2014年经济师考试教材《初级人力资源》：招聘与录用

2014 年经济师考试教材初级人力资源：招聘与录用 2014 年经济师考试初级人力资源知识点由职业培训教育网经济师考试频道提供，电话咨询： 第六章 招聘与录用 学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选与录用的基本过程，并能 够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分别招聘与人员甄选的差异。 人员招聘概述 人员招聘的工作流程 应聘者的筛选与录用 第一节 人员招聘概述 人力资源管理的一项重要功能是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天， 能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。招聘录用是人力资源进人企业或者具体 职位的重要人口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重 要保证。 一、招聘的含义 组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。招聘是指在 企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些 职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用 选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公 平、客观地作出正确决策。 对招聘活动的检验通常有以下 6 个基本标准:【时来成，人空信】 (1)恰当的时间(right time )。即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员， 这是对招聘活动最基本的要求。 (2)恰当的来源(right source)。不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对 空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。 (3)恰当的成本(right cost)。在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的 招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。 (4)恰当的人选(right people )。要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越 多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。 (5)恰当的空间范围(right area )。在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引 到足够数量的合格人员即可。 (6)恰当的信息(right information )。在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以 及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动 作出判断。 练习一下： 1.关于招聘的含义，正确的陈述是( ) A.在招聘阶段，需要采用多种测评方法。 B.让潜在的合格人员对组织的相关岗位产生兴趣，前来应聘这些职位 C.为组织岗位挑选合格人选的过程。 D.是人员的招聘录用中技术性最强的一步。 参考答案：B 解题思路：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何 寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣 并且前来应聘这些职位; 2.关于招聘活动要达到的标准，正确的陈述( ) A.吸引的人越多越好 B.招聘活动的空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可 C.针对空缸岗位程度较高的目标群体寻求目标人员 D.在同样的招聘质量下，当选择那些费用最少的方法。 参考答案：BCD 解题思路：对招聘活动的检验通常有以下 6 个基本标准:【时来成，人空信】(1)恰当的时间 (2)恰 当的来源 (3)恰当的成本 (4)恰当的人选 5)恰当的空间范围(6)恰当的信息 二、建立人员招聘与录用系统的意义【吸纳人员，成本效率，对外宣传，留用比率】 当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度和系统，按人力资源需求经 常性地增加、维持和调整总劳动力的数量与质量，保持人力资源需求的动态平衡，维持组织的生存和 发展。建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义。 1.决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源。 招聘工作是人力资源输人的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳， 所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输人的质量，对组织今后的成长与发展具有重要的意义。 