如何人人才能都是管理者

1、如何人人才能都是管理者对于一个企业来说，企业中的每个成员不仅仅是一名普通的员工，企业发生的每件事、每一份工作都是和每个人有着紧密联系的，要让工作有效率、 有良好的结果， 就要保证与此相关的每个人都参与进来，在管理好自己的前提下，还能从管理者的角度来考虑问题，帮助管理者一起纠正工作品不断出现的问题，预防尚未发生的问题等等。一、人人成为管理者现在公司的基层员工， 多数为能够干好本职工作的， 但其缺乏工作的主动性和能动性，那是没有思维的工作，没有工作的思维。这校报员工不在少数，且普通存在着混日子、等休息的做法，这不但与管理的要求有关，与相关机制有关，更加与员工的思想素质有关。员工缺乏吃苦的精神，去体

2、现出来了“三个和尚”的精神，这在工作量较少的服务区内是存在的现象之一。如果解决“三个和尚”的问题。首先要让这部分员工忙起来、动起来，再用制度加以规范。 其次就是要增加员工的流动性，不让其总是待在一个单位或部门，这样会使其产生懒惰的心理。二、大胆授权“大胆授权”是海底捞从老总到普通员工都能够享受到的待遇，这是海底捞发展又一重要手段。 如果管理者能够在恰如其分地给普通员工授权，员工在处理工作中的突发事件或特殊情况时， 就能够得心应手，这也是海底捞管理者在日常工作当中的经验所在。1 / 7公司基层单位财务制度实行预算化报帐管理， 这是公司的一大特色，不能说是前无古人，后无来者，但这却是公司的实际情况

3、所在，是公司管理层针对公司现阶段特殊情况所采取的管理方法， 是较为科学和先进的。但是，在某些方面却无法摆脱国有企业的一些条条框框的束缚，这也是无奈的，这对基层单位的管理者来说，是被动的。由于缺少用工自主权，出现问题员工，多少情况下只能是对其劝导，没有成效的情况下， 只能采取上报公司人力资源部门处理。 中国企业内部存在着这样那样的人际关系网络， 且承复杂化态势， 这又大大消弱了基层单位管理者上报人力资源部门的主动性和能动性， 压力无形当中又集中到了基层单位管理者手中， 特定情况下易出现恶性循环和仿效，激增管理者的压力，其他员工的思想也易出现波动。如何才能够在不违反国有企业用工机制的情况下， 给予

4、基层单位适当地用工自主权呢？这也许是许许多多基层单位管理者的一大困惑，但也并不是没有办法的。私营企业用工机制灵活，在于对国内现有的用工制度的灵活运用， 那么公司现阶段是不可能采取的， 也只有走第三方用工的道路。第三方用工， 可采取后勤物业化承包的方法， 将所有后勤工作交予物管公司去操作。 这不但能够提高基层单位后勤的劳动效率， 也减少后勤用工紧张和人力资源成本的增长， 充分体现了公司“降本增效”的管理要求。当然，这只是一种设想，操作起来会有所负担和问题出现。那么还有没有简便易行的方法呢？当然是有的了。 现阶段公司所有服务区其实都采取了局部第三方用工的机制，那就是环境保洁服2 / 7务，与之联系

5、的也就是保洁公司了。 保洁人员工资水平较普通员工收入水平很低，且能够吃苦耐劳，极少抱怨苦和累，只要略微提高其收入水平，就能够吸引到年轻、力壮的劳动者。所以方法就是：提高保洁工工资水平；增加保洁工人数或预留、报批保洁费用。基层单位在取得以上政策后， 可要求保洁公司配备较为干练的保洁工，在单位内人员紧张或季节性客流量增加的情况下，临时要求保洁公司增派人手。这部分可以是临时的，可以是长期的，可以是保洁工，可以是保安，也可以是服务员（当然要体验合格，符合要求），这使基层单位管理者享有了部分的用工自主权，也能够为基层单位的发展铺平道路。三、低流失率的原因公司经历了 10 年的风雨，在其当中员工的流失主要

6、集中在前期，这主要是由于工作量大， 收入水平偏低； 中期员工的流失主要是由于员工的个人原因，结婚、生子或部分 80 后、90 后独生子女受不了公司的工作机制；后期员工的流失主要体现在 80 后、90 后独生子女受不了工作压力等等。随着公司不断地提高员工的工资收入和福利水平， 员工流失率出现了下降趋势，这说明什么？有许许多多的员工认为公司的待遇还不错，值得自己努力和奋斗，这是大部分员工的共同点。当然，极小部分员工认为，在不太辛苦和不太重要的岗位上， 付出不多，收入颇丰，值得继续混下去， 这是大部分员工所鄙视的， 是大部分员工所不认同的，这部分员工的存在，却影响了大部分员工的工作积极性和主动性，3

