274hay group 绩效管理体系方法论

绩效管理体系方案 目录 绩效管理体系总体介绍 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 2 绩效管理体系总体介绍 绩效管理的目的 绩效管理体系设计原则 绩效管理执行原则 绩效考核对象、内容及频次 绩效考核评价关系、权限 绩效考核结果使用 2. 绩效考核实施 3. 部门关键绩效指标设计 目录 3 1.1 绩效管理目的 计划：做什么 怎么做 监控：日常控制 评估：结果处理 改善：持续改进 执行 目标 绩效 管理 4 保证企业愿景目 标的实现 绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩 效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 促进组织和个人 绩效改善的途径 利益分配的评判 标准 正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判 标准。 1.1 绩效管理目的 5 1.2 绩效管理体系设计原则 强调考核体系的实效和 可操作性 ，以易于执行为基本设 计思路 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中 逐步完善 考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效 改进和提升 6 1.3 绩效管理执行原则 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考 核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免 主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与 不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 7 1.4 绩效分类与考核对象 绩效分类： 部门绩效 个人绩效 考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人 员8 1.关键绩效指标 ：指部门或个人为完成其职责 必须具备的各项业务能力。主要包括三个方 面的关键指标：财务指标、客户指标和业务 能力指标。 2.基准指标 ：指对公司生产和经营产生重大影 响的因素，包括：重大安全事故的发生，重 大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发 生。考核期内基准指标中的任何一项有一次 异常表现，则该部门本考核期内的绩效评价 结果按实际绩效评价分值的 50%计算；有两 次以上有异常表现，则该部门绩效分值为零 。 1.周边绩效 ：指在完成工作任务过程中表现出 的 工作责任心、服务意识、工作效率等多方 面因素。 2.员工满意度 ：指员工对本部门和公司整体管 理现状的基本评价。 1.任务绩效 ：指 计划工作任务完成情况， 对任 务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设 定的工作目标、任务之间的一致程度来实现 。 1.4 考核对象、内容、频次 各部 门 车间 项 目 组 关 键绩 效指 标 、基准指 标 月 监 控，季考核，年 汇总 副 总经 理 关 键绩 效指 标 （ 80%）、周 边绩 效（ 10%）、 员 工 满 意度（ 10%）、基准指 标 季 监 控，半年考核，年 汇总 部 门 第一 负责 人 部 门绩 效（ 80%）、周 边绩 效（ 10%）、 员工 满 意度（ 10%） 月 监 控，季考核，年 汇总 其他各 级 管理人 员 任 务绩 效（ 80%）、周 边绩 效（ 20%） 月 监 控，季考核，年 汇总 基 层员 工 任 务绩 效（ 80%）、周 边绩 效（ 20%） 月 监 控，季考核，年 汇总 销 售 业务员 关 键绩 效指 标 （ 90%）、周 边绩 效（10%） 月 监 控，季考核，年 汇总 生 产 工人 生 产 任 务 （ 80%）、周 边绩 效（ 20%） 月 监 控，季考核，年 汇总 基本考核频次考核内容被 考核者 个 人 部 门 9 考核者 被考核者的直接上 级 管理者， 负责对 被考核者的工作 业绩进 行考核 评 价 被考核 者 被考核部 门 、被考核个人 人力 资 源部 绩 效考核的 归 口管理部 门 ， 负责 全公司 绩 效考核的 组织实 施， 汇总 整理 绩 效考 核 结 果 考核委 员 会 由公司高 层 及人力 资 源部 组 成、公司考 核工作的最高 审 核机构 考核民 主管理 委 员 会 以公司工会 为员 工代表， 负责 考核申 诉 事件的复核和 处 理 1.5 考核权限 10 1.6 考核关系 被考核者 （部门 /个人） 考核委员会 审核 满意度评价 满意度评价 考核 沟通 申诉 民主管理委 员会人力资源部 考核组织 考核者 （直接管理者） 相关部门 相关部门 信息提供 信息提供 11 1.7 考核评价 等 级 等 级评 价 说 明示例 A 出色 工作 绩 效始 终 超越本 职 位常 规标 准要求，通常具有下列表 现 ：在 规 定的 时间 之前完成任 务 ，完成任 务 的数量、 质 量等明 显 超出 规 定的 标 准，得到来自客 户 的高度 评 价。 