2.达到成本效率 人员招聘过程中所发生的费用是人力资源管理活动的重要花费之一，招聘成本主要包括广告的费 用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。例如，在美国，每雇佣一个员工的招聘成 正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL） _ 3 职业培训教育网24 小时） 本通常等于这名员工年薪的 1/3。国外有一项研究，调查了 614 个公司，报告说 1986-1988 年期间的招 聘服务花费总额 34 亿美圆。因此，如果一家企业找到一种限制招聘成本而未降低生产效率的人员配置 方法时，能够降低人力资源管理的成本，企业的竞争优势将明显增强。 3.是组织对外宣传的有效途径 招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外宣传自身的过程。为了实现招聘的目的，企业向外发 布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都是企业展现自 身风貌，使社会了解企业的机会。有研究表明，组织招聘过程的质量高低明显地影响着应聘者对企业 的看法。招聘者的素质和行为常常被候选者视为组织“人格”的延伸，在一定程度上标志着组织管理水平 和效率的高低，求职者往往通过招聘者的行为来知觉该组织中人际关系的质量，从而决定自己是否会 加人该组织。目前，很多外企对校园招聘给予高度重视，一方面是为了吸引优秀的人才;另一方面也是 在为企业做广告。 4.改进组织的留用比率 组织不仅要能把人招来，还需要把人留住。能否留住受雇人员，很大程度上依赖于招聘过程中的 有效选拔。在招聘过程中吸引那些认可公司的价值观，在企业中找到适合自己兴趣、能力的岗位的人， 他们在短期内离开公司的可能性就比较小。另外，目前大部分组织中的流动经常发生在新雇佣人员中 间，即那些被雇佣仅有 6 个月的人中。之所以会产生这样的情况，是因为招聘者不真实地夸大工作实 情，过分推销企业。当过高的期望不能实现时，求职者对工作不再报有热情，就会离开组织。由此看 来，招聘过程中对应聘人员的准确评价及真实的工作情况提供，都有可能提高所雇佣人员在组织中遇 到问题时的防卫能力，改进组织的人员留用比例。 三、人员招聘的原则【木工科技(目公科计) 】 1.目标原则 企业招聘人员的原因一般有以下几种:新公司成立; 现有职位因种种原因发生空缺 ;公司业务不断扩 大;调整不合理的职工队伍。总之，人员配置工作要以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展 为根本目标。在此基础上无论是多招了还是少招了人，都会给企业发展带来不利影响。 2.公开公正原则 招聘信息、招聘方法应公之于众。一方面可吸引大批应聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可 以将人员招聘工作置于公开监督之下，以防止不正之风。在人员招聘过程中对应聘者应当一视同仁， 坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，这样既可以为组织选出优秀人才，提供可靠、及时的人力保障， 同时又可激励其他人员积极向上，树立良好的企业形象。 3.科学性原则 人力资源的有效招聘体现于对所招聘人员未来工作绩效的准确预期，要实现这一目标，需要坚持 科学原则，遵循科学道理，制订一套科学而实用的操作程序。人员招聘管理中的科学性主要体现于三 个方面:一是标准化。每一项测试必须有自身的标准程序，而每一次进行同一项测试时都必须遵循这些 程序。二是可比性。不同应聘者的测试结果要具有可比性，否则无从选择。三是客观性。能够真实地 反映被测者的情况，不受评分者的主观判断或偏见影响。 4.计划原则 人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导具体的招聘工作。 练习一下： 1.下列对于招聘过程中需要遵循的原则，错误的是( ) A.人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为目标 B.人员招聘应当根据领导意见临时决定，不需要预先制定招聘计划。 C.人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则。 D.人员招聘需要遵从科学化的程序，制定一套科学而使用的操作程序。 参考答案：B 解题思路：人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导具体的招聘工作 2.人员招聘管理中的科学性主要体现在( ) 方面。 A. 每一次进行同一测试时都必须遵循一定的标准程序 B. 不同应聘者的测试结果不可比 C. 不受评分者的主观判断或偏见影响 D. 每一项测试不一定有自身的标准程序 参考答案：AC 解题思路：人员招聘管理中的科学性主要体现于三个方面:一是标准化。每一项测试必须有自身的 标准程序，而每一次进行同一项测试时都必须遵循这些程序。二是可比性。不同应聘者的测试结果要 具有可比性，否则无从选择。三是客观性。能够真实地反映被测者的情况，不受评分者的主观判断或 偏见影响。 四、人员招聘中的主要技术性方法 为了确保人员招聘原则的实现，在招聘工作中必须掌握和遵循一定的技术方法。 (1)掌握获取和比较人力资源信息的方法。要了解符合录用人力资源的主要来源( 如大专院校或人才 市场) ，以及通过何种方式(如哪些媒体或渠道)可有效而低成本地接触这些来源。 (2)掌握各种招聘所需的人事测量技术。应熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求。 (3)掌握招聘各环节的技术标准。每一个招聘环节往往都涉及一些特殊的技术标准，如标准程序甲 标准用语，标准条件(环境、场地 )等，必须清楚这些技术要求，才能有效而可靠地实施招聘。 正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL） _ 5 职业培训教育网24 小时） 五、影响招聘活动的因素(内部、外部因素 ) 在现实中，招聘活动的实施受到组织内外多种因素的影响，为了保证招聘工作的有效性。必须对 这些因素有所了解。 (一)外部因素 (1)外部劳动力市场。外部劳动力市场的供求对招聘活动产生的影响非常大。当劳动力市场的供给 小于需求时，企业吸引人员比较困难;当劳动力市场的供给大于需求时、企业吸引人员就会比较容易。 在对外部劳动力市场的影响进行分析时，一般要针对具体的职务层次或职位类别进行，例如，日前技 术工人的市场比较紧张、企业招聘这种人员就比较困难。往往要投人大量的人力和物力。 (2)国家的法律法规。由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因此，在一般意义上，国 家的法律和法规对企业的招聘活动具有限制作用，往往规定了企业招聘活动的外部边界。例如，西方 国家的法律规定，企业的招聘信息中不能涉及性别、种族和年龄等内容，除非证明这些信息是职位所 必需的。 (3)竞争对手。在招聘过程中，应聘者往往是对多家企业进行比较后才作出加人组织的决定，所以、 如果企业的招聘政策相形于竞争对手而言具有比较优势，将增强企业的吸引力，促进招聘的效果。 (二)内部因素 (1)企业的自身形象。一般来说，企业在社会中的形象越好，越有利于招聘活动。良好的企业形象 会对应聘者产生积极的影响。引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果。目前越 来越多的企业关注自身的“雇主品牌”.将其作为人才争夺战当中的重要工具。例如，中华英才网于 2002 年发起了针对国内大学生就业群体的“中国大学生最佳雇主调查”活动,2006 年评选出的青岛海尔等企业 往往都是大学生毕业后择业的首选。中华英才网总结提出的“最佳雇主 CPC 模型”认为最佳雇主的形象 取决于组织对员工现期利益和长远发展方面提供的价值承诺、企业的市场地位和持续发展潜力及企业 文化等软性工作环境三个方面的内容。 (2)企业的招聘预算。招聘活动必须支出一定的成本，因此，企业的招聘预算对招聘活动具有重要 的影响。充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围，如可以花大量的费用来 进行广告宣传，选择的媒体也可以是影响力比较大的;反之，有限的招聘资金会使企业进行招聘时的选 择大大减少，对招聘效果产生不利的结果。 (3)企业的政策。企业的相关政策对招聘活动会产生直接的影响。企业在进行招聘时一般有内部招 聘和外部招聘两个渠道，至于选择哪个渠道来调补空缺职位，往往取决于企业的政策。有些企业可能 倾向于外部招聘，有些企业可能倾向于内部招聘;在外部招聘中，企业的政策也会影响到招聘来源的选 择，有些企业愿意在学校进行招聘，例如，宝洁公司被誉为大学生的摇篮，他们的新员工都来自于各 大高校;而有些企业可能更愿意在社会上进行招聘。 练习一下： 1.下列关于外部因素对招聘活动的影响，错误的陈述时( ) A.国家的法律法规对组织的招聘活动具有限制性作用。 B.如果组织的招聘政策对竞争对手而言具有优势，会促进招聘的效果。 C.当劳动力市场的供求小于需求时，吸引人员比较容易。 D.外部劳动力市场的供求对招聘活动所产生的影响非常大。 参考答案：C 解题思路：当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员比较困难;当劳动力市场的供给大于需 求时、企业吸引人员就会比较容易。 六、人员招聘和录用的程序 图 6-1 显示了人员招聘与录用的整个流程。人力资源的招聘与录用工作起始于人力资源规划和职 务说明书。人力资源计划决定了企业用人的时间、数量和岗位，职务说明书明确了所需人员的条件。 根据人力资源计划和职务说明书，就可制订具体的人员招聘计划，从而指导招募与挑选录用的过程。 第二节 人员招聘的工作流程 一、人力需求诊断(起点) 二、制订招聘计划 三、选择招聘来源和方法 四、发布招聘信息 五、回收应聘资料 六、评估招聘的效果 一、人力需求诊断 确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这一阶段的工作主要是确定所需人力资源的数量和质量。 如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，影响比较大，这时一般会由企 业最高管理层召集会议，对招聘相关问题予以决策。 二、制订招聘计划 正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL） _ 7 职业培训教育网24 小时） 招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。具体内容包括以下方面: 1.招聘渠道 组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。内部招聘是指从组织原有员工范围内获取 人力资源的一种途径;外部招聘则是指组织获取人力资源的外部来源。