【培训课件】企业人力资源管理.ppt

1、企业人力资源管理,返回课程目录,主要内容,1企业人力资源管理概述 2 企业人力资源规划 3企业人力资源开发 4 企业人力资源的激励 5企业人力资源的评价,返回课程目录,1 企业人力资源管理概述,1.1 企业人力资源,1.2 企业人力资源管理 P86,人力资源管理是指企业内部一切与对人的管理有关的管理活动，特别是为达成组织目标而使用的激励组织成员的有关活动，包括人员甄选、培训、人与事的配合、人与人之间的协调与合作、员工的福利与健康等工作，以发挥组织的团队精神，提高工作效率。,返回本目录章,人力资源管理活动主要完成两项职能： 一项是“管理职能”活动，包括计划、组织、指挥、控制等项其程度与范围，随组

2、织内的授权程度而有差别。属于高级主管的工作。,另一项是“作业功能”型的活动，包括招聘、任免、薪酬、考核、升迁、培训、卫生和福利等工作。属于较低层的直线经理人员以及人力资源管理人员的工作。,1.3 企业人力资源管理作用 P86,1.4 企业人力资源管理基本原理 P87,人力资源计划,招聘、选拔,培训与发展,评估与报酬,员工关系,人力资源管理五大职能,人力资源管理五大职能,人力资源计划,招聘,培训与发展,评估与报酬,员工关系,一、招聘决策 二、发布招聘信息 三、招聘测试 四、面试 （一）定向面试 （二）非定向面试 （三）压力面试,人力资源管理五大职能,人力资源计划,招聘,培训与发展,评估与报酬,员

3、工关系,一 培训需求分析 二 新员工上岗引导 三 员工培训 （一）在职培训 （二）脱产培训 （三）业余学习 （四）工作轮换 四 员工开发,人力资源管理五大职能,人力资源计划,招聘,培训与发展,评估与报酬,员工关系,1、绩效计划阶段 2、绩效辅导阶段 3、考核及反馈阶段 4、薪酬制度与激励,人力资源管理五大职能,人力资源计划,招聘,培训与发展,评估与报酬,员工关系,1、劳动政策法规 2、安全与健康 3、员工福利 4、员工沟通,2 人力资源规划,人力资源管理的组成 管理者为了吸引和留住人才，确保员工取得高水平绩效，为实现企业目标做出应有的贡献，需要采取必要的管理活动，这些活动构成了企业人力资源管理

4、系统，通常包括五个主要组成部分：招聘和录用、培训和发展、业绩考核与反馈、薪酬与分配制度、劳动关系，如下图所示。,返回本目录章,2 人力资源规划,如何招聘优秀人才,重要意义 公司发展的基础 销售增长的原动力,3.2人员选聘,3 企业人力资源的开发,3.1人力资源的开发的基本途径,返回本目录章,如何招聘优秀人才,招聘的误区 重表面，轻本质 重介绍，轻聆听 重表现，轻探询,4.1期望理论: 这一理论主要是由美国心理学家V 弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。,4企业人力资源的激励,

5、返回本目录章,根据这一理论，员工对待工作的态度，依赖于对下列三种联系的判断： (1)努力绩效的联系。 (2)绩效奖赏的联系。 (3)奖赏个人目标的联系。,期望理论对管理者的启示： 管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。,4.2.激励-保健理论（双因素理论)： 由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，在上世纪的50年代后期，他在皮兹堡地区的11个工商机构中，向2000多名白领工作者进行了调查。,赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。 保健因素是那些和

6、人们的不满情绪有关的因素。 激励因素和工作内容有关。 这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：,赫兹伯格双因素理论的意义： 把传统的满意不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。,对企业管理的基本启示：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。,4.3公平理论： 这一理论是

7、美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 举例说明。,公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平，如下图所示。,公平理论,付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。,人们通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感

8、到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平使得人们对他们的获得感到满意；否则产生不公平感，这种不公平感引起人们的不满，人们就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。,公平理论对企业管理的启示： 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。,因为它意味着除了组织的激励措施不当外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。 公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好