人力资源管理的环境.ppt

1、复习问题,快速出现的全球化标志有哪些？ 国内人力资源管理与国际人力资源管理的主要差异是什么？ 人力资源管理者在人员配置、培训与开发、绩效评价、薪酬与福利、劳动关系及健康与安全等活动中遇到国际人力资源管理问题时应该怎么办？ 录象中讨论的是什么问题？,第二讲人力资源管理的环境,问题,国际企业经营管理的发展有哪些阶段？ 环境对人力资源管理的影响有哪些？ 影响人力资源活动的组织因素有哪些？ 什么是全球人力资源管理战略？,I.国际企业经营管理,阶段： 对外贸易 销售子公司 国际分部 跨国企业 全球化 联盟、伙伴与协作,II. 影响人力资源管理的环境因素,外部环境： 劳动力 法律问题 社会 工会 股东 竞

2、争 顾客 技术 经济,影响人力资源管理的环境因素,北美自由贸易区、欧盟、 亚太经济合作组织 911恐怖袭击事件 非典 市场经济体制 全球村 人口迁移 生活标准与贫困线 环境保护,影响人力资源管理的环境因素,技术：超音速飞机、无线电视机 信息技术：电报、电传、传真、互联网 生物技术：生物信息统计学 能源技术：太阳能汽车,影响人力资源管理的环境因素,知识经济与传统经济和创新 资源、市场、时间的竞争 虚拟组织 现金资本与人力资本 培训与生涯发展,标准之争,超一流的公司卖标准 一流的公司卖品牌 二流的公司卖技术 三流的公司卖产品 四流的公司卖劳力,影响人力资源管理的环境因素,内部环境： 经营 销售 融

3、资 研发 财务,成功之路,环境： 主意的质量、执行的效率、实施的时间 工作的意义：决定投资的方向、如何组织、怎样制定目标 管理过程： 1、技术 2、增长 3、利润 4、人,III. 组织结构的发展轨迹: 通向国际化地位的路径,出口部 销售子公司 国际部 国际化产品部 国际化区域部 矩阵式组织 超矩阵式组织 美国、欧洲与日本组织结构的变化 网络化的MNC中的控制机制 将经营方式与人力资源管理相联 国际化人力资源管理的方法与实践的决定因素,IV. 管理差异化的劳动力,年龄 活动特长 职业 性别定向 地域来源 生活风格 组织中的终身职位,文化的成分与特征,定义 由社会群体成员所共享的一种生活方式 由

4、群体中年长的成员传递给年轻一代 塑造行为与对世界的结构性知觉,文化的成分与特征,思维（思想）：价值观，信仰，神话和民间传说 行动（规范）：法律，地位，习俗，条例，仪式，时尚和礼节。 生活（物质）：食物，衣服，自然资源，工具等。,VI. 影响文化环境的因素,宗教 教育 经济 政治 家庭 等级结构 语言 历史 自然资源/地理,VII. 文化的层次,公司文化 种族文化 地方文化 国家文化 全球文化,VIII. 工作场所中的差异化,差异化是全球竞争中真实存在的问题 管理者在未来面临的一个挑战是识别那些普通但与主流具有不同特征的人们，他们具有不同的思维方式、行动方式、学习方式与沟通方式。任何一个人，任何

5、一种文化和商业情境都是独特的，所以对于差异化而言并不存在具普遍意义的简单原则。,工作场所中的差异化,我们所有的人都需要发展自己的忍耐性、开放性、接纳性和文化意识。只有这些方法能够最大限度地促进生产效率。,工作场所中的差异化,单亲家庭与职业母亲 双职业夫妇 不同肤色的员工 老职工 残障人群 移民 教育与技能水平有限的年轻人 员工的教育水平,IX. 影响人力资源活动的组织因素,国际化的阶段 不同的国外市场中使用的经营模式 控制与合作的方法 海外运作对总公司利润的战略意义,X. 全球人力资源管理,全球人力资源管理：使用全球人力资源目的是为了不考虑地域限制从而实现组织的目标。 有效的全球人力资源管理表

6、现在五个职能领域： 全球的人力资源规划，招募和选拔 全球的培训与开发 全球的报酬与福利 全球的安全与健康 全球的雇员与劳动关系,1.全球的人力资源规划、招募与选拔,全球公司需要在特定地点与特定时间中拥有称职的员工完成其目标，而这一点需要通过全球的人力资源规划、招募与选拔来实现。 全球员工来源于三个地域，本国，东道国和第三国。（ Mercedes-Benz 公司从45000名申请者中挑选了最合格的900名员工）,2. 全球的培训与开发,之所以需要全球培训是因为个体、任务和组织都与国内的情况不相同。劳动力一经挑选就应当实施训练与发展项目。只要可能，这种进程在全球运作之前就应当开始。 （美国的Mer

7、cedes-Benz公司派遣165名提前聘用的人员去德国接受培训，结束之后，这些员工与70名德国人又回到美国接受培训。） 对于全球范围活动的公司而言需要大规模的培训与开发项目。,3.全球的薪酬与福利,高工资的压力是组织搬迁的主要原因，这一点威胁到公司的全球竞争能力。德国的工资压力与工会的不灵活性是其国内企业搬迁的主要原因。(Mercedes-Benz 公司为了逃避德国国内每小时30美圆的工资支付而国际化，他们在阿拉巴马每小时只支付13-18美圆。） 全球的薪酬水平常常低很多。 当一个公司制定全球性的薪酬计划时必须将法律、物价、税收政策和其他因素考虑入内。,4. 全球的安全与健康,不同国家的健康

8、法律与条例大不相同。 不同国家工作场所的安全差异极大。 全球性的健康关怀机构指出国家的现代化程度存在极大的差异。 公司不仅仅要考虑到安全与健康规划，还必须有针对外派员工的灾难计划，如发生自然灾害、国内冲突与战争时，员工应当受到什么样的对待。,5. 全球的员工与劳动关系,工会的比例： 美国, 14.5%; 瑞典, 96%; 香港, 50%; 德国, 43%; 加拿大, 36%; 日本和法国, 28% 尽管这些国家的工会比例超出美国很多，但在这些国家中工会一般很少与管理层唱反调，而且很少关注工资问题。国际化是世界范围内工资水平提高的主要威胁。,6.全球的员工与劳动关系,必须使人力资源政策与实践适合

9、处理集体协商过程中的国际化差异。 不同国家中工会的力量与性质不同。在某些国家中，如德国，甚至要求公司必须让工会或员工代表在董事会中占有席位。这一惯例在欧洲国家中非常普遍。,美国的平等就业机会与中国劳动法,1964年美国民权法，后改为1972年的平等就业机会法规定：雇主不能根据种族、肤色、宗教、性别、血统而施加歧视。 1995年实施的中国劳动法。,XI. 有效的全球人力资源管理的障碍,人力资源管理必须考虑到全球性差异对人力资源的潜在性影响。 政治、法律、文化、经济、劳工与管理层的关系系统及其他因素使国际化的人力资源管理任务变得非常复杂。 影响有效的全球管理的可能性障碍：政治与法律，文化，经济，劳工与管理层的关系，语言等。,XII. 全球的人力资源战略,人力资源管理者必须在如下几个方面帮助他们的公司实现全球战略性