B 优 良 工作 绩 效 经 常超出本 职 位常 规标 准要求，通常具有下列表 现 ： 严 格按照 规 定的 时间 要求完 成任 务 并 经 常提前完成任 务 ， 经 常在数量、 质 量上超出 规 定的 标 准， 获 得客 户 的 满 意。 C 常 态 工作 绩 效 经 常 维 持或偶 尔 超出本 职 位常 规标 准要求，通常具有下列表 现 ：基本上达到 规 定 的 时间 、数量、 质 量等工作 标 准，没有客 户 的不 满 意。 D 需改 进 工作 绩 效基本 维 持或偶 尔 未达到本 职 位常 规标 准要求，通常具有下列表 现 ：偶有小的疏漏 ，有 时 在 时间 、数量、 质 量上达不到 规 定的工作 标 准，偶 尔 有客 户 的投 诉 。 E 不良 工作 绩 效 显 著低于常 规 本 职 位正常工作 标 准的要求，通常具有下列表 现 ：工作中出 现 大的 失 误 ，或在 时间 、数量、 质 量上达不到 规 定的工作 标 准， 经 常突 击 完成任 务 ， 经 常有投 诉 发 生。 对考核指标，评价标准原则上分为 5级： 针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价 12 各 指标评价等级所对应的分值如下： 指 标评 价等 级 等 级对应 分 值 A（ 出色） 125% B（ 优 良） 112% C（ 常 态 ） 100% D（ 需改 进 ） 75% E（ 不良） 50% 1.7 考核评价 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值 13 1.8 考核结果使用 薪资调整 培训发展 职务升迁 绩效工资 工作指导 人岗匹配 人员评价 管理沟通 14 目录 1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 部门考核实施 个人考核实施 3. 部门关键绩效指标设计 15 绩 效 目 标 确 认 评 价 信 息 收 集 考 核 评 价 分 数 整 合 确 认 绩 效 面 谈 考 核 申 诉 2.1 部门考核实施 流程 16 2.1 部门考核实施 流程 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集绩效目标确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 绩效指标与指标标准调整 ：绩效指标和指标标准要根据公司的发展 状况进行动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。也可在各考 核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 17 2.1 部门考核实施 流程 信息统计表 ：指被考核部门及相关业务部门在各考核 期前就考核指标提交的相关评价信息或数据。针对量 化指标，要提供相关的数据；对于不能量化的指标， 提供考核期内完成的主要工作内容。 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集绩效目标确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 18 2.1 部门考核实施 流程 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集绩效目标确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 19 2.1 部门考核实施 流程 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集绩效目标确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 20 2.1 部门考核实施 流程 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集绩效目标确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 21 2.1 部门考核实施 流程 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集绩效目标确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 22 2.1 部门考核实施 部门绩效分数核算 绩 效分数 类别 分数核算方式 季考指 标绩 效分 值 （ 季考指 标 分数 季考指 标 所占 权 重） / 100% 半年考指 标绩 效分 值 （ 半年 考指 标 分数 半年 考指 标 所占 权 重 2） / 100% 年考指 标绩 效分 值 （ 年考指 标 分数 年考指 标 所占 权 重 4） / 100% 季度 绩 效分数 季考指 标绩 效分 值 +半年考指 标绩 效分 值 +年度指 标绩 效分 值 年度 绩 效分 值 季度 绩 效分数 / 4 23 2.2 个人考核实施 流程 确 定 工 作 任 务 执 行 工 作 任 务 考 核 评 价 绩 效 审 核 绩 效 面 谈 考 核 申 诉 24 2.2 个人考核实施 流程 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务确定工作任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 