人力资本与企业绩效的关系研究

人力资本与企业绩效的关系研究 摘要 随着现代经济的发展，企业绩效的产出已经无法用传统的公司治理理论所解释。尤其 是在金融和 IT 行业，企业的关键性资源是企业内部的员工，其所带来的收益率远远高于其 他要素。人力资本已经成为企业发展过程中的决定性因素，是企业创造价值的源泉。现代 企业管理理论已经将人力资本纳入到企业资本的结构中，这也促进了以物质资本为主的传 统企业开始逐渐向以物质资本与人力资本兵种的现代企业人力现代企业过渡，人力资本的 重要性开始得到社会和企业的广泛认可。另一方面，人力资本掌握着企业的研发、生产、 销售和管理的各个阶段，企业绩效的产出与人力资本紧密相连，因此人力资本的开发和利 用对企业绩效的产出有着直接的影响作用。 关键词：人力资本 企业绩效 战略性发展 英文版 1.人力资本理论 1.1 人力资本理论的发展过程 1.1.1 人力资本思想的萌芽（古典经济学家对劳动价值的研究） 最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的理想国 中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持 教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的。 重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第 一因素， “构成国家财富的是人” 。英国古典经济学的创始人 威廉配第最先提出和论证了 劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出“土地是财富之母，劳动是财富 之父” 。他认为由于人的素质不同，所以才使劳动能力有所不同。 第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖 亚当斯密，他在肯定劳动创造价值 以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力 的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高， 教育培训则是需要花费时间和付出学费的。斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国 民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高， 因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。 李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理。 他还把人的劳动分为直接劳动和间接劳动。直接劳动是指投在直接生产过程中的劳动，它 创造商品的价值；间接劳动则指间接投在所需生产资料上的物化劳动，它不创造价值，只 是把原有的价值转移到商品中去。李嘉图曾明确指出机器和自然物不能创造价值，只有人 的劳动才是价值的唯一源泉。 穆勒也继承了斯密的一些思想，穆勒认为技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响 的因素，他强调取得能力应当与机器、工具一样被视为国民财富的一部分。穆勒富有创造 性的论点是：从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会带来更大 的国民财富。 古典经济学的集大成者、19 世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本 的重要组成部分，是最有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出知识和组织是一个 独立的生产要素，他认为教育投资对经济增长起重要作用。 1.1.2 马克思的人力资本理论 劳动价值论 尽管马克思没有进行专门的人力资本理论研究，但他关于劳动的许多理论观点却是人 力资本理论的重要思想基础。他认为，劳动是创造社会财富的主要源泉，人类的具体劳动 创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。马克思把人的劳动分为复杂劳动和简单 劳动，前者具有较高的价值，是多倍的简单劳动。同时，马克思还提出了劳动力的价值构 成理论，在此基础上，他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动，非生产性劳动就是指 劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。