现代企业内部中层管理者精神激励机制研究

目录第一章 绪论 .2一、选题的背景 .2二、研究的目的和意义 .3三、论文写作思路 .4第二章 相关理论概述 .5一、现代企业 .5（一）现代企业的概念 .5（二）现代企业的特征 .6二、中层管理者 .6（一）中层管理者的定义 .6（二）中层管理者的特征 .7三、精神激励 .7（一）激励的概念和手段 .7（二）精神激励的基本内涵 .9（三）精神激励的特征 .10（四）精神激励的优势 .12第三章 对现代企业内部中层管理者进行精神激励的必要性分析 .13一、现代企业内部对中层管理者的激励 .13（一）对中层管理者激励的方法 .13（二）激励的现状及问题分析 .16二、对现代企业内部中层管理者进行精神激励的必要性 .17（一）物质激励的局限性 .17（二）生产力水平、成员构成和素质的变化需要精神激励 .18第四章 对现代企业内部中层管理者的有效精神激励措施 .19一、树立人本观念，充分认识中层管理者精神激励的重要性 .20二、优化企业文化，塑造共同愿景，强调精神激励作用 .21三、精神激励的具体方法 .21（一）成就激励 .22（二）目标激励 .22（三）尊重激励 .22（四）参与激励 .23（五）荣誉激励 .23（六）惩罚激励 .23（七）自我激励 .24四、小结 .24总结 .25参考资料 .26结束语 .27现代企业内部中层管理者精神激励机制研究第一章 绪论一、选题的背景在企业的业务流程中，中层管理者常被认为是中间过渡者，仅仅是信息传递者、联络人、分配任务者，也是公司资源的耗费者，并不创造价值。因此，长期以来企业对于中层管理者在组织中的作用并没有给予多大关注。然而，近代以来有些学者认为，21 世纪的现代企业存在着这样一种普遍现象，即有些公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素在于他们一批具有改革才能的中层管理者。曾有人把企业形象地比做一个人，企业中的高层管理者犹如人的大脑，要把握方向、构筑愿景、策划战略；中层则就是脊梁，要去协助大脑传达指命和完成操作，并指挥四肢即基层有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层的领导意图和战略决策更好地贯彻到实际工作中。可见中层管理者在企业中举足轻重的作用。因此，当人们将关注的目光逐渐从企业中占绝少数的高层领导人转向占比重更多的管理者中层管理者时，人们对这一组群的认识更深了，就如马库斯白金汉(Marcus Buckingham)在他的书首先，打破一切常规中提到：很多员工离开公司不是因为公司的缘故，而是直接领导的原因。这说明中层管理者的重要性除了日常的工作和管理外，还起到团队精神凝聚的作用，这也就意味着企业应该重视中层领导队伍的素质建设，充分发挥其中流砥柱的角色，使其在公司的整体管理中真正起到中流砥柱的作用。要想让中层领导者淋漓尽致地发挥他们的作用就要对他们进行一定的激励。企 业 的 中 层 管 理 者 处 于 企 业 组 织 架 构 中 的 中 层 位 置 ， 在 决 策 层 与 执 行 层 中 间具 有 桥 梁 作 用 ， 是 企 业 中 重 要 的 中 枢 系 统 。 中 层 管 理 者 将 决 定 着 企 业 能 否 健康 持 续 发 展 ， 他们有独特的个性和不同内容的需求 , 对中层管理者进行有效的激励, 调动他们的积极性，对于企业的生存与发展具有十分重要的意义。因此，完善中层管理者的激励研究既具有理论价值又具有实用价值。二、研究的目的和意义21 世纪是市场竞争更加激烈的时代，在这个新时代，任何一个经营性组织都必须通过加强自己的经营实力、创新能力和核心竞争能力去赢得生存与发展的机遇，而这些能力的提高归根到底是由组织内人的素质和能力的高低决定的，而关于人力资本的研究越来越受到理论界的重视。舒尔茨认为，人力资本是一种比物质资本更能推动经济增长的资本，给企业带来的收益也大大高于物质资本。人力资本地位正在逐步得到承认，并作为一种制度安排引入了企业。因此，实施以人为中心的管理，进行激励机制研究与设计，调动组织员工积极性，特别是组织内重要员工的积极性，最佳利用组织管理资源，使人力资本的功能得到最大程度的发挥，就成为管理组织谋求生存与发展的必然选择。中层管理者在企业中占据着上传下达的重要位置，同时，中层管理者的执行力以及管理能力是企业生存立命的关键性因素之一。但是大部分的企业往往缺乏针对中层管理者的有效的管理和激励机制，中层管理者流失现象已成为各类企业中存在的普遍性问题。企业面临如何建立激励机制、选用激励方法的困惑，也许某些方法对企业的部分人是适用的，但不一定能提高企业的整体激励效果。由于人具有特殊性，要想用相同的方法来激励不同的人会降低激励方法的作用，甚至会出现反作用。因此，区别使用激励方法是必要的，那么如何区别使用就是一个关键的课题。本论文首先将企业激励问题的研究对象细化到企业的中层管理者这一特定群体身上，对于研究应为中层建立什么样的精神激励机制、采取何种具体的激励方法，再结合心理学、经济学和管理学的理论和方法进行进一步的分析与研究。建立中层管理者精神激励机制对于企业的生存和发展，对于企业其他员工的管理和激励，对于中层管理者自身素质的提高以及职业生涯的发展都具有极其重要的作用。