一般培训与特殊培训

内容摘要企业的职业技术培训，是人力资本投资的重要内容之一。对人力资源培训成本与效益问题的研究，关系到人力资源培训的效果以及企业整体的长远发展。由于一般培训相比于特殊培训而言，其培训内容的适用性更广，本文将主要围绕企业的一般培训进行论述研究，旨在更全面地了解关于人力资源培训的知识。关键词：人力资源培训；一般培训；加里贝克尔目 录一、一般培训与特殊培训的含义 1二、贝克尔的一般培训理论 1三、一般培训的成本效益分析 2四、结论 4参考文献 5简谈企业人力资源一般培训人力资源培训作为企业人力资源开发的重要内容之一，已被看作“向管理要效益”的一项基础性工作，成为提升员工技术素质及对企业文化认可度、增强企业凝聚力的一种直接有效的方式，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。因此，与培训密切相关的成本承担以及收益分配的问题成为专家学者研究的重点。本文将主要针对企业在职培训中的一般培训进行简要论述及分析。一、一般培训与特殊培训的含义企业的职业技术培训，是人力资本投资的重要内容。根据企业培训投资所产生的人力资本是否具有较普遍的适用性，加里贝克尔将企业人力资源培训分为一般培训与特殊培训。所谓一般培训，是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用性，即接受一般培训的员工可以借此去其他企业谋职，并获得一个与其当前技能相称的较高的工资率。而特殊培训，是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者能使提供培训的企业的生产率比其他企业提高得更多。萨尔D霍夫曼在劳动力市场经济学中也区分了特殊培训和一般培训。他认为，一般培训和特殊培训之间的差别在于工人学到的任何职业技能对工人接受训练的企业以外的企业的用处如何。如果这种训练对其他企业也同样适用，那么无论这种技能的性质如何，它都是一般培训。二、贝克尔的一般培训理论美国经济学家加里贝克尔，对经济学的贡献主要在于他将经济理论的领域扩大到以前属于其他社会科学如社会学、人口学和犯罪研究的人类行为方面。在人力资本一书中，他分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义。贝克尔指出“一般培训在提供这种培训之外的许多企业都是有用的。 ”在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，一般培训将对许多企业有用，而且所有这些企1业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。参加培训的员工是唯一的受益者。理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束/流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。一般培训对收入与年龄之间的关系有重要的影响。贝克尔指出：“受过培训的人在培训期间将得到较低的收入，因为在这段期间要为培训付出代价，而在以后的年龄中可得较高的收入。”三、一般培训的成本效益分析鉴于一般培训的特点，在人力资源可以自由流动的完全竞争的劳动力市场中，因为缺少人力资源进入和退出的壁垒，人力资源可以随时选择离开。如果培训的成本用 C 来表示，培训的总收益用 I 来表示，人力资源接受培训前后的工资分别用 S1、S2 来表示，则一般培训成本分担与收益分配的各种结果可以用图 1 来分析。由图 1 可见，如果由员工负担一般培训的成本，则企业必须在后续的时间里提供不低于其他企业的工资给培训过的员工，否则，员工将会退出该企业，使企业不能获取任何培训收益。并且，企业提供的培训后的工资还应能保证受训员工收回其承担的培训成本，否则，将会降低员工的积极性，使员工“关闭”培训所增加的“人力资本” ，使培训的收益降低为零，从而使企业产生数额为 S2- S1 的损失。只有当企业提供的培训后的工资能保证受训员工收回其承担的培训成本时，企业才有可能产生 I- （S2- S1）的培训收益。这就要求企业必须具有较高的效率，使得培训的收益足够大，超出受训员工接受培训后工资增长的总和。如果由企业承担一般培训的成本，则企业也必须在后续的时间里提供不低于其他企业的工资给培训过的员工，否则，企业将不能收回培训成本。而此时，就要求企业必须具有很高的效率，使得因培训而增加的收益足够大，这一部分收益应首先弥补培训的支出，还应弥补受训员工未来的工资增长总和，剩余部分才能产生培训的净收益。由以上的分析可知，对于企业来说，无论由谁来承担一般培训的成本，均需要支付不低于其他企业的工资给培训过的员工。同时，企业更倾向于由员工承担一般培训的成本，这样只要企业支付的工资 S2 足以弥补员工所支付的培训成本，就可以获取 I- （S2- S1）的培训净收益，即只要培训收益 I 大于工资增长所付出的代价（S2- S1） ，企业就可以获取培训净收益。而如果由企业承担一般培训的成本，则企业只有在培训收益 I 弥补了培训成本并且弥补了工资增长所付出的代价（S2- S1）之后才可以获取培训净收益。要做到这一点，企业的效率必须足够高才可以。这就可以解释如下 3 个问题：1.一般情况下员工接受培训后工资均可以不同程度的提高。2.一般情况下由员工承担一般培训的成本。例如，最初进入企业的员工在岗前培训期间通常工资较低，其实是变相地承担了一般培训的成本；在职员工如果参加一般的学历教育（如工程硕士、自考本科等） ，也通常是由员工个人先承担教育费用，培训结束后，如果在企业再工作一定的期限，企业会补偿这一部分费用。3.效益好的企业，愿意承担一般培训的成本。这是由于这些企业本身效率较高，因而培训所带来的总收益 I 也比一般企业要大，使其可以弥补培训成本并且弥补工资增长所付出的代价（S2- S1） ；而且这些企业职工的离职率较低，培训效益的发挥也具有较长的周期，使得企业收回培训成本的可能性也较大。图 1 一般培训成本分担与收益分配培训总成本C员工承担培训总成本培训后，S 2其他企业工资且（S 2-S1）C培训后， （S 2-S1）其他企业工资不离职，但损伤积极性，甚至使总收益 I 降低为零，即企业收益=- （S 2-S1);员工收益=-C-(S 2-S1)不离职，企业收益=I-(S 2-S1);员工收益=（S 2-S1)-C离职，企业收益=0 ；员工收益=其他企业工资 C-S1企业承担培训总成本培训后，S 2其他企业工资离职，企业收益=-C ；员工收益=其他企业工资 -S20培训后，S 203综上所述，对于一般培训成本的分担与收益的分配可以采取如下的制度安排：一般情况下应由员工个人先负担一般培训的成本，但企业必须支付足以使员工收回培训成本的工资增长。即员工先承担培训成本，并以培训后工资增长的方式获取培训收益；企业以每期多付工资的形式最终承担培训的成本，并在各期以利润的形式取得培训的剩余收益。四、结论通过以上的分析可知，对于企业的一般培训，员工接受培训后都应当获取比培训前更高的工资，即接受培训后人力资源会不同程度地获取培训收益。如果企业不能给接受培训员工提供更好的待遇，则会造成人力资源的流失。对于一般培训可以采取如下的制度安排：一般情况下应由员工个人先负担培训成本，但企业后期必须支付足以使员工收回培训成本的工资增长。而企业以每期多付工资的