马克思不仅继承了古典经济学家的 某些理论，还创造性的提出了许多新观点。 1.1.3 人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究） 1979 年度诺贝尔经济学奖得主西奥多W 舒尔茨在 1960 年美国经济学年会上的演 说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在 1906 年发表的资本的性质与收入一 文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻 力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对 教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。 贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析， 研究了人力资本与个人收入分配的关系。爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增 长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改 善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了 1929 至 1957 年间美国的经济增长中教育的贡献率应是 23，而不是舒尔茨所讲的 33。 总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企 业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所 有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的 企业治理结构。 1.2 人力资本理论的概念 人力资本理论起源于 18 世纪。18 世纪中叶欧洲产业革命后，人类进入了大工业时代， 人的知识、技术因素在生产中的作用越来越大。英国古典政治经济学的奠基者 亚当斯密， 在 1776 年出版的 国富论中首次提出人的才能与其他任何种类的资本同样是重要的生产 手段的观点。他还详细分析了人的经验、知识和能力作为财富和生产财富的重要作用，并 据此指出， “学习一种才能，须受教育，须进学校学习的时候，固然要花费一笔费用， 但这种费用，可以得以偿还，赚取利润” 。 19 世纪 40 年代，德国经济学家李斯特也研究了才能在生产中的作用， ，他主张把教师 列入生产者之列，因为教师“能使下一代成为生产者” 。19 世纪末 20 世纪初新古典经济学 代表人物马歇尔认为：“以一种抽象和数学的观点来看，无可否认，人是资本。 ” 2.人力资本的作用及评价体系 2.1 人力资本的作用 人力资本经营的有效实施将有助于企业战略的制定与实现，形成企业的核心竞争力， 促进企业的健康成长。当企业制定战略时，总是需要识别、分析和平衡两种力量：一方面 是企业外部的机会和威胁，另一方面是企业内部的优势和弱势，人力资本经营作为企业整 体的一个组成部分可以发挥其战略性的作用。在分析企业外部的机会和威胁时，人力资本 经营活动是处于唯一可以提供竞争性智力资源的位置。例如，人力资本经营活动能够提供 竞争者采取的新的激励计划情况，反映顾客意见的员工调查资料，有关人力资本经营的法 律和政策信息等等。此外，从一些公开信息和正规的人员招聘、面试活动中，企业能够编 制其主要竞争对手的组织结构图、人员配备情况、小组使命。通过人力资本经营活动，可 以为企业高层管理者提供企业内部人力资源的数量与质量、优势与劣势等方面信息。 2.2 人力资本的评价体系 著名组织机构成功的背后都有无形价值的存在。具有高度创新性的公司会进行持续性 的开发和产品的改进；拥有专注和积极参与性的公司会吸引和保持人才，一些组织分享给 员工知识使他们具有竞争优势。 人力资本 经营活动 企业市场 的开拓， 效益的稳 步前进 人力资本价值是看不到的，测量和鉴别它们是很难的，但却又是可行的。这些无形的 价值改变着企业的组织活动、产品的设计、出售的服务和对待客户的方式。由于人力资本 的特性所在，所以对它的评价只能做一个定性的分析。 2.2.1 人力资本的创造力 创造是指创造性的经营、行动和机构投入。通过评价员工的创造力来衡量人力资本的 价值，企业员工的创新包括很多内容，比如新产品、新流程、版权、专利、发明等等都是 企业开拓新市场的前提。现在许多企业都将资源入在鼓励员工的创造力上，以使公司在市 场中处于强大的技术竞争优势。