两种途径各有利弊，基本上是互 补的，见表 6-l. 内部招聘和外部招聘各有优劣。有些组织倾向于内部招聘，如通用电器公司几十年来一直都从内 部选拔 CEO;而有些组织更倾向于从外部招聘，如 IBM、惠普等公司的 CEO 大多从企业的外部而来。 具体采用哪种来源需要组织综合考虑公司的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及企业的经营环境等 因素。 目前，人力来源成为我国企业组织面临的挑战性课题，内部人员不能够满足需求，外部人力来源 的弊端难以克服。很多企业在权衡利弊后，将加强组织内部的员工培训和内部人才培养的制度与程序 建设作为解决问题的出路。企业内部比较高层次、关键性岗位的人员补充以内部招聘为主，对空缺出 来的低层次或需要某些具体知识、技能性的工作岗位进行外部招聘。尽力将组织中的发展机会显性化， 制度化，对已有人力资源进行充分开发，培养符合企业自身需要的经营人才。 2.招聘的规模 是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太 少，而应当控制在合适的规模。一般来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的，图 6-2 显示的 是将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模。 该方法可以帮助组织确定为了雇用一定数量的新雇员，必须网罗来多少求职者。 就图 6-2 的例子来说，企业知道它在新的一年中需要雇佣 50 名初级会计师。而根据经验可知，接 到企业录用通知的人与实际来就职的人的比例是 2: l;也就是说，他们准备录用的人中，大约只有一半的 人会来报到。企业也清楚，他们实际面试过的人和他们确定可以录用的人的比例大致是 3:2;接到企业面 试通知的人与实际来企业接受面试的人的比例是 4: 3。最后，企业还知道，求职者总人数与企业实际会 对其发出面试通知的人的比例是 6: 1 左右，即通过企业的招聘广告、大学招募和其他招募努力而吸引 来的求职者中，只有大约 1I6 的人实际会收到企业的面试通知。一旦有了这些比例关系，企业就清楚了， 为了能够雇用到 50 名初级会计师，企业需要吸引 1200 名候选人。 使用招聘录用金字塔所确定的招聘规模，取决于两个因素:一是组织招聘录用的阶段，阶段越多， 招聘的规模相应就越大;二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考组织以往的历史数据和同 类组织的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。 3.招聘时间 由于招聘工作本身需要耗费一定的时间，再加上选拔录用和岗前培训的时间，因此，填补一个职 位空缺需要相当长的时间，为了避免组织因缺少人员而影响正常经营，需要精确地估计从候选人应聘 到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。 招聘时间计划的最常用方法是时间流失数据法(Time Laps Data , TLD )，该方法显示了招聘过程中 关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时间。表 6-2 展示了一个人员招募 时间范例，从范例中可以看到，组织应当在计划上岗日期前 15 周开始招募。 使用时间流失数据法 TLD 方法确定招聘时间时，要考虑两个因素:整个招聘录用的阶段和每个阶 段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就要越早。 需要指出的是，无论招募金字塔和时间表都是基于以往的人员招募数据而制作的，如果劳动力市 场环境发生了重大变化就必须对它们进行调整。失业率增长或降低、行业竞争的变化、本企业与竞争 对手相比的吸引力，这些都可能使人员配置过程变得比以往更容易或更困难。管理人员应当评价任何 变化的环境可能对求职人员库、比率以及招募时间表产生的影响。 4.招聘的范围 招聘的范围是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。从招聘的效果来考虑，范围越大，效果相 应也越好;但是随着范围扩大，组织的招聘成本也会增加，因此，对理性的组织而言，招聘的范围应当 适度。 组织确定招聘范围的总原则是在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。这通常需要考虑 两个因素:一是空缺职位的类型。一般来说，层次较高或性质比较特殊的职位，需要在较大的范围内进 行招聘;而层次较低或比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘即可。二是企业当地的劳动力市场状 况。如果当地的劳动力市场比较紧张，相关职位的人员供给比较少，招聘的范围就要扩大;相反，当劳 动力市场比较宽松时，在本地进行招聘就可以满足需求。 5.招聘的预算 一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出。除此之外，下列的成 本计算也是必不可少的:(人事、业务、其他管理) (1)人事费用:组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等; (2)业务费用:包括通信费( 电话费、上网费、邮资和传真费等 )、专业服务费(获取中介信息而支付的 费用) 、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用) 以及 办公用品费( 纸张、文具的费用 )等; (3)其他管理费用: 租用临时设备、办公用具等的费用。 