人力资源专业的认知实习报告.docx

人力资源专业的认知实习报告 人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科， 与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强 化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培 训实践环节。 在本次为期三周的实习中，我们要达成的目标主要归 纳为： 1 通过一系列的专题讲座，了解企事业单位人力资源管 理经验，分析各时期人力资源市场的状况，把所学的知识 综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践。 2 通过模拟沙盘的训练，培养我们独立运作企业、从事 人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资 源管理工作奠定基础。 3 在实习中，了解人力资源资源管理现状、发展趋势， 进一步加深对国家的方针政策的理解，进一步坚定从事人 力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感，提高 综合素质。人力资源认知实习报告由提供! a.通过专家介绍、交流，了解当前国有大中型企业、 民营企业和合资企业等典型组织的人力资源管理现状、发 展趋势; b.通过考察、调研，了解人力资源管理招聘的一般流 程; c.通过考察、调研，了解现时期人力资源市场状况; d.了解当前人力资源管理师资质考试的简要概况。 1、讲座类 日期讲座内容主讲人 人力资源管理师考证咨询徐先生 新劳动合同法下的人力资源管理先先生 素质测评手段与职业规划辅导辛先生 管理咨询师的职业发展路径马先生 跨国公司人才资源管理的特殊性杨先生 的入职规划陈先生 管理沙盘朱先生 合资企业人力资源管理实务刘先生 2、考察类 市场考察部分在实习周内讲座之外的时间进行(含第 11、12 周的双休日)，具体操作时间则由各小组自由支配， 进行人才市场考察，并按时完成市场调查报告。 3、自主学习类 阅读报纸，浏览网站，参加学校专场招聘会等。 为期三周的认识实习不知不觉就结束了。细细回想实 习的内容，感慨颇多，受益匪浅。这里对自己这次的实习 情况做个总结。 1、从讲座中加深认识 虽然是人力资源管理专业的学生，同时也积累了很多 专业知识，但是在第一周实习期间我已经感受到深深的挫 败感。原来自己掌握的知识技能，在企业实际的工作中仍 显得如此单薄。 来自咨询公司的徐副总经理为我们带来了人力资源管 理师的考证咨询。在进入考证话题之前，他向我们大家清 晰地展示了未来职业的发展路劲，他认为为了更好地适应 未来就业的要求，在校大学生应该给予自身以明确的定位， 同时在真正求职过程中，要注意敲门砖的运用和面试的过 程。个人认为其实资格证书在某种程度上只是为工作增加 机会，增加筹码，关键还是要掌握与之相对应的素质要求， 提高自身能力，使专业技能得到提高。 作为人力资源管理专业的学生，在具备相应管理知识 的同时，熟知劳动法律、法规也是极其必要的。为此，在 第二次讲座中，律师事务所的先律师深入浅出地给我们讲 述了新劳动合同法的一些知识，总结出在新劳动合同法下 人力资源管理的新特点，并以他经办的真实案例提醒我们 在以后的工作中要树立“以人为本，人才制胜”的现代人 力资源管理理念，同时要增强法律意识，以避免不必要的 劳动纠纷，给自己的职业生涯带来不利影响。 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强 国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企 业的人力资源管理与西方发达国家之间还存在着较大的差 距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效 益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企 业所面临的重要课题。围绕这一现实背景，陈博士以一位 资深 HR 主管的眼光帮我们规划出人力资源管理者的入职计 划。 他认为在校的大学生要特别重视写作能力和演讲能力， 除了自己的专业领域，也要尽可能多的涉足其他领域，特 别是外语和计算机方面，在我们今后的工作中会发挥着重 要的作用。陈博士以风趣幽默的语言为我们描述了他难忘 的面试经历，向大家介绍成功的面试方法，大家在笑声中 获得了宝贵的实战经验。 针对很多同学励志进入外企的志愿，专业老师们为大 家请来了美国南京工厂的 HR 总监杨先生。他为大家揭 开了外企神秘的面纱，杨总监以自己的亲身经历向我们介 绍了他如何应对跨文化管理过程中的冲突，在东西方文化 差异中寻求融合，从而建立起以企业核心价值观为基础的 企业文化。 我们认识到，跨国公司通常以一个长期的企业目标标 为出发点，为员工树立一个人性化的核心价值观，从而建 立与竞争优势相匹配的核心竞争力。刘先生，则从另一个 角度描述了外企真实的内部管理机制，在企业核心价值观 基础上建立起来的人力资源管理体制，包括了招聘管理、 绩效管理、薪酬管理、工作发展、激励制度、沟通体系等 一系列全方位的制度体系。同时，刘总监畅谈走向成功的 五项修炼，给予我们在校大学生以深厚的期望。 2、从实践中分析得失 讲座是传授型的教导，为了培养我们的实践能力，曹 老师给我们安排了为期两天的沙盘活动。通过模拟企业运 营的演练，让我们提前进入管理者的角色。朱总年轻有为， 幽默风趣，很有人格魅力。从朱总的自我介绍中得知他 99 年毕业于南京工业大学，可能因为是校友，所以感觉他格 外亲切。第一次真正意义上的接触沙盘，大家兴致高涨。 在朱老师耐心细致的指导下，每个小组都按时完成了任务。 在比赛中，我们小组的最终成绩虽然只处于中游位置， 但是在比赛结束后，我们小组通过对项目经营的盘点和总 结，反思决策成败，解析得失，梳理管理思路，暴露自身 误区，并通过多次调整与改进的练习，切实提高综合管理 素质。 我们小组在这次沙盘模拟比赛中总结了很多经验教训： 在活动开始前，我们没有给企业明确的定位，没有一个整 体的规划，对企业的发展方向较为模糊。由于战略性的错 误，我们在第一阶段并没有达到预期的成果。在第二阶段， 由于重视了这方面的问题，结果给我们企业带来了个单位 的增值。(商业价值=指导小组*项目组*组织)在最后一个阶 段，我们一心想靠着组织和进度因素加分(见表 1-1)，在实 施过程中不够谨慎，导致最终的成绩不够理想，只屈居第 四。 表 1-1 项目商业价值的影响因素 主要角色指导小组项目组组织 关键绩效标准商业价值成本进度 项目沙盘模拟为我们提供了一个非常逼真的环境，有 利于提高项目成员的投入程度，让学员提前进入管理者的 角色，熟悉企业的实际运作流程，培养团队协作的意识， 在实践中收获宝贵的经验。 3、从考察中总结经验 正如辛总在讲座中指出的，作为庞大的人力资源管理 体系中的一个重要环节，人员的招聘是最复杂的一项内容， 对企业的生存和发展产生重要的影响。 “纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了 解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的 一般流程，我们小组对江苏省人才市场进行了实地考察。 本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交 谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流 程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的 毕业就业做好准备。 