为了激发企业内部的创新性思维，提高企业在行业乃至全 球的竞争力，很多组织开始将创新性作为一个主要的人力资本丌发课题，对其进行合适的 检测，激励员工的创新思维。 2.2.2 人力资本所有者的工作满意度 企业对员工的吸引性和保持性就是一个典型的与工作满意度息息相关的量。根据马斯 洛的驱力理论，行为举止和满意度来源于原始内驱力，满意度不是指员工生理上的满意， 而是指一种心里上达到一个非常渴望的目标而引起的满足。如果员工对工作存在不满的情 绪，不仅会严重影响工作的质量，可能还会引起某种行为如罢工、矿工、离职，这些行为 的结果直接与企业的绩效有着某种联系。对组织的承诺也是人力资本在企业运营中表现出 的一种工作满意度的行为因素，表现了人力资本专注和致力于企业的忠诚度和责任感，这 种承诺与人力资本发挥其价值密切相关，直接影响着企业的生产和绩效的改进。 2.2.3 人力资本的工作能力 包括现有的经验、知识以及再学习的能力，一个有经验的员工具有处理各种情景的专 业能力。人力资本的形成是动态的过程，不是一成不变的，需要员工持续的进行学习，接 受新的知识、技能和相关领域的新信息，所以衡量企业中人力资本价值时也要注重员工的 再学习能力。在对学习的测量可以根据测试学习的成效、模拟或绩效表现进行衡量。现代 知识型的社会，企业员工必须具有与时俱进的科学技术知识，以应对公司在复杂的环境中 可能出现的情况。 3.企业绩效的影响因素及评价体系 3.1 企业绩效的影响因素 3.1.1 内部因素 企业组织结构。建立一个符合企业内部资源的组织结构关系着企业的发展前景，对 企业绩效的输出有重要的影响。企业的组织结构主要分为两种类型：第一，集权式的组织 结构，企业内部决策权全部掌握在领导层手中，实行统一的指挥，信息传播速度较慢；第 二，分权式的组织结构，是一种企业内部比较宽松的运营管理方式，企业内部员工可以自 己做出决策，解决面对的问题，其公司内部没有信息沟通障碍，但是该结构缺乏协调性。 如果员工的工作热情不高会影响企业战略的实施，导致企业资源利用不够充分。 企业文化，是指导企业内部所有员工行为活动遵循的共同规则和评判标准，决定了 全体人员共同的行为取向。企业的价值观是一种向心力，指引着员工为企业奋斗。员工生 活在企业特有的文化环境中，其员工价值观受到了企业价值观很大的影响，能够培养和激 发人力资本的创新意识，所以企业形成特有的价值观对企业的成长非常关键。企业文化和 员工的价值观相匹配，会使员工形成对本工作的自豪感和使命感，以及对本企业的认同感 和归属感。 员工的执行力。由于人力资本的特性体现出了对企业绩效直接的影响。企业效益产 出的高低归因于员工的执行能力的好坏，人力资本是企业进步的关键资源。所以提高企业 产出的前提是要增强员工的执行力，加大人力资本的投资，增强员工的责任感。 信息沟通渠道。这是连接公司管理层和员工的重要的渠道，也是提高企业绩效不可 缺少的工具，创建企业信息系统有利团队完成任务时的相互配合。信息渠道也是联系企业 和顾客的桥梁，企业可以从顾客的信息反馈中了解到产品在市场中的反应情况和市场需求 信息，为进一步开拓市场做好前期调研。 3.1.2 外部因素 政治经济制度是企业所处地方的社会背景。国家及地方经济政策的规划是企业的企 业发展方针的一项重要依据。根据有关政策规定来展开企业内部的经营活动，准确的定位 企业目标，提高企业绩效。 法律法规是企业经营管理过程中必须遵守的要素，企业的经营生产过程中离不开社 会这个大环境。企业是社会中重要组成部分，那必然要按照社会法律法规进行社会生产活 动。 企业生存依赖的是外部市场环境，当企业的产品正好符合市场需求时，就会带动企 业的发展。企业要随时的分析外部市场环境因素的变化，清晰地了解消费者的市场分布情 况、消费者的喜好、消费者的年龄结构以及同行业的发展情况，而且要时刻关注新进入的 竞争者以及企业产品的替代品的出现情况等等。 3.2 企业绩效的评价体系 对企业绩效体系研究的目的是方便从企业的各个方面提高企业的总体绩效，对影响绩 效的各个方面进行突破。传统的企业绩效评价主要是从财务角度进行分析，但是现代企业 理论发现用传统的评价方法不能够全面的说明企业绩效增长的内在机理，所以许多学者开 始从企业财务和非财务两方面进行分析企业绩效增长原因。本文重点分析了非财务方面的 评价指标。 图 现代企业绩效的衡量指标体系 3.2.1 财务指标是企业绩效最直观的反应 财务数据给公司领导层提供了一种很好的反应组织健康状况的指标。财务指标通常由 四个次级指标组成，即收入增长、利润、股价、投资收益率。现代财务的投资收益率指标 超越了传统财务的分析方法，传统的企业资本结构不包括人力资本，而现在的企业人力资 本成为了企业成长的一项关键因素，所以现代财务的投资收益率指标包含物质资本投资收 益率和人力资本投资收益率。