针对某高校某学院设计的薪酬管理设计方案

1 针对某高校某学院设计的薪酬管理设计方案 某学院以“教学立院、科研强院、人才兴院”的发展思路，积极探索，努力把学院建设成为在国内有重要影响力和较高知名度，在国际上有较大影响的人才培养基地、研究基地社会服务基地。 然而在目前，该学院存在以下问题，阻碍了学院的发展： （ 1）教师教学水平有待提高 （ 2）个人科研能力有待加强 （ 3）团队氛围没有形成，科研团队建设滞后 （ 4）教师教学、科研的工作积极性都不高 （ 5）不同身份间教师的待遇差别过大，产生了一些不良影响 （ 6）人才引进的速度跟不上学院发展的速度 于是设计一套 可以促进学院继续发展的新的薪酬方案就显得格外重要。 以下就是为该学院所设计的薪酬方案 一、学院的薪酬方案设计的战略 激励教师的教学热情，给予其教学的动力，甚至创新教学的动力。激励教师的科研欲望，营造学术、科研的气氛。促进团队和谐发展， 2 促使员工团结融洽。缓和体制带来的矛盾和冲突，塑造一个相对公平的薪酬体系。引进新鲜血液，储备优秀人才资源，为学院以后的发展铺砖垫瓦。 薪酬的重要作用支援就有激励，只要合理的薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。合理的薪酬体系还可以激 发教师的教学动机，提升教学能力，勇于创新，从而产生教学动力。合理的薪酬体系还能督促教师的科研进度，给予科研的动力。 合理的薪酬体系也可以润滑组织，缓解冲突，提高组织的效率和信度。 激励性原则：薪酬的设计要在合理的范围之内，可以给予员工以预期的激励，使之产生在此之前没表现出的潜在动力。薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩效、岗位、能力相挂钩。 公平性原则： 企业的 薪酬制度 应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据 。并且要有一定程度的 透明 公开 度使员工之间意识到平等。创造相对公平的晋升环境，同时也可以进一步促进员工的积极性。体现出按劳分配的意识，即相对的公平又可以激励员工。 竞争性原则 ： 企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场 同职的平均水平 ，以利于留住人才。 合法性原则：薪酬设计要合法，根据国家和地方法规进行修改，比如最低工资标准、工资支付的规定、保障教师权益等。 3 二、学院内的职业体系与岗位的 分析 该学院有划分成行政岗位和教学岗位，教学岗位中又有分新薪酬体制和旧体制。其中行政岗位有 16 人，教学岗位有 30 人， 15 人属于旧薪酬体制， 15 人属于新薪酬体制。在新的薪酬体制中有 8 人是国内博士， 7 人是海外博士。 旧的薪酬体制使用的是岗位工资制度，按岗位责任进行考核。其工资结构是 员工每月应发放的工资（五险一金等不在这讨论） =岗位工资 +薪级工资 +绩效工资 +津贴 新的薪酬体制使用的是年薪制，按照目标任务进行考核。其工资结构是 年薪 =基本年薪 +效益年薪 +奖金 4 三、学院的薪酬结构设计 教学岗位的工资结构 事业单位专业技术人员岗位工资标准表 = 表一 + 表二 表一：教职员工的职称在事业单位的岗位之中的对应表 岗位工资 岗位 工资标准 教授 一级 2800 二级 1900 三级 1630 四级 1420 副教授 五级 1180 六级 1040 七级 930 讲师 八级 780 九级 730 十级 680 助理 十一级 620 十二级 590 表二：事业专业技术人员单位的薪级工资表 薪 级 工 资 单位：元 /月 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 5 表三：绩效工资考核表 绩效任务 /得分 0分 2分 5分 8分 10分 权重 得分 教学任务 基本未完成任务 完成教学任务的90% 完成教学任务 完成教学任务，评价较好 超额完成教学任务，评价较好 a 论文 没有发表 篇 1篇以上的 篇 a 类或 篇 b 书籍 出版 无出版 省级出版 社 国家级一般出版社 全国权威 出版社 多本权威 出版社 0.1 c 科研成果 无论文 c b1 b2 a2 d 学生评价 厌恶 有好感 基本满意 喜欢 学生出席率很高，口碑好 e 教职工活动 经常缺席 基本出席 积极出席 活动中积 极参与 活动中积极提出提议 0.1 f 总成绩 s=a+b+c+d+e+f 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为 : 一级岗位 39级，二至四级岗位 25级，五至七级岗位 16级， 八至十级岗位 9级，十一级至十二级岗位 5级，十三级岗位 1级。 6 表四：津贴表 职称 实习、助教 讲师 副教授 教授 课时津贴 30 40 50 60 话费津贴 70 90 120 150 医疗津贴 50 70 90 110 物价津贴 100 110 120 130 记教职员工 A 的职称是 x,其对应的岗位级别的对应工资是 应的薪级工资是 效考核的最终成绩是 对应的津贴是 n，其工资机构就是：每月应得工资 =n+x1+ 10） *a*(x1+其中 a 为与学院盈利有关的一个相关系数。 n+x1+法定的固定月薪，体现激励的部分主要是 s，在绩效的考核的权重点落在了科研和教学上，同时又兼顾了重视团队的协作的方面，又因为该教职员工团队中学历没有差异，故没有体现到学历差异的薪酬。与此 同时还兼顾了学院的利益层次，在学院可以接受的范围中指定 a 值的大小， a 值的大小可以随着大的经济环境的波动而有所改变。 接下来是行政人员的岗位工资 7 表五：学院行政人员对应的岗位工资表 岗 位 工 资 职称 岗 位 工资标准 院长 一级 2750 二级 2130 副院长 三级 1640 四级 1305 五级 1045 六级 850 办公室主任 七级 720 八级 640 辅导员 九级 590 十级 550 表六：事业单位的管理层的薪级表 由于行政人员的工作绩效考核的特殊性，即，绩效考核周期长，薪 级 工 资 单位：元 /月 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 8 绩效内容考核困难，尤其是高层行政人员，无法通过一般的考察方式得知。