7、 / 7消弱了管理者的管理力度，加大了管理者的管理压力。员工的流失不仅仅是福利待遇的问题，这和工作态度和员工遵章守纪有着较大的关系。一定的员工流失，不仅不会影响企业的发展，反而会给企业带来更多的新鲜血液。这与社会不如提倡适当献血，能够刺激肝脏的造血功能是一样的道理。公司维持现在员工低流失率的同时，千方百计地为员工谋福利，提待遇，也要适当考虑到那极小部分混日子的员工， 是否是下一批需要流失的员工呢。但这也不是仅仅是需要测评、考试就能够解决的，测评只能反映出一方面的问题，决不是根源性的，测评也能够掩藏部分问题，且不排除根源性的。主要在于提高公司的入门门槛，提高用工要求。四、我就是企业的主人海底捞的

8、员工为什么那么主动热情地工作和服务， 不仅仅是它有福利待遇，主要是因为在海底捞工作使员工有一种家庭的温暖。 “吃饭管饱，也管好”，这可不是随口说的，专人打扫房间、内务、洗衣服。这体现了海底捞对员工的人文关怀的一面， 也使员工有更多的时间去努力工作和更好地休息。 公司陈总说道，“要为员工打造温馨化、个性化宿舍”。放弃也是一种勇气，放弃也是一种改革，放弃也是一种摒弃，放弃以往呆板的军事化内务管理，提高员工休息的舒适度，这其实也是老总对员工生活状态的一种关注。 由于集体宿舍人居住的人数较多，多多少少有那么一些不协调的事件发生， 如果能够为员工宿舍提供保洁等服务， 会使员工心情舒畅， 能够让员工在工作

9、之余休息地更好，也使之后的工作状态更佳。4 / 7十年公路风和雨，多少人，大好青春年华，奉献给了这片通衢大道。儿立之年人与情，多少事，牵绊内心深处，与世隔绝凸显无奈纠结。10 年的发展，公司渐渐地成长、壮大起来，公司管理层的呕心沥血，员工的艰苦奋斗， 成就了现在的公司。 员工离不开公司的发展，公司的发展同样也离不开员工辛勤地工作。 员工不仅仅需要的是高福利待遇的物质层面， 更主要的是精神层面的提高， 主要体现在能够多一些自主的业余时间， 能够多一些与家人团聚的时间， 能够多一些与社会交流与沟通。当然，这也许和公司的实际情况不相符，但相信随着公司的发展和进步， 些事终将可行， 也将大大地激发员工

10、的工作热情。海底捞员工为什么会那么用心地去工作， 关键在于海底捞让员工的心情舒畅，心甘情愿、发自内心地去服务和工作，只有员工对企业的工作充满热情， 这才是使企业发展的量宝贵的财富。 员工的幸福感会影响着员工的工作状态， 幸福地工作必然会让威客感受到高兴和满足，两者相辅相成。五、将不喜欢的事也能做到最好初次听到这句话，可能有人会有所反感，不喜欢的事，那我们还要去做它干吗，还要做到最好，那不是为难自己吗。 但就做企业来说，那就是要把不喜欢的事做到最好！ 当一个人能够把自己不感兴趣， 不喜欢的事情干出兴趣来，干出乐趣来，那就是他的职业精神。中国员工较一些发达的欧美国家， 还有亚洲的日本企业员工， 最

11、为缺乏的就5 / 7是高尚的、优秀的职业精神。中国员工通常在疲于应付，而日本的员工却在主动应承工作，海底捞员工的职工精神是“用心，不喜欢的事情也能够做好”。这句话充满了哲理。人都是生活在社会当中的一份子，都随着周围的环境改变而改变，为了生存下去，他会主动去适应自己所在的空间，因为他知道环境是不可能因为自己的需求而改变的，这就是著名的适者生存的道理。公司绝大部分的员工在进入公司之始， 均接过良好的职业道德培训，企业精神和宗旨也是人尽皆知。 但职业精神的养成需要公司不断地加强和员工自我的约束， 这需要时间，需要制度还需要自我的调整。谁想终日奔波苦， 谁不想得半日闲。 当员工感觉其他人和他的待遇相仿

12、，却远没有自己那么大的工作压力和劳动量， 能够有更多的私人空间，不受领导歧视和他人的冷漠，那他就会非常地羡慕，就会使他内心出现落差，职业道德可能会因为心里落差而淡漠。高素质的人才不一定有高的职业素养。 制度的同一化， 虽摒弃了部分人性化，但对普通员工充满了动力， 便于员工职业精神的正确养成。相反，政策的偏失，会使职业精神的养成产生移位。现阶段，公司员工最为突出的问题就是普遍缺乏归属感，感觉自己即不归属于企业， 也不归属于家庭， 这将会使企业和员工家庭产生些许不和谐和不安定的因素。其主要原因在于， 员工大多来自本市或周边地区，工作场所距离家庭并不是太远，最为根本的原因在于，工作之余，绝大多数员工想离开单位回归家庭， 半刻也曾想留守于单位，这是基层单位员工普遍的感受，并不是提高收入， 就可以单方面弥补6 / 7离开家庭温暖的缺失。 家庭的向往是每一个中国人共同的心声，但是，由于公司的特殊工作性质和为了员工安全考虑，基层单位人员下班时间较普通企业员工有所不同，