塑造优秀培训管理者.ppt

1、塑造优秀培训管理者,周 评,一 、培训是什么 -培训的特征与定义？,教育和培训各有哪些特征？各列举6个。,小组讨论,培训: -学员为对象，主要是成年人 -将现有的工作做得更好 -实用性和时效性 -高的兴趣和热情 -高度参与性 -侧重技能和态度,教育： -对象可以是各种年龄 -注重长期性 -为准备从事新的工作 -侧重知识 -非对即错的答案 -重记忆,教育和培训的特征,（一）培训的概念 定义：培训是有计划地鼓励学员改变行为、更新观念的过程。 释义： 1、培训是一种有组织、有计划的活动； 2、培训是一种促进改变行为、更新观念的行动； 3、培训活动是一个行为过程。,二、培训为什么 -培训的意义？,18

2、世纪知识更新周期为80-90年，19世纪到20世纪初缩短为30年，到了上个世纪80-90年代缩短为5年。而进入新世纪，许多学科的知识更新周期已缩短至2-3年。 2000年人类知识的99.4%是20世纪80年代以后获得的，只有0.6%的知识是80年代以前积累的。预计到2050年，人类现在所掌握的知识将只占知识总量的1%。,联合国教科文组织,为什么在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62？为什么1970年名列财富杂志“世界500强企业”，到了80年代1/3已销声匿迹？ 这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使企业被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。 因此，90年代

3、最成功的企业将是学习形组织，因为未来唯一持久的优势是，有能力比你的竞争对手学习的更快。,彼德.圣吉第五项修炼,（二）组织内部培训的意义,1、培训是满足组织发展的需要： 人力资源开发的手段； 提高工作效率的途径； 推动组织战略执行力； 提升组织形象； 高回报的组织投资。,2、培训是满足各类人员发展的需要： 获取新思想、新知识； 提升管理技能，满足职位要求； 设计个人职业生涯的需要； 增强个人竞争力。,三、成年人培训特点,特征一：需求驱动,岗位 Position,任职者 Person,绩效 Performance,绩效是任职者与岗位产生交叉作用的结果，是任职者的实际工作表现，需要经过客观科学的评定

4、。代表任职者的实际胜任程度。,培训从岗位和能力胜任开始,岗位的角色、职责、绩效指标、任职资格、能力要求等，是岗位对组织的价值。不会因为任职者的改变而产生根本的变化。,任职者的工作风格/知识/技能/经验/素质等，代表任职者的胜任能力。虽然岗位的职责和绩效指标基本相同，任职者的胜任能力会影响实际的工作绩效。,员工素质差距,能力胜任,岗位职责,培训需求梳理,绩效差距,岗位目标,实际业绩,员工知识与技能关键欠缺,因果关系,培训需求,差 距,培训的过程模型,满足求知、专业发展、个人兴趣、准备创业 准备转业、职务升迁、结交朋友,赶潮流,成人学习的动机,公司派遣、家人期望、逃避工作,有目的的学习,成人学习的

5、心态,不为分数 的学习,做中学 学中做,有需要时 才学习,以问题解决 为重点,偏好非正式的 学习环境,习惯有变化的 教学方法,成人职业培训特点 -喜欢才有效(游戏/幽默/笑话/典故) -听到的,未必记得住 -看到的印象才深(演示/影像) -练了才懂技巧(情景模拟/案例分析.) -一次培训,学会一点足矣! -通俗化,简单化(卡通/寓言/典故),培训核心解决三个方面的问题,技能,知识,态 度,能够做到,知道和掌握,如何看待工作,培训师资的选择 培训地点的确定 参培学员的确定 培训通知 培训动员 培训教具道具 培训后勤保障 ,4、培训组织实施,岗位职责梳理,岗位能力胜任评测,培训需求调研,培训需求归

6、总,培训规划制定,培训实施方案分解,培训项目策划,培训实施管理,培训效果评估,培训改进,培训创新,学习型组织模式,培训组织流程,计划 （Plan）,优良绩效,检查（Check）,运作、辅导（Doing）,改进 （Approve）,培训组织实施PDCA模型,培训机构的选择,一、遴选培训供应商应考虑的有关问题 1、该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验 2、该公司的人员构成及对员工的任职资格要求； 3、曾经开发过的培训项目或拥有的客户； 4、为所提供服务的客户提供的参考资料； 5、可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据； 6、该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度； 7、咨询合同中提出

7、的服务、材料和收费等事宜； 8、培训项目的开发时间； 9、该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。 二、确定提供培训服务的咨询机构 1、管理顾问；2、管理咨询公司；3、商务学校；4、管理学院；5、培训公司。,场地布置要领,目的 内容 参加人数 培训形式,教室式,场地布置要领,场地布置要领,会议式,场地布置要领,马蹄式,场地布置要领,岛 式,培训评估的作用与价值,对学员：了解培训是否达成目标;促进培训成果的应用与实践 对培训管理者：了解培训的有效性;衡量资料、讲师的优缺点;明确在培训管理上应做的改进 对培训者：总结及积累经验教训;蓄能 对管理者：明确培训的投资回报,柯克帕模式评估

8、,一级评估：课后评价-学习感受 二级评估：考试评估-学习效果 三级评估：工作检验-行为改变 四级评估：业绩评价-业绩变化,小结： 培训管理是一个遵循PDCA循环的闭环,包括培训需求的识别、培训计划的制定、培训组织实施、培训评估和培训改进五个环节。每个环节均与培训师有关，培训师在整个环路中起着不可替代的作用。,四、培训的方法,1、常规的培训方法： 课堂讲授法（下页图：还有很简陋的课堂培训） ； 程序化教授法 ； 案例研究法 ； 模拟培训法 ；,影视培训法 ； 角色扮演法 ； 工作轮换法 ， 创维集团对新员工的“过三关”训练 ； 参与管理培训法 ； 现场培训法（见下页图） ；,经营演习法 ； 参观

9、访问法； 行为模仿法 。,2、流行的培训方法： 拓展训练法。这种训练起源于二战期间的英国。当时英国商船在大西洋上屡遭德国潜艇袭击，许多缺乏经验的年轻海员葬身海底，针对这种情况，汉思等人创办了“阿伯德威海上学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和生存技巧，锻炼他们的身体和意志。战争结束后，这种训练方式得以保留。 这种体验式的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。,体验式培训的优势： 在快乐中学习 ； 在参与中学习 ； 在错误中学习（恩格斯说：“无论从哪方面学习，都不如从自己所犯错误中学习来得快”） ； 在体验中感悟。,2、沙盘模拟法。企业沙盘模拟培训源自西方军事上的战争沙盘模拟推演。战争沙盘模拟推演通过红、蓝两军在战场上的对抗与较量，发现双方战略战术上存在的问题，提高指挥员的作战能力。,3、顾问辅导法。 这是集专家咨询与技能训练为一体管理提升方法。 这种方法实战性强、针对性强、实效性强。有效地解决了常规培训中难以克服的滞后性、“两张皮”等问题。,原因： 使学员理解 保持学员的兴趣 使