针对应届大学生的市场需求，我组进行了相应的考察， 目前 65%以上的企业以大专或本科的文凭要求为招聘标准， 而今年的人才市场需求呈现上升趋势，逐渐摆脱了金融危 机的影响。 另外，通过对江苏省人才市场的实地考察和调研，我 们对企业的招聘流程和一般的招聘要求也有了大致了解。 在调查中，我们也发现有些用人单位条件苛刻，如一些单 位的第一句话就是问户口或者工作经验;而一些单位青睐于 专科生。不少企业“名牌” 、党员情结严重，这也是在短时 间内选择人才的比较保险的方法。但对于大部分大学生， 提高动手能力是根本。 对于应聘者，准备不充分则是应聘失败的关键问题， 我们看到现场部分应聘者简历不够用，不得不外出打印， 浪费了大量的时间，而投出的简历石沉大海的现象更是常 见。还有些应聘者好不容易挤到了摊前，可是由于准备不 充分与企业招聘者没交流上几句便丧气地退了回去。这些 都启示我们在应聘之前要做好相应的准备工作，准备好一 定数量的简历，针对于自己的情况进行有选择的投放;同时 也要对应聘的岗位有所了解。 这次的市场考察也锻炼了我自主实践能力，培养了我 团队合作意识，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到 就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专 业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结 合行业发展的趋势来确定自己的发展方向。 人力资源管理是一门新兴的专业，它的发展前景不容 小觑。作为一名人力资源管理专业的学生，我们应该了解 本专业的特点，加深对本专业的理解，注意理论联系实际， 在夯实专业基础，提升专业能力的同时，更应加强实际操 作能力。在平时的学习中，我们要有目的地运用已掌握的 专业工具，把所学到的专业知识正确及时地运用于工作生 活中。 通过一系列卓有成效的实习项目，我从讲座中加深认 识，从实践中分析得失，从考察中总结经验，现将我的个 人心得整理总结，概括为以下三个方面。 1、人力资源管理者的基本素质要求 明基集团的刘正龙总监认为人力资源管理者是企业的 内部化妆师，阳光、温馨、健康、乐活是人力资源管理者 的特质。人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源管理者 对个人品性要求较高，需要以积极的心态去全身心的投入 其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必须具 备以下方面的素质： (1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说， 只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、 确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原 则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的 构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力 和挑战来坚持公正、忠信的原则。 (2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种 社会科学知识或方法。另一方面，一个人力资源管理的工 作人员同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广 博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和 不同层次的人才进行验核判别，也有利于建立广泛的社会 关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。 (3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。 这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理 手册设计的能力;职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福 利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。 当然，作为人力资源工作人员还应具备组织能力、领导能 力、表达能力、自信力以及对人力资源管理工作的兴趣或 爱好等其它素质能力。 2、建立以企业文化为导向的人力资源管理系统 我们不难发现，与外企较为完善的人力资源管理体系 相比，我国企业在这方面的发展仍显不足。而在讲座中， 我们认识到外资企业把建立企业文化，塑造企业核心价值 作为人力资源管理的首要工作，这一点值得我们国内企业 借鉴。 人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服 从于企业文化这个软环境，会使人力资源管理更加有效率。 人力资源作为企业管理的一部分，通过或利用企业文化进 行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企 业管理所追求的最高管理境界。建立以本企业文化为导向 的人力资源管理体系，为企业的人力资源管理提供了文化 基础和共同的价值方向。作为人力资源管理者，应将企业 文化融入到员工招聘、培训、绩效管理、报酬体系等工作 的各个方面，从而使企业文化能够不断指引和开发人力资 源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。 3、人力资源管理的发展方向 利用课余时间，我通过网上查找了解到现在国外已经 有将近 10%的企业开始把人力资本的支出划归到资本投入项 目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把 人力资本的去出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲 究投资回报率。这个最新的趋势值得我们大家的关注。 在我国，发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源 价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，这其中有一 系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系 的创新，包括企业文化的重塑与再造，包括团队组成人员 的整体技能提升，开发与培养等等。但是，这要求人力资 源管理者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待 不同岗位人员的不同贡献价值。也就是人们所说的岗位价 值系数。 大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位 人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系 数是不一样的。这要求我们人力资源管理者能够有效的把 不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是 把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业