hr如何挽留辞职的优秀员工

HR如何挽留辞职的优秀员工 作者：彭移风 优秀员工的跳槽时常困扰着领导者和 HR 的心。任何公司都避免不了竞争带来的冲击，高素质的员工总会 有工作机会找上门来。当优秀的、具有潜力的，甚至是重点培养的员工，不顾公司的重托与期盼，毅然离 去时，留给 HR 们的是无尽的懊恼和叹息。 其实，在优秀员工递上他的辞呈时，HR 就有责任和义务留住他们的人，更要留住他们的心。而究竟 能把多少人留下来，则取决于 HR 的业务能力和反应速度。 第一时间做出反应 如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立刻对离职做出反应更重要的了。HR 应该马上放 下手边的事，立即对员工的辞职做出反应。任务延误，例如：“我这正忙，等会我跟你谈谈 ”或者“我和你 的业务领导谈谈，再和你落实”或者“我开完会再和你谈” 之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更 高一级，会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。 立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常工作更重要，让员工体会到 受重视的感觉。其次，迅速做出反应，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想 法。 如果你不知道如何做出反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“ 你这个岗位十分重要，我代 表公司郑重的希望你能留下来。”或者：“你的 能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑” ；或 “公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚的希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就 不会做这样的决定了，你再考虑一下好么。” 迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上也要立即制订和执行挽留方案。任 何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。然后在通知最高层管理者的同时，要立即约 好辞职职员工交谈，以找出其辞职的真正原因。 迅速收集相关资料 知己知彼才能百战百胜，留住员工的心，前提是了解员工。HR 应该在最快的时间里尽可能掌握员工 的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公 司的薪酬情况、绩效考核情况、近年来培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方 面的信息。可以从团队氛围、人际关系、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面 的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际的影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系 和薪资水平。 这些资料的获得一方面可以使 HR 和公司管理部门对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞 职的真实原因。另一方面，也可以使 HR 能迅速判断同类人才的紧缺状况，以及缺位对公司将造成的影响， 找到同类人才所需要的代价，从而为公司领导做决策提供信息参考。 倾听与保密 倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听，HR 才能了解员工的心事，他们对事情，以及 对周围的人和事的看法，从而为走进员工的内心世界提供基础。因此，HR 必须迅速创造条件和员工进行 沟通。一般来说，倾听可以达到如下几个目的：一，倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工 心中积累的对公司的不满得到疏泄；二，通过倾听，可以了解员工辞职的真正的原因，可以了解员工辞职 后的去向，是什么原因促使他辞职，比如工作环境、薪酬待遇、工作节奏还是对事业的看法发生了根本性 的改变；三，能够获得员工在供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建 议。从而公司可根据实际状况对存在的不足加以改进，防止类似情形继续出现。 应该注意到，绝对封锁辞职的消息对员工和企业都很重要。对员工来说，这为他改变主意继续留在公 司清除了心理障碍，这个障碍有可能使得他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对 公开反悔的尴尬处境。对企业来说，消息没有公布，既不会在内部员工之间造成不利的影响，也有更大的 回旋余地。 除了上述的一些途径之外，HR 还应当帮助员工，给予他们更多关心与帮助。可以主要通过以下几点 来做。 1、帮助员工解决问题 帮助员工解决问题并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而是帮助员工 解决“心理问题”。即帮助员工重新审视公司，重新评价公司的优势和弱势，重新认识自我，鼓励他在全面 了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。 2、帮助员工认识自己 很多员工不一定能够全面了解自己的优势和弱势。如果 HR 能从员工的角度思考问题，通过全面分析 员工的技术水平、知识结构、个性特征及社会活动能力等因素，就可以帮员工认识自己，从而对自己做全 面的判断。 3、帮助员工认识企业 一般来说，由于心理效应的存在，员工往往对工作了很久的企业看不到优点，反而放大企业的缺点。 而对没有切身体会过的事物，则充满了期待。正所谓“这山望着那山高 ”，“入芝兰之室，久而不闻其香” 。 他们往往一时冲动，被对方的某个优点所吸引，觉得对方能满足自己的要求，但事后又后悔不迭。如果 HR 能帮助员工认识到自己对公司认识上的误区，不但可以留住员工，还可以促进他们的进一步成长。 4、帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择 帮助员工解决问题，最重要的就是帮助员工进行职业生涯规划。如果 HR 能从员工的个人特征和企业 战略、管理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择，对于员工来说，必 定会重新思考自己的选择。 解决其他障碍 帮助员工解决了最关键的问题，却也不能忽视其他障碍。HR 们应根据调查和访谈结果，找出可能存 在的障碍，调动一切资源予以清除，既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。例如，当得知员工 辞职的原因是因为家里不支持时，可以安排公司高管进行家访，在家访过程中给员工以充分肯定，并感谢 家属对公司的贡献，安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定，也要积极的提示 他、鼓励他、帮助他。 引以为戒的三大错误的挽留方式 一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工， 往往走入了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响，以下几种做法是十 分错误的，HR 们要引以为戒： 1、加薪。不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留，企业认为，即使加薪了，企业 成本也还在可控的范围内，并且工作不会拉下，因此还是合算的。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。首先， 这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，你会引起其他也想获得更好待遇 的雇员愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。第三、这会使企业内部薪资结构遭到严重 破坏，降低公司管理制度的执行力。 2、扣留。有些传统的国有企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、 社会保险证历本、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通 员工可能是有效的，但对社会上炙手可热的优秀员工和骨干来说形同虚设，何况扣留证件还不合乎劳动法。 而且这样的做法在社会上形成不良影响，将给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心， 更不利于公司内部管理。 3、惩罚。一些大公司喜欢采