故，以下考核表只针对基层行政人员的绩效考核。 表七：基层行政人员绩效考核表 年度评价 评价项目 不满意 勉 强 好 很 好 优 秀 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 工作品质 本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。 工作懒散，可避免的错误频繁。 附注： 经常犯错，工作不细心。 大体满意，偶尔有小错误。 工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。 工作一直保持超高水准。 合作 考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。 似乎无法与人合作，不愿接受新事物。 附注： 时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处。 大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦。 一向合作良好，愿意接受新方法。 与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；与人相 处非常好。 工作知识 是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。 9 与工作有关之事大部分都了解不够。 附注： 工作某些方面如能增进相应知识最好。 对工作有相当程度的了解。 对工作了解全面充分。 工作各方面均能掌握，极为优秀。 主动性 考虑其在没有详尽指示下的工作能力；其应变才能；在无人监督下的工作情况。 只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督 。 附注： 处理新事物容易出错，经常需要监督。 经常性工作无需指示；新事物需要监督。 极少需监督；主动工作及改进。 一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。 勤勉 考虑其贡献于工作的程度。 有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。 附注： 时常忽视其工作。 通常能坚守其工作；偶尔会闲逛。 大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。 一向可信，能将工作做好。 工作量 本项不考虑质的方面，只考虑工作量。 无从观察 工作慢，从未按时工。 附注： 低于平均量。 符合要求，偶尔超过。 超出平均量。 速度超乎常人，产量比要求的多。 学习能力 接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用。 10 若非一再教导，无法消化。 附注： 学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化。 学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教。 学习快速，记忆良好。 超乎寻常的学习速度且完全消化。 出勤 考虑工作的规律性和准时性。 请假或迟到早退过多。 经常请假或迟到早退。 偶尔请假或迟到早退。 绝少请假或迟到早退，如无正常理由。 从不请假或迟到早退。 1+ 1 1 1 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数 表八：行政人员的补贴表 职位 院长 书记 副院长 主任 其他 话费津贴 150 150 120 90 70 车费津贴 300 300 200 150 100 根据该表会得出一个绩效分数 个值类似于之前的 ，有基层行政人员 B 的月薪 =m+y1+ 40） *b*(y1+c 系数b 类比与之前的 a。 m 类比与 n。 y 类比与 x。其中办公室主任的工资再此基础上加上一个 v,其性质属于补贴类型，大致在 500c 为学历补贴，博士补贴 500 元。 11 因为院长和副院长的双肩挑的缘故，同时兼顾教学行政，教学方面的绩效考核比较容 易，但是行政绩效考核不易。于是其工资设定为复合式。即：月工资为教职工和行政人员月薪的复合式模式，其岗位工资是取其行政管理级别的岗位工资，薪级工资也为行政人员的标准，补贴加上课时的补贴和行政的补贴，绩效工资为 q*d，以年终奖金的形式发放。其中， q 为学院制定的一个定制定值奖金， d 是学院的年盈利提升的百分比。故院长和副院长的月薪 =m+n+y1+最后，其一年的薪酬设计就为：月薪（ m+n+y1+*12+年终奖金（ q*d） 新体制的薪酬结构是 年薪 =基本年薪 +效益年薪 +奖金 1、基本年金的计算 为了吸引人才和促进国际化交流，年薪的起薪应该定的高于同等高校同样职务的平均水平。故年薪设臵为国内博士 10 万元，海外留学的博士 15 万元。 其基本年薪包括了以下的内容：（ 1）每年的课程设臵不少于 144课时（ 2）每年的论文发表目标是至少两篇 文（ 3）每年的科研 12 成果至少有一项 4）每年至少参加 5 次校级以上的学术交流活动（海归博士至少有一次国际交流活动） 2、效益年金的计算 当年实际完成的 学术教学内容 与当年 教职工的平均完成量 偏差在 5% 以内的，计算公式为：效益年薪 =（当年 学院 净利润 院的 平均净资产 95% ） 6 当年实际完成的 学术教学内容 与当年 教职工的平均完成量 偏差在 5% 10% 之间的，计算公式为：效益年薪 =（当年 学院 净利润 院的 平均净资产 100% ） 6 当年实际完成的 学术教学内容 与当年 教职工的平均完成量 偏差在 10% 15% 之间的，计算公式为：效益年薪 =（当年 学院 净利润 院的 平均净资产 105% ） 6 当年实际完成的 学术教学内容 与当年 教职工的平均完成量 偏差在 15% 以上的，计算公式为：效益年薪 =（当年 学院 净利润 院的 平均净资产 110% ） 6 3、奖金的发放 奖金以年终奖金的形式发放。奖金的组成是 个人奖金 =学院奖 金总额 *个人应得的奖金系数 13 学院的奖金总额根据学院的年盈利来制