三、论文写作思路论文基本写作思路图示：现代企业概述 精神激励概述中层管理者的特征中层管理者的现有激励模式及存在的问题 精神激励的优势对中层管理者进行精神激励的必要性对企业内部中层管理者进行精神激励的方法措施树立人本观念，充分认识企业中层管理者精神激励的重要性优化企业文化，塑造共同愿景，强调精神激励作用精神激励的具体方法第二章 相关理论概述一、现代企业（一）现代企业的概念企业，是按投资者、国家和社会所赋予的受托责任，从事生产、流通或服务性等活动，为满足社会需要并获得盈利，进行自主经营，自负盈亏，独立核算，独立的享有民事权利和承担民事责任的团体法人。企业是在一定的财产关系基础上形成的，企业的行为倾向与企业产权结构之间有着某种对应关系，企业在市场上所进行的物品或服务的交换实质上也是产权的交易。钱德勒教授曾经说过，现代企业是由一组领取薪水的高、中层管理人员所管理的企业资产所有者和经营者相分离的多单位企业。邓荣霖教授则有另外一种看法，他认为现代企业是指所有者与经营者分离，并指向技术现代化和管理现代化的企业组织形式。笔者认为：现代企业是适应社会化大生产和市场经济要求的产权明晰、权责明确、政企分开、技术先进、管理科学的一种新型企业。 （二）现代企业的特征现代企业相对于传统企业具有以下显著特征：现代企业是拥有投资者投入形成的全部法人财产权，成为独立的享有民事权利，承担民事责任的法人。公司以其全部财产对公司债务承担有限责任，依法自主经营，自负盈亏，独立核算，照章纳税，对投资者承担资本保值增值的受托责任。 投资者按投入企业资本，享有所有者的权益，并按照投入公司的财产对公司承担有限责任。 按市场和社会需求组织生产经营，保护环境，以提高劳动生产率、企业经济效益和社会效益为目的。 建立科学的企业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和职工的关系，形成激励和约束相结合的经营管理机制，股东大会、董事会、监事会和高层经理人员的相互制衡关系。二、中层管理者（一）中层管理者的定义管理者是管理行为过程的主体，管理者一般由拥有相应的权利和责任，具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成。按管理者在组织中所处的地位划分，管理者可分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。中层管理者是指负责制定具体的计划及有关细节和程序，以贯彻执行高层管理者作出的决策和计划的人员。大公司的地区经理、分部（事业部）负责人、生产主管、车间主任等都属于中层管理人员。 中层管理人员不直接指挥、协调一线人员的活动，他们主要是将高层管理者的决策和指示传达给基层管理者，同时将基层的意见和要求反映到高层管理部门，他们是连接高层管理者与基层管理者的桥梁和纽带。中层管理者还要负责协调和控制基层生产活动，保证完成各项任务，实现组织目标。本论文研究的中层管理者的界定为：中层管理者是指一个企业总部的部门负责人及所属业务单元的负责人，他们既是管理者，又是被管理者；既是战略决策的执行者，又是战术决策的制定者，是企业得以稳定发展的关键。中层管理者在企业的层级机构中处于中间的执行层。（二）中层管理者的特征中层管理者介于企业高层和普通职工之间，在企业中起着承上启下的作用。他们既是管理者，也是被管理者；既是战略决策的执行者，又是战术决策的制定者；拥有权力，也肩负责任。中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。但是必须看到，现代企业制度条件下对中层管理人员在观念、素质、能力、作风、结构上的要求与计划体制下的工厂制是根本不同的，能够真正能适应现代企业管理，具有市场意识、竞争意识和责任意识的精干高效优质的中层管理者非常短缺。要想切实的发挥企业中层管理者的作用，就必须认真的研究中层管理者独特的个性，针对这类人群的个性特点，来切实有效的制订相应的管理制度和激励政策，使他们真正发挥其在企业中的重要作用。企业中的中层管理者的特性，主要体现在以下几方面：经济上，他们一般比大部分员工获得更高的薪水，显得相对富有。知识层次上，他们一般具有较高的文化水平，在工作中有较强的自主性和独立性。从行为目标看，他们并不满足于一定的高薪，对工作环境、成就感和个人发展的需求与其他管理层次上的员工相比相对较强。从工作特点看，他们在企业中具有领导者和被领导者的双重地位，这就形成企业对中层管理者在管理技能方面的特殊要求。三、精神激励（一）激励的概念和手段1.激励的概念激励一词在中文中的含义有两种，一种是激发、鼓励的意思；另一种是斥责、训导的意思。刘正周博士曾对此进行过专门考辨，说明激励在中国古语中正反两方面的涵义中都有使用。英文中的“激励”一词则多为诱导、驱动之意。那么，什么是现代企业中的激励呢？对此，仁者见仁，智者见智，大家看法也不一致。现先介绍一下一些学者所下的几种定义。激励所涉及的是：“行为是怎样发端，怎样被赋予活力，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有这一切进行的过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的” 。“激励分狭义和广义两种。狭义的激励就是源发、鼓励之意；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力” 。“在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。