我们需要什么样的销售培训

销售培训 2010.11.16 我们到底需要什么样的销售培训？ 有一次和一个搞人事的朋友初次见面，他听说我是销售培训顾问后，跟我聊了起来， “现在市场上搞销售培训的人很多，几乎每天都有人来推荐我们各种课程。可是似乎大家 讲的都差不多，价位也高低不齐。对于我们来说，选择一个好的培训课程，其实挺难的。 有好几次，看着讲师很有名气，他们的宣传材料也很好，有的培训听着也挺热闹，可是真 听下来，感觉也没有什么实际效果。 ” 我看着她，笑笑没说话。她思考了一下，接着说， “很多课程推销员根本不管我们的需 求，他们总是简单的认为，我们有销售团队，就一定会有培训预算，就肯定需要销售培训。 而他们总是认为自己的培训是万能的，一定能解决我们的所有问题。事实上，他们连我们 关心什么都不知道！其实我们每次培训前，都会对销售团队做需求分析，然后针对他们的 要求去寻找课程。 ” 这时候我插了句话：“那么，在选择培训课程中，你最关心什么呢？” “当然是效果了。我们希望培训能够针对我们销售团队当前的问题，产生立竿见影的以 及中长期的效果。 ” “那么，你如何确定这门课程的效果呢？” “这就主要是考察讲师的情况和课程本身的情况了。 ”她回答说。 “好，既然这样，我看是否能够帮你梳理一下这2点”我开始觉得这个话题很有意义了 “首先是讲师，现在一般来说，培训讲师有三种类型，你看看你最希望的是哪一种” “第一种，专业类讲师；这些讲师会且只会讲课。他们的讲课经验非常丰富，各有专长。 有的人很会营造课堂气氛，有的人涉猎的课程非常多，从人力资源到企业战略、团队建设、 销售管理、营销策划等，他们常常从毕业没多久就从事讲师的工作，但通常他们在相关领 域的一线工作经验并不充足。 ” “第二种，研究类讲师；这类讲师通常是来自高校的教授，MBA 导师，知名学者。他们 在某些领域的研究很深入，很擅长理论分析和调查总结。通常，他们能够带给大家一些前 沿的观点和调查数据，很能启发大家的心智。这种人是非常资深和聪明的学者，虽然也许 他们从来没有做过销售工作。 ” “第三种，实战类讲师；这类讲师通常是拥有非常丰富的成功销售经验和销售管理经验。 他们不断总结在实战中所学所悟的营销技巧，并结合国内外的著名销售理论，创造性的将 其打造成企业的销售圣经。这些人本身就是出色的销售和销售管理者，并接受过良好的培 训和教育。 ” 那位人事总监笑了， “那我当然要第三种的讲师了。有些讲师确实不靠谱，自己讲销售 培训的课程，可是在和我们的谈话中，根本就是非常业余的销售水平。自己都不是好销售， 我根本不信这些人能教出好学生来。另外我也很不相信那些全能型的讲师，看了2本书就敢 出来讲课，什么活都敢接，怎么可能保证质量。只有那些有良好的职业背景和销售经验的 人，才能把理论和鲜活的案例结合，这些人的课程，效果通常是最好的。 ” “是啊， ”我说， “那我再谈谈课程。现在市场上的课程，鱼龙混杂。我总结了一下，大 概有这样的几类。 ” “第一类，理论型的。这些课程通常是某些讲师在研究了国内外的销售理论后，采取拿 来主义而制作的。课程以讲授为主，因为讲师并没有参加过专门的培训，因此对其中的互 动内容不能很好设计和把握。另外，由于讲师是根据自己的理解而开发的课程，因此有些 地方可以比较片面甚至是错误、不合实际的。事实上，这种课程是我们目前市场上最常见 的销售课程。 ” “第二类，活跃型的。很多激励课程是属于这个类别。讲师可能通过各种方法调动大家 的情绪，课堂气氛会变得很活跃或者很感人。这类课程上起来很轻松有趣，充满了幽默和 智慧的感悟，有时候也会让人感动和深思。讲师更像一个相声演员或演讲演员。很多销售 经理非常喜欢这种课程。但是，当学员走出课堂的时候，有的只是感悟和零星的技巧。他 们往往发现，根本就没有真正学到东西；或者在课堂听着很有道理的那些内容，在实战中 根本没法操作。 ” “第三类，游戏型的。这类课程往往属于团队建设或拓展课程。讲师会带着大家做各种 各样的互动、游戏、喊一些口号等等。这种课程很像是一个晚会，讲师更像一个明星主持 人。学员通常在游戏中，逐步认识到所学知识。 ” “第四类，研讨型的。这些课程通常遵循着严格定制的销售流程，或针对客户设定的问 题范围，课程的设计目的只有一个：为了让学员真正掌握这个方法论或某些能力。因此， 在课程中会有很多作业、练习、小组讨论、演讲、比赛、角色模拟。在课程间，往往需要 学员加班来完成作业，在结束后，往往会有一些可以立即带入实战的成果。通常这种课程 多是国际知名培训公司的标准课程。 ” 人事总监若有所思：“这几种类型的课程我们都参加过。但从实效的角度出发，销售 类的课程更适合用研讨式的方法去授课。上销售培训课的目的，一般都是希望立刻见效的。 我们需要立刻能学、立刻能用并且立刻见效的课程，而不仅仅是感悟或游戏！” 我接着补充：“哈哈，对啊。你一直在谈效果，那我们看看，到底如何来衡量销售培 训的效果呢？” “最短期也最简单的一种方式，就是通过对课程和教师的学员评分来衡量。学员对教师 的能力、模块的设计，更关键的是自己获得的能力来评分，客观地反映授课效果。 ” “第二种衡量效果的方式，是观察销售人员的后续销售行为方式有没有什么改变，销售 能力有没有什么提高。这个是比较困难的考评方式，比较主观。 ” “第三种方式，是通过分析 CRM 中的销售数据和销售记录，量化地考评销售行为的变化。 比如，项目成功率的变化，项目大小、周期的变化，拜访反馈的变化，拜访量的变化，销 售工具的使用情况等等。这种衡量方式，实际上是最重要的一种。我们都希望销售人员在 培训结束后，其销售行为方式有提升，进而通过销售行为的变化获得业绩的提升。 ” “最后一个方式，简单有效但是很长期，就是业绩的变化。在培训结束的某个设定时间 点，我们将以前的预期数据和实际达成数据进行对比，可以直观反映培训的最终效果。 ” “太好了”人事总监很兴奋， “我终于明白如何科学量化地评判培训效果了。以前我