在计算招聘费用时，应当仔细分析各种费用的来源，把它们归入相应的类别中，以免出现漏洞或 重复计算。 三、选择招聘来源和方法 招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体;招聘的方法是指让潜在的应聘者获知组织招聘信息 的方法和途径。招聘来源和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。如果选择的 招聘来源不当，目标群体中的人员并不适合从事空缺职位，那么招聘活动就无法吸引到合适的应聘者。 例如，企业本来准备招聘熟练技术工人，但是选择的招聘来源却是技校，而学校的学生普遍缺乏实际 操作经验，因此，招聘的效果不会很理想;招聘方法同样如此，如果企业选择的招聘方法不能让潜在的 正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL） _ 9 职业培训教育网24 小时） 应聘者获得招聘信息，也无法吸引到应聘者，例如企业要招聘一般的勤杂人员，选择的招聘方法却是 互联网，招聘的结果肯定不理想。 (一)内部招聘的来源与方法 在组织内部进行人员调整，可以最大限度地发挥现有人力资源的潜力。内部招聘的来源，从理论 上讲有三个:一是下级职位上的人员，主要是通过晋升的方式来填补空缺职位; 二是同级职位上的人员， 填补空缺职位的方式主要是工作轮换;三是上级职位上的人员，主要是通过降职的方式来填补空缺职位。 相应的组织内部招聘方法有: 1.人力资源数据库搜索 使用人力资源信息系统，了解现有员工的背景资料，如知识、技术、能力等信息，与工作需求相 对照，从而为岗位搜寻合适人员。例如，某公司想寻找一个有市场营销经验的 MBA，则可以将市场营 销和 MBA 作为关键字进行搜索，计算机可以将当前满足这两个条件的员工都列出来。人力资源数据库 搜索的方法可以大量节省组织用于鉴别内部候选人的时间。然后与合适候选人联系，确定他们对该职 位的兴趣。 2.工作职位与申请公告 通过内部电视、电子邮件、企业网页、张贴海报等形式在企业内部充分展示职位空缺，邀请企业 内部所有符合条件的雇员前来申请这是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的自 荐技术。该方法的优点是让各类员工都知道岗位空缺，发现可能被忽视和埋没的人才，鼓励员工对自 己的职业发展负责。这些做法符合现代管理所倡导的参与、开放、民主、平等、竞争等潮流。在公告 中应当尽量说明空缺岗位的名称、工作职责、待遇条件，任职资格等。在运用这种方法时很重要的一 点是尽可能通知所有人。 3.管理层指定 企业内部有些岗位，特别是管理岗位，常常是由管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接 任命。 4.内部人推荐 由企业内员工推荐企业的其他员工或企业外部人员。由于推荐人对应聘人员的素质状况比较了解， 对工作及企业的性质也有相当的了解，所以他们已经利用自己对双方的了解进行了岗位与员工的匹配 分析。同时由于自己介绍来的员工质量会影响到自己在组织中的声望和地位，因此推荐人会承担起一 部分对新员工的岗前培训工作和控制作用。而被介绍来的新员工会觉得自己不仅应该受到组织的约束， 还要对得起为他介绍工作的人，对他们而言也会多一点控制因素。所以，内部人推荐的招募方法往往 非常有效。相关研究发现，通过当前员工介绍而招聘的员工其任期要比其他方式招聘的员工任期长。 据职业管理协会的研究表明，内部人推荐的招聘成本平均为每位正式员工 500 美圆，临时雇佣员工 70 美圆。而通过广告招聘的成本为每个正式员工 2 884 美圆，临时雇佣员工 726 美圆。 内部人推荐一般是人际关系比较和谐、 “人情味”较重的企业通常采用的方法。美国微软公司 40%的 员工都是通过员工推荐方式获得的。美国肯塔基医院为了鼓励员工积极推荐，还设立了奖金，用来奖 励那些为公司推荐优秀人才的员工。 5.以前员工和应聘人员的重新招聘 以前的员工和以前的应聘者是新员工招聘时的一个来源，这样做的优点是已经知道这些潜在员工 的情况，可以增加招聘的可靠性，减少招聘成本。例如，埃克生咨询公司与离职员工在 2 年内保持联 系，吸引了 100 多名员工重新回到公司工作。 (二)外部招聘的来源与方法 1.外部招聘的来源 如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，就需由外部招聘。一般在下列情 况下，更适合采用外部招聘: 补充初级岗位; 获取现有员工不具备的技术 ;获得能够提供新思想且具 有不同背景的员工。相比内部招聘，外部招聘的来源比较多，可以大致分为以下几种: (l)在校学生。学校是组织招聘初级岗位的重要来源。组织往往从职业学校中招聘办事员或其他初 级操作性员工。例如，许多家用电器修理、小机械装配、服务礼仪等专业职业学校，都可以给企业提 供合格的初级员工。有些公司甚至与职业学校合作，以保证这种经过培训并且具有特殊工作技能员工 的供应;在大学里，组织往往可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员。由于从校园招聘对企业 和大学双方都有益，所以双方都采取一定的措施来发展和保持密切的联系。目前，很多企业都会派招 聘人员去学校进行招聘宣传和筛选工作，还有些企业通过