薪酬管理制度的比较分析

山东管理学院本（专）科毕业设计（论文）薪酬管理制度的比较分析Comparative analysis of salary management system学 院： 劳动关系学院 专 业： 人力资源管理 学 生 姓 名： 学 号： 1103030214 指 导 教 师： 评 阅 教 师： 完 成 日 期： 山东管理学院Shandong Management University 薪 酬 管 理 制 度 的 比 较 分 析- I -摘 要薪酬泛指人们在做出有偿劳动后的回报。薪酬的体现有多种，广义的薪酬除了包括货币和可以转化为货币的报酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。其范围包括：发给职工个人的劳动报酬和按国家规定发放的津贴、补贴等。薪酬管理是在组织发展战略指导下，对薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是企业管理的重要组成部分，影响到企业的发展，涉及每一位员工的切身利益，不同的工资决策会给企业带来不同的结果。本文将结合文本资料与实际调查，分析现代企业薪酬管理制度，做出一套符合市场规律，符合企业实际，具有激励机制的薪酬制度，可以极大地调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地提高生产效率。关键词： 薪酬管理；企业发展；激励；成本；效率薪 酬 管 理 制 度 的 比 较 分 析Comparative analysis of salary management systemAbstract Salary refers to people in paid work made after the return reflects a variety of pay. In addition to monetary compensation, including generalized and can be converted into reward money; it also includes access to a variety of non-monetary forms of satisfaction.Compensation management in organizational development strategy under the guidance of the remuneration paid to the principle of compensation strategy, salary levels, salary structure, and compensation constitutes a dynamic management process to determine the allocation and adjustment. Its scope includes: individual workers sent to labor remuneration and allowances according to state regulations, and subsidies. It is an important part of enterprise management; the impact of the development of enterprises, involving the vital interests of every employee, different wage decision will bring different results.This will combine text information with the actual investigation, analysis of different enterprises (state-owned, private, joint-stock, foreign investment, joint venture) the salary management system, to make a line with market rules, in line with the actual business, with incentive pay system, you can greatly mobilize the cadres and staff enthusiasm for work, effectively reducing wage costs, increase productivity and better.Key Words：Compensation Management; Enterprise Development; Excitation; Cost; Efficiency薪 酬 管 理 制 度 的 比 较 分 析目 录摘 要 .IAbstract.I引 言.41 薪酬管理的目标.51.1 薪酬管理目标的要求和基础.51.2 效率目标.51.3 公平目标.51.3.1 分配公平.51.3.2 过程公平.51.3.3 机会公平.51.4 合法目标.62 薪酬设计的原则.22.1 竞争性原则.22.2 激励性原则.22.3 情理兼顾原则.22.4 及时性原则.23 现代企业中激励理论的运用.23.1 激励的不同表现.23.1.1 物质激励.23.1.2 精神激励.23.1.3 情感激励.23.2 激励应用中往往出现的问题.23.3 如何实现有效的激励.33.3.1 收入方面.33.3.2 工作满意度.33.3.3 员工保障制度.44 现代企业应有的薪酬管理制度发展方向.14.1 全面的薪酬制度.14.2 薪酬与绩效挂钩.14.3 宽带型薪酬结构.14.4 激励长期化，薪酬股权化.1薪 酬 管 理 制 度 的 比 较 分 析4.5 重视薪酬与团队的关系.14.6 薪酬的细化.14.7 可选择的薪酬制度.24.8 薪酬信息得到重视.2结 论.1参 考 文 献.2致 谢.1薪 酬 管 理 制 度 的 比 较 分 析引 言现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学又合理的薪酬制度是企业吸引、留住、激励人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，是推动企业战略目标实现强有力的工具。