大部分人只关注招聘工 作中的人选寻访与面试，鲜有人去关注岗位的胜任力标准设计、人才 胜任能力评价、内部的干部考察与能力发展，在未来，一旦您掌握了 寻人、识人、用人的三大技能，将会在以人才为本的时代获得很好的 发展机会，请列出您在人才聘用领域学习的书单、如没有读书的习惯 请推荐您看过的最有指导价值的文章。 过去预测未来 把招聘做到极致 这样选人最有效 六、据调查，一个公司优秀人才的引进，有 40%左右的人才来源 内部推荐的渠道，因此内推渠道的建立、运维也成为招聘人员的日常 工作的重点，假设您是一个公司的招聘经理，请您就内推工作的开展 设计一个简要的思路，画出整个内推建设工作的关键流程、以及各流 程的重点工作。 发布激励方案以及招聘职位信息-收取候选人简历及推荐 表-组织合适人员面试-录用后发放奖励-公示 内推奖励信息 七、一个优秀的招聘人员通常需要具备较强的组织、沟通与协调 能力，当下大部分企业的很多用人部门认为人才招聘完全是人力资源 部的工作，没有意识到人才招聘是部门团队组建的重中之重，特别是 很多互联网公司因为部门负责人的年轻化，他们提报招聘岗位需求的 时候，往往只提报招聘岗位名称，很少有站在整个部门业务流程、人 才结构、招聘岗位的关键工作，以及胜任岗位需要人才具备的关键知 识、技能、以及性格特质做深入思考。这种情况下，导致招聘工作很 被动，很多公司的招聘人员只能沦为被动的招聘信息广告发布、简历 筛选的事物性工作，因为需求把握不准，只能靠一次次人才简历推荐 的试错来开展招聘工作。 假设：您为公司的招聘经理，在本周接到一个又一个的用人部门 提出的简单的岗位招聘要求，您想做一次有效率的邮件沟通来解决本 题目中说到的招聘工作问题，请您根据自身的经历与经验拟好邮件， 并设定好邮件沟通对象，以此来推进或解决公司招聘工作中存在的问 题。 列出岗位 3-5 条主要工作职责，需要完成那些工作，完成工作的 难点在哪里？ 招聘岗位原因？ 岗位汇报对象是谁？工作对接部门及人员有哪些？ 目标企业有哪些？ 本人以前遇到过这种情况，个人建议制定、完善招聘需求提报流 程，可以减少此类事件发生。 答题的评估结果如下： 1、对人性认识严重不足，这个反映在管理上缺少权变，比如答 案中多次强调制度可以解决沟通中的效率和意识问题，事实上招聘是 个订制化的服务，每个用人部门都是不一样的，招聘之前要研究团队 的人才配置，尽可能弥补用人部门核心团队的短板。 2、缺乏专注精神，招聘水平的高低是可以量化的，从人选交付 周期和人岗匹配胜任度（非专业人员是用人员存活率和试用期考核来 把握） ，要想在最短的时间找到企业所需的合适人才，是需要深耕行 业、细分产品、对标同行企业的，该人选在行业分析上做的不深入 3、没有人脉渠道关系建设和运维的思维，人才只分两种，一种 是已经在行业内取得卓越成就的优秀人才，一种是高潜质的以后可以 取得成就的人才。前面这种人是靠熟人口碑筛选，后面那种人是靠自 己一个个谈下来。等到有用的时候才拿出来用，但这两种人在每个 HR 一生短暂的职业生涯中的几个有限的行业内一定要接触到，因为 跟优秀的人同行，HR 也才能走的更远，但遗憾的是，该人选把与优 秀人才的关系都放在渠道上。自己的朋友圈、Q