笔者对有关文献的研究发现人力资本的投资收益率要高于物 质资本的投资收益率。 3.2.2 企业绩战略指标是企业提高效益的重要提前 公司制定的战略是在充分分析企业内外部环境后，识别出企业内部的优势和所面临的 外部机遇，制定出符合企业的核心优势的战略规划。战略指标是拥有一个清晰的、可量化 的愿景，并且明确的规划出实现企业愿景的具体实施步骤，以及企业员工应有的技能和相 关要求。战略体系阐述了公司的价值所在，激发了员工的工作热情，充分调动员工的工作 潜能。企业战略还可以增强员工的归属感，使公司形成了一种无形力量来创造出最大的效 益。战略指标体系包括三个次级因子：领导力指数，是指企业中的管理层的员工是否具有 与战略相匹配的知识和技能；一致性指数，指员工的工作行为、方式等是否 与战略目标与计划相符合的指标，防止工作过程与战略目标出现偏差，这也是一种监督管 理过程；顾客满意度指数，指企业为顾客提供需求的反馈性指标。企业战略是企业绩效提 高的指明灯，所以企业在制定战略时要充分分析企业内外部的环境，充分开发人力资本的 作用，达到更高的企业效益。 3.2.3 人力资本指标 现代企业价值的 80取决于非财务资本,思想、知识、技能是企业区别于竞争者的首 要资产。一位有经验的客户主管和大客户建立起来了可信赖的合作关系，这样无法衡量的 价值是物质资本无法取代的，失去这样一位员工的后果是难以想象的。微软的一个主要商 业战略就是雇用世界上最精明的员工，但是人力资本的价值是在短时间内无法体现出来的， 需要相当复杂的一个过程，所以公司要有识别优秀人力资本的标准，创建人力资本分析指 标。这一指标的目的在于告诉你，是否将具有符合该岗位要求的技能和知识并能够承担当 前或未来工作的员工安排在正确的岗位上。对人力资本的知识和技能水平的测量是很难的， 因为员工的知识和技能是一个动态的过程，人力资本形成需要持续投资和积累。 3.2.4 客户管理指标 建一套科学合理的客户关系管理系统可以保持公司与客户的有效沟通，这样必然提高 客户的满意度，形成稳定的客户源，从而增加交易收入。对大多数知名企业的调查证实这 个指标与企业的绩效是成正比的。客户关系的维护是建立在企业的经营和产品质量基础上 的，这又正是企业内部领导层和员工共同合作的结果。优秀的员工可以争取到新的客户， 得到客户的赞赏形成企业的忠实客源，而高科技的研发人员给客户带来的是新的需求，根 据客户的需求制作新的产品，所以客户与员工之间有一种内隐性、长期性的内在关系，正 是这一关系影响着企业的收益。 3.2.5 运营度量指标 在运营度量方面，绝大多数分析指标告诉领导者，组织是如何完成产品生产或提供服 务的。例如，在过去，生产车间的领导者要逐个审查生产过程的完成度，而现在他们只需 要关注生产营运系统。通过生产运营系统的数据分析就可以得到所有的产品的完成状况和 产品的质量检测以及企业资源是否具有较高的利用率等相关问题，这直接与企业的绩效有 关。运营度量指标为企业节约了劳动成本，提高了劳动生产效率，带来的是企业效益与劳 动者收入的双增长。 4.人力资本与企业绩效的关系模式 4.1PEST 四维度与人力资本和企业绩效 通过 PEST 分析模型来总结人力资本和企业绩效之间的联系： P：政治法律环境(Political)，人力资本开发利用和企业绩效的输出都是一种社会行 为，他们的行为要受到所处社会的政府法律的约束。当地的稳定性、国家的政策、社会的 腐败程度在一定程度上都影响着企业内部员工的活动，进而影响着企业绩效的稳定性和发 展空间。 E：经济环境(Economic)，改革开放 30 年以来，中国市场经济环境发生了巨大的变化， 这也直接促进了企业自身经营体制的转型。表面上看，中国已经达到了市场经济的状态， 但经济的内部运营中有很多和市场经济不相适宜的地方，尤其体现在人力资本开发中的 “两权不分离“和“用工双轨制“。此外，很多国有企业是由原来的国有事业单位改制而来， 存在着员工多重身份的现象。其主要表现在临时工、合同工以及派遣劳务工等，这会给企 业带来潜在的劳动纠纷。另外关于经济发展的新规律改变了传统边际规模收益递减的经济 规律。传统的企业是以物质资源为经营核心的，是企业生产的核心要素，但随着竞争者的 加剧、市场替代品的出现和资源紧缺的经济环境改变了企业的生产活动，造成了其产品的 价格降低的速度高于成本降低的速度，结果就是此类产品的边际收益递减；而以人力资本 为主的知识型产品，比如在金融业、IT 行业，这些行业的主要成本是研发成本，产品上市 后获得高额创新利润，反过来会再次激励企业对人力资本的投资，加大技术、产品的研发 力度，提高社会的创新成果，为人力资本的发展奠定了良好的经济社会环境，达到人和企 业的共同发展。 