人力资源风险管理.ppt

1、人力资源风险管理,Power Yang 企业培训师,第一节,重新认识企业人力资源管理的重要性,人,力,资源,创新 能力 思维,智慧力 作用力,载 体,时间性,有限性,无限性,价值创造性,母鸡型阶段,骏马型阶段,作为人的阶段,人事管理,人力资源管理,管理方法不同,部门地位不同,工作性质不同,指导思想不同,经营理念不同,物质是第一位,人是第一位,人就是成本,活性资源,执行层,决策层,被动应付,主动开发,办手续，做制度,员工与员工之间、 企业与员工之间的 业务战略很做伙伴关系,培训发展阶段,人力资源发展阶段,培训发展,组织发展,员工职业生涯发展,员工绩效提升阶段,关心学习的绩效阶段,把员工变成工作场

2、所的学习者阶段,人力资源及其开发的作用,21世纪经济竞争的核心,世界竞争的焦点转向,人尽其才 创造更多价值,优秀人才 先进的人力资源体系,重视人力资源管理 关注员工尊严 巧妙运用工作目标 理解与运用工作目标 让员工喜欢自己的工作 建立导师制度,提升员工士气 培养团队精神 重视员工培训 运用企业文化 运用沟通技巧 运用“学习型组织”,掌握人力资源管理理论在企业管理中的运用特点,对人才的认识与使用,思考企业成本,加强企业法制营运建设,形成共同体,如何对待员工的想法,定义,企业经营 管理风险 的剖析,警惕 人力资源 管理风险,第二讲,如何规避企业员工招聘、甄选风险,经验误区,应聘资格苛刻,追求完美,

3、员工招聘中存在的风险分析,彻底的完美主义者 细节完美主义者 核心完美主义者,人际关系比较好的人 有优秀品质的人 有敬业精神的人 有不断学习和进取精神的人 有比较合理知识结构的人,规避员工招聘风险的六种方法,（一）招有用之才,分析人才需求,找到专家,全面考核 扬长避短,招聘 四大误区 专家误区 文凭误区 精英误区,经验问题/ 直觉误区,规避员工招聘风险的六种方法,（二）根据企业实际需求选拔人才,规避员工招聘风险的六种方法,（三）不在鸡蛋里面挑骨头,规避员工招聘风险的六种方法,（四）向猎头公司求助,了解猎头公司的工作程序和费用 猎头公司：本身的人员素质/人才库是否强大/运作流程是否规范,规避员工招

4、聘风险的六种方法,（五）严格把握招聘的原则,公开 招聘,公平 竞争,全面 考核,择优 录取,规避员工招聘风险的六种方法,（六）评价招聘原则,Title,适当的时间,适当的来源,适当的成本,适当的人选,适当的任务,合理的留任率,Image Info www.wizdata.co.kr - Note to customers : This image has been licensed to be used within this PowerPoint template only. You may not extract the image for any other use.,员工甄选中存在的风

5、险分析,轻视挑战，导致不识本质,主观臆断，导致判断失误,以貌识人、以貌取人,忽略核心 情绪与价值观,规避员工甄选风险的七项措施,认得“庐山真面目”,巧妙绕过“识才禁区”,“试辨”人才,掌握科学的选人技术,学习石建识才,成功跨越识才障碍,经验与才干的取舍,如何规避企业员工离职风险,第三讲,员工任用中 存在的风险分析,1,2,3,绝对不可 “以短掩长”,绝对不可 “只见过，不见功”,绝对不可 “以权责大小选用人”,规避员工 任用风险的 五个绝招,把人才放在 合适的位置上,按需用人，事人相宜,将适当的人 放在适当的位置上,用人所长,因人设岗,第四节,如何规避企业绩效管理风险,对绩效考评的种种误解,绩

6、效考评就是对人进行考核,绩效等于业绩,考评就是为了发奖金,考核者就是人力资源部,企业绩效管理中存在的风险分析,企业绩效不良大概有三个原因,高层 支持力度 不够,评估者 责任心 不强,没有 公正科学的 绩效考评 体系,企业绩效管理存在的问题分析,关键 业绩指标 空泛化,考核 工具选择 随意化,对国际 新理念 盲目跟从,考核角度 的片面性,考核 结果应用 的局限性,绩效考核 体系的 片面性,4,1,2,3,5,绩效考核体系设计目标不明确或缺乏严肃性,绩效考核模式或方法不对,绩效考核体标准设置不合理,缺乏沟通和反馈,考核结果的运用问题,绩效考核体系设计必须注意的问题,关注绩效考核体系设计的原则,明确

7、 公开,客观 考评,与工作 相关,密切 相关者 考评,注重 反馈,差别化,可行性 与 实用性,参与,如何走出绩效管理的风险,常规经验,绩效计划,未来计划,评价员工,常规经验,未来规划,绩效计划,评价员工,如何走出绩效管理的 风险区,管理者不要把时间浪费在一大堆表格上面，而要吧绩效管理工作作为一项常规的、日常的工作每天去进行,绩效计划与绩效指标是进行绩效管理的基础和依据,通过目标导向的绩效管理系统实现内部的优胜劣汰，使员工不断自我完善，使队伍保持激活状态。,不要把员工当作一个被动等待审判的人，要正确积极地评价员工，调动其积极性和创造性。,目的与作用,内容与难点,应 用,程序与方法,正确评估 员工

8、绩效,定义 提升 告知,重要任务考评 日常工作考评 工作态度考评,评估内容 评估内容的标准 选择员工进行评估 分析评估结果 反馈评估结果 运用评估结果,作为晋升/解雇/调岗的依据 作为确定工资/奖励的依据 作为潜能开发和教育培训的依据 作为调整人事政策/激励措施的依据 考核结果供各部门制定工作计划/决策时参考,公平 公开 公正,不要以业绩为标准去提拔员工,奖励一定要及时,要多应用小奖励,第五讲,如何规避企业薪酬管理风险,薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位；,薪酬设计有不科学之处；,薪酬支付缺乏公开性、透明性；,奖金激励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用；,企业已有的薪酬结构很难整合。,内部

9、因素,企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工,外部因素,地区、行业特点 当地生活水平 劳动力市场状况 国家政策、法规,原则,公平 原则,竞争力 原则,激励 原则,经济 原则,合法 原则,战略 原则,正确认识薪酬水平和外部竞争的关系,Your text in here,吸引、留住 和激励员工,增强企业 的实力,提高 企业形象,制定有效的 薪酬管理制度 确定工资水平/确定工资结构,科学衡量企业薪酬水平 薪酬水平的定义 衡量的指标,薪酬方案的 实施与修正,预言并修正薪酬设计方案 及时实施和调整薪酬设计方案 向员工宣传培训薪酬方案 适时调整薪酬水平,如何规避企业员工离职风险,第六讲,企业人员 流失的原因,1 无法满足个人要求 2 志趣不合 3 自我优势无法得到体现 4 和领导关系不好 5 不公平待遇,管理者 独断专行 妒忌 猜疑