薪酬问题无疑是各企业最敏感的管理问题。很少有人否定薪酬问题在员工激励体系中的地位很少有其他人力资源活动像薪酬管理一样备受关注。一个企业想在竞争日益激烈的市场中更快、更好的发展，除了降低生产成本，增加市场占有率之外，还要尽可能提高员工的积极性。所以研究分析员工的激励问题，对于提高企业竞争力和劳动生产率非常重要。对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，而且也是一种自身价值的体现、企业对员工工作的认同、员工的发展前景等等。所以科学有效的薪酬管理制度中的激励机制能够让员工发出最大的能动性、积极性，为企业创造更大的价值。中国共产党十六届三中全会确立了“以人为本”为科学发展观的核心 2-1从而对经营理念产生了变化。同时现代工业产品的技术含量越来越高，信息化社会迅速形成，高科技在企业的广泛应用使企业对人力资源的竞争空前激烈，而有一个崭新的薪酬激励体制又在人力资源竞争中发挥重要甚至决定性作用。所以研究做好企业的薪酬激励，对现在的中国企业而言具有很现实意义的作用。本文分六大部分。第一部分为引言，主要阐述了选题及意义背景，论文的研究现状、思路；第二部分为薪酬管理的目标，主要阐述薪酬管理目标的概念、和其中三小目标设立的意义；第三部分为薪酬设计的原则；第四部分为激励理论的实际应用方面，主要阐述了激励理论在企业中的实际应用范围，以及在应用中出现的问题；第五部分为现代企业应有的薪酬管理制度的发展方向；第六部分为结论，综合之前的缺点与错误，优化现有的薪酬结构，激励方式。薪 酬 管 理 制 度 的 比 较 分 析1 薪酬管理的目标1.1 薪酬管理目标的要求和基础薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。1.2 效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来的最大价值，包括所有的员工绩效考核；第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本的控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。1.3 公平目标1.3.1 分配公平分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。1.3.2 过程公平过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。1.3.3 机会公平机会公平指企业赋予所有员工同样的发展机会，包括企业在决策前与员工互相沟通，企业决策考虑员工的意见，部门主管需要站在员工的立场思考，建立员工申诉机制等。薪 酬 管 理 制 度 的 比 较 分 析1.4 合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、各地区的法律法规、政策条例的要求，如不能违反最低工资制度、法定的保险福利项目、薪酬指导线制度等的要求规定。薪 酬 管 理 制 度 的 比 较 分 析2 薪酬设计的原则2.1 竞争性原则竞争性原则主要指企业内部设计的薪酬管理制度相对与同行业的其他企业能够更有利于促进员工才能的发挥，使能力比较强的员工能在企业中创造更多的价值，同时也能得到更多的收入，以此来吸引更多的人才。竞争性原则并不是要求企业定立一个非常高的薪酬水平，而是要求企业建设一个能够让人发挥才能的环境，还要保证对为企业创造了大量价值的员工能获得很高的收入，这才能够吸引人才、培养人才、留住人才。2.2 激励性原则分配上的严重平均主义将会使得“按劳分配”成为一句空话。所以，必须在公司内部各类、各级岗位的薪酬水准上，适当拉开差距；同时即使在同一级薪酬上也分成若干档，体现出对同一岗位不同工作能力的认可。每一类人员根据它们工作性质不同，都有不同比例的浮动薪酬，所得的多少根据考核的结果来确定。真正体现按贡献和责任大小分配的原则，实现“多劳多得”的激励效果。2.3 情理兼顾原则企业作为一个组织群体，还应该从情感的角度来关心员工，以增加员工对企业的忠诚度，保证员工能够在关键的时候为企业利益而努力，增加企业的凝聚力。2.4 及时性原则及时性是指对薪酬的发放应当及时，要从两方面理解。首先，薪酬是员工生活的主要来源，如不及时发放，势必影响他们正常生活。其次薪酬也是一种重要的激励手段，特别是可变薪酬，是对员工的一种有效奖励，按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能充分发挥对员工的激励效果。薪 酬 管 理 制 度 的 比 较 分 析3 现代企业中激励理论的运用3.1 激励的不同表现3.1.1 物质激励企业通过物质刺激的手段满足员工的物质需要，鼓励员工工作。是一种外在的激励形式，表现形式有正激励，如工资、津贴、福利等；负激励，如罚款等。根据马斯洛需求层次理论 1-1人的需求分为五个层次：第一层需要为生理需要，包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要。图 3.3.1一旦不能满足，人的生存就成了问题，也就根本谈不上别的需要了。在市场经济条件下想要提高企业员工工作积极性，必须