S：社会文化环境(SociOCultufal)，随着经济的发展，竞争的同益加剧。现代社会 的生产活动不再以拥有物质资源为基础，而是以占有人力资源为基础。人运用自己的知识 开发出新的产品，创造出个性化的服务成为现代人的特殊行为需求和个性化的生活方式。 社会人的价值观、行为习惯发生了重大改变。正是社会文化环境的变化形成了现代企业对 人力资本的重视，强调以人为本的理念，尊重人的价值和利益，发展人本经济满足劳动者 的多层需求和促进人的全面发展。现代经济制度、社会发展都围绕着入的发展的社会文化 理念，为人力资本形成和开发利用奠定了良好的文化背景，促进了人力资本量的提高，增 进了社会文化的发展。 T：技术环境(Techn0109ical)，纵观历史的发展的过程，产业革命经过了机器工业革 命、电子工业革命、信息技术工业革命，每次产业的进步都是作用在技术革新的基础上， 因此人力资本的作用也逐步登上了推动社会进步的舞台。现代企业管理重点将从物质资本 的管理转向了人力资本的技术创新管理。技术环境对企业效能影响越来越大，同时影响着 人力资本的投资运用过程。现代技术的发展，企业对员工的管理转变为信息化的管理模式， 建立了人力资源管理绩效考评系统，客观的评价员工的绩效产出，提高企业内部的考核机 制，增进企业内部的公平感。技术的进步推动人力资本的再投资，从而增加员工的知识、 技能含量以使他们能够应付企业生产运营过程面临的情况，进而提高效益的产出。 图 影响人力资本和企业绩效的外部环境因素以及彼此之间的相互影响关系 5.基于企业绩效的人力资本战略性对策 从三个层面即个人层面、企业层面、政府层面分析提高人力资本发展的战略性对策， 增强人力资本的转化率，提高企业的绩效，带动社会经济的高速发展。 5.1.1 提高人力资本的自律能力 促进人力资本的发展，提高企业的绩效水平不仅要求企业对人力资本的重视，人力资 本的所有者也要重视人力资本的学习和积累的过程。 人力资本对企业绩效的影响还表现在个人目标与企业目标的相一致。因此要加强人力 资本自身的自律水平，促进自我更好地完成工作，使组织高速的运作。如何才能使人力资 本的发挥的方向与企业发展的方向相一致呢?这就的使员工全心全意的投入到工作环境中， 时刻理解企业的战略规划，建立良好的团队精神，充分发挥自我的人力资本价值。 随着竞争的加剧，忠诚这种能力也越来越受到企业的重视，由于人力资本的特殊性， 其投资者和收益者的不完全一致性，导致了许多企业会慎重的进行人力资本投资。如果投 资的对象还没有对企业做出贡献就选择离开公司，那么企业就会承担双倍的成本沉淀，所 以企业在对人力资本投资活动中是很谨慎的。企业对人力资本的投资是建立在企业对其员 工的信任基础上的。企业认可了员工的价值，成为企业值得信赖的员工，一个可以委以重 任的人，一个愿意为企业付出、创造价值的人，基于此，企业才会对其进行再教育和投资， 所以人力资本要形成对企业的忠诚感。 因此，员工的忠诚度是现代企业的考核员工的一项重要指标。公司能否实现持续发展， 直接关系到员工自身的利益实现，现代企业效益和员工收入是成正比的。从这个角度讲， 员工忠诚的维护企业的利益，最大发挥自我人力资本的价值，都有利于自身和企业的发展。 5.1.2 构建以人为本的企业文化理念 企业文化是企业的精神支柱，是企业在经营过程使全体员工都必须信奉的信条，体现 了企业团队的精神。这种价值观和理念是企业的文化核心，反映出这个企业的行为和价值 取向，从而使大家的行为朝着一个方向努力。 应坚持“以人为本“的管理理念，达到企业追求的目标和员工追求的目标在一定程度上 的一致性。员工每天大部分的时间花费在企业内部的工作过程中，他们的追求不仅只是物 质方面的要求，更多的是精神层面的需求。企业对人力资本的重视，可以充分调动员工的 劳动热情，满足员工在精神层面的需求，建立企业与员工良好的合作关系。企业文化影响 着员工的情绪，而员工又是企业绩效产出的根本动力，所以在企业文化要强调每位员工的 不可或缺性，增强员工的工作自信心。无形之中企业和员工就形成了一种“心灵的契约“， 双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准。这种契约已经内化为潜意识，指 引着人们按照这种契约行动。这对员工的行为方式起着重要的约束力，自觉的承担工作的 责任，无形中影响着企业绩效的产出。 5.1.3 完善企业的产权制度，加强人力资本激励机制 远大空调董事长张跃说过：“有没有完善的制度，对一个企业来说，不是好与坏之分， 而是成与败之分。没有正确的企业制度是一定要败的。“现代企业制度已经把企业人力资本 产权制度纳入到企业的产权制度中，激励人力资本潜能的发挥。尤其是在 IT 行业中，企业 唯一的资源就是人力资本，完善