25 2.2 个人考核实施 流程 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务确定工作任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 26 2.2 个人考核实施 流程 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务确定工作任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 27 2.2 个人考核实施 流程 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务确定工作任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 28 2.2 个人考核实施 流程 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务确定工作任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 29 2.2 个人考核实施 流程 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务确定工作任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 30 2.2 个人考核实施 结果控制 原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布 考核结果为 优秀的员工 考核结果为 中等的员工 考核结果为 不良的员工 31 2.2 个人考核实施 结果控制 在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如 下要求（由部门负责人进行控制）： 绩 效等 级 分 值 区 间 人 员 比例 A等 120%以上 不超 过 5% B等 110% 120% ） 20%左右 C等 90% 110% ） 50%左右 D等 70% 90% ） 20%左右 E等 70%以下 5%左右 32 2.2 个人考核实施 个人绩效分数核算 绩 效 分数 类别 分数核算方式 副 总 半年 绩 效分数 半年 绩 效分 值 80% +半年 周 边绩 效分 值 10% +半年 员 工 满 意度分 值 10% 年度 绩 效分数 （ 半年 绩 效分 值 ） / 2 部 门 第一 负责 人 季度 绩 效分数 部 门 季度 绩 效分 值 80% +季度 周 边绩 效分 值 10% +季度 员 工 满 意 度分 值 10% 年度 绩 效分数 （ 季度 绩 效分 值 ） / 4 其他管理 人 员 季度 绩 效分数 季度任 务绩 效分 值 80% +季度 周 边绩 效分 值 20% 年度 绩 效分数 （ 季度 绩 效分 值 ） / 4 销 售 业 务员 季度 绩 效分数 季度任 务绩 效分 值 90% +季度 周 边绩 效分 值 10% 年度 绩 效分数 （ 季度 绩 效分 值 ） / 4 基 层员 工 季度 绩 效分数 季度任 务绩 效分 值 80% +季度 周 边绩 效分 值 20% 年度 绩 效分数 （ 季度 绩 效分 值 ） / 4 33 2.2 个人考核实施 考核结果应用 个人绩效工资的发放与其个人绩效水平及其所在部门绩效 水平相关（具体细节见薪酬方案） 各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资 占应发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即： 季度实发绩效工资 =季度应发绩效工资 季考指标权 重 非季考指标所决定的绩效工资将累计至对这些指标 的考核结束后进行发放 34 2.2 个人考核实施 考核结果应用示例 供应处的考核指标中半年考核的指标有：外部满意度指标（ 10% ）、供应商管理指标（ 20% ） 管理人员 工资构成：基本（ 40% ） +季绩效（ 30% ） +年绩效（ 30% ） 一季度实际核发：基本（ 40% ） +季绩效（ 30% 70% ） 二季度实际核发：基本（ 40% ） +季绩效（ 30% （ 70%+ 60% ） 部门员工工资构成及比重：基本 5：季绩效 5 工资构成：基本（ 50% ） +季绩效（ 50% ） 一季度实际核发：基本（ 50% ） +季绩效（ 50% 70% ） 二季度实际核发：基本（ 50% ） +季绩效（ 50% （ 70%+ 60% ） 35 目录 1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 关键绩效指标设计思路 部门关键绩效指标示例 36 3.1 部门关键绩效指标设计 总流程 愿景澄清 确定关键业务能力 确定责任承担者 关键业务能力分解客户需求 确定部门关键绩效指标 确定指标评价标准 确定指标权重 37 3.1 部门关键绩效指标设计 愿景澄清 到 2003年 12月， XX公司公司将成为一家在国内同行业具有高品牌 知名度的、对市场环境适应性强、运作高效的一流服务型企业。 企业运作效率达到同行业国内领先和国际平均水平。 主导产品在国