吉利也可以说是调动人的积极性的过程” 。“管理行为学中的激励，主要是指启迪人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力与动力，朝向所期望（或既定）的目标前进的心理活动过程” 。这些定义都强调了同样的内容，即激励就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段（驱动力与诱导力） ，以满足个人需要，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。2、激励的手段（1）物质激励物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。（2）精神激励以调整精神传递的质和量作为激励手段，属于精神激励。精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作，它是管理者用政治教育、倡导企业精神，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新型员工队伍的有效方式。（3）知识激励以及时提供必要的知识和信息作为激励手段，属于知识激励。在实际生活中，我们经常可以看到这样一种人才现象，就是有些被使用对象，因为知识老化、信息闭塞而陷入极度苦闷之中，逐渐失去了继续开拓前进的勇气和信心。这种现象提醒我们，在激励人才中，除了物质激励和精神激励意外，还有一种十分重要的激励手段，它就叫知识激励。（二）精神激励的基本内涵精神源自拉丁文 spritus，原意为轻微的风动、轻薄的气流。现一般指由社会存在决定的人的意识活动及其内容的总称，既包括个人的思维、意志、情绪等活动，也包括社会中的思想、观念、理论、学说等。激励则为激发、鼓励之意，它体现了工具性和价值性的统一，手段性和目的性的统一。而精神激励则是对员工精神世界上的主动关照，体现了对员工的尊严和价值的肯定及对员工的终极关怀。徐宝忠、陶美仙在精神激励的效能研究中这样定义精神激励：通过对员工正当精神需要的满足、引导、升华，使人在正确思想、健康情绪的支配下，充分发挥积极性、主动性和创造性，在改造客观世界的同时，不断地发展和完善自己，目的主要是启发人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力与动力，引导被激励者行为指向既定目标的实现。申来津在精神激励的权变理论中说：精神激励是社会主体（社会、组织或个体员工）在一定的社会环境中，借助于精神载体（如思想、观念、情感、信念、荣誉、期望等）来激发、启迪、塑造、诱导激励对象，引起被激励者在思想结构、精神状态、心理体验和行为方式等方面的变化，从而有效地实现激励者预期目标的过程。刘志远、林云在现代企业激励机制中对精神激励的定义则是：企业授予某种具有象征意义的符号，或对职工的行为方式和价值观念给予认可、赞美等作为激励手段。上述定义都或多或少的涉及到了精神激励的定义，但并不全面，不能将其中一种作为精神激励的具体定义。总结以往关于精神激励的定义和理解，本论文认为：首先，精神激励的最终目的不仅仅是实现激励者预期目标的过程，更是促使员工精神上成才和全面发展的过程。其次，精神激励不应该只停留在满足员工的精神需要层面上，而是把重点放在培养和激发员工的精神需要层面上，以提升员工的精神境界。再次，需要的满足要以正当的方式，使员工不做欲望的奴隶。最后，企业不可能满足员工所有的需要，只能尽可能使其获得相对满足的最大化。通过对以往精神激励定义的分析、整合，本论文关于精神激励的新的界定为：精神激励是人与人之间的精神交流与互动，它以表扬、奖状、勋章、荣誉称号、授权等作为激励手段，来激发、启迪、影响员工在思想、观念、意志、情绪等方面的变化，达到审视、校正、转变、重建思想观念和认识，以净化员工的心灵，提升员工的精神境界，形成一定需要的素质，从而使企业和员工都得到和谐、持续发展的过程。精神激励对人的精神构建、自我实现以及领悟人生意义都具有十分重要的意义，是管理者用政治教育、倡导企业精神，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新型员工队伍的有效方式。（三）精神激励的特征1.精神激励的无形性无形性是指无实物形态，即不具有实体性，必须借助于一定的载体为存在条件，不能直接观测，以间接、内隐的方式呈现和发挥作用的性质。（1）精神激励因素的存在形态是无形的用于物质激励的金钱、物质等具体明确，易于感知。一个人的立场观念、思想修养、文化水平、价值追求、思维方式，一个单位的氛围、员工的精神面貌、企业文化，以及传统文化、时代背景、地理环境、风俗习性等这些因素，都是不能触摸或凭肉眼看见其存在的，只能用心去把握、体验和感悟。（2）精神激励过程是无形的它对人的影响是潜移默化的，人作为精神性的主体，其行为无不受到精神因素(知识修养、思想意识、动机、价值观念、道德情操、思维方式等)的影响和制约。我们只能感觉到其发挥作用，却无法看到其作用过程。即通过“心理感应”或“心理暗示”来完成的。这种激励没有一定的外在表现形式，往往只是个体体验到的满足。如一个人完成某项工作任务后，感到领导重视、同事信任，尊重需要得到了满足。2.精神激励的模糊性和不确定性不确定性是指事物发展结果有多种可能性。模糊性指在对事物进行判断时所进行的